ゆるブラック企業とは？定義やブラック企業との違いや改善方法を解説

最近、「ゆるブラック企業」という言葉を耳にする機会が増えています。実は、残業が少なくハラスメントもない、一見するとホワイト企業に見える環境でも、優秀な若手社員が離職してしまうリスクを抱える、ゆるブラック企業化していることもあるのです。

この記事では、ゆるブラック企業の定義と、それが組織にもたらす影響について解説します。さらに、Adeccoの独自調査データを基に、若手社員のゆるブラック企業に対するリアルな声を紹介。企業が取り組むべき、“脱”ゆるブラック企業のための改善方法について提案しますので、ぜひ参考にしてみてください。

ゆるブラック企業とは？

一般的にゆるブラック企業とは、働きやすく居心地は良いが、仕事のやりがいや成長を感じられず、スキルアップやキャリアアップも難しい企業を指します。

ゆるブラック企業とブラック企業、ホワイト企業の違い

ゆるブラック企業の問題の本質は、残業やハラスメントといった労働環境の悪さではなく、社員のキャリアの停滞にあります。特にタイパ（タイムパフォーマンス）を重視しながら市場価値を高めたいと望む意欲的な若手社員にとって、「スキルが身に付かない」という状態は、重要な問題といえるでしょう。

時間を無駄にしているということを深刻な危機感として捉えると、大きな離職動機となり、貴重な人材の流出を招く結果につながってしまうのです。

ゆるブラック企業のリスク

ゆるブラック企業になると、組織の未来にどのような影響を及ぼすのでしょうか。具体的なリスクについて、詳しく見ていきましょう。

生産性の低下

「どうせ、がんばっても評価が変わらない」「成果を出しても新しい挑戦の機会がもらえない」といったあきらめムードが蔓延すると、社員のモチベーションは低下します。その結果、業務への集中力やコミットメントが低下し、組織全体の生産性が落ちるリスクになりかねません。

離職のリスクが増加する

市場価値やキャリアアップを重視する優秀な若手社員は、成長が見込めない環境にとどまることを嫌います。そのためゆるブラック企業はただ時間を浪費する場所と認識され、結果としてより成長機会が豊富で、自身の貢献が明確に見える企業へと流出してしまうリスクがあります。

【独自調査】ゆるブラック企業に対する若手社員の意識とは？

Adecco Groupでは2023年12月に、20代・30代の会社員を対象とした「ゆるブラックに関する独自調査」を行いました。この調査によって、若手社員が現在の勤務環境をどのように捉え、どのようなキャリア意識を持っているかが浮き彫りになっています。その一部をご紹介しましょう。

アンケートの結果について詳しくは下記のページでも紹介しています。気になる方はこちらも併せてご確認ください。

20代と30代の会社員および公務員・団体職員1,000人を対象にした「ゆるブラック」に関する調査

勤務先をゆるブラックだと感じる若手社員は約4割

勤務先を「ゆるブラック企業だと感じるか？」という質問に対して、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」と答えた若手社員は、約4割にのぼりました。これは、多くの企業が、一見ホワイト企業に見えても、若手社員にとって「物足りなさ」「成長の停滞」を感じる環境になっていることを示唆しています。

■現在の勤務先は、ゆるブラックだと思いますか？

ゆるブラックだと感じる若手社員の約7割が、キャリア形成をあきらめている

ゆるブラック企業だと感じている若手社員のうち、キャリア形成について約7割が「どちらかといえば望めない」「望めない」と回答しています。スキルアップや昇給、昇進・昇格のいずれも「どちらかといえば望めない」「望めない」というマイナスな回答のほうが上回る結果となっています。

ゆるブラック企業では、「どうせこの会社では無理だ」「期待できない」という諦念が蔓延し、若手社員のポテンシャルが組織内で発揮されていない状態があると推測できるでしょう。

■現在務めているゆるブラック企業について

現在の勤務先をゆるブラックだと感じる若手社員の、約4割が転職を検討中

現在の勤務先をゆるブラックだと感じている若手社員のうち、約4割が転職を検討しています。このようにゆるブラックという状態が、若手社員の離職につながる可能性も十分にありえるのです。

■現在務めているゆるブラック企業を、1年以内に転職しようと考えていますか？

ゆるブラックを脱却するための改善方法

ゆるブラックを解消し、若手社員の働きがいと成長を促すための組織づくりは、短期的な施策ではなく、経営戦略として企業が取り組むべきテーマです。ゆるブラック状態を改善する際には、下記のような方法を参考にしてみてください。

1. 現状の組織課題を正確に把握する

まずは、自社の状況を客観的に把握することから始めましょう。主な取り組みには下記が挙げられます。

エンゲージメントサーベイについて、詳しくは下記ページでも解説しています。

エンゲージメントサーベイとは？導入メリットと調査のポイントを解説

2. キャリア形成の仕組みを構築する

ゆるブラック企業の特長の一つに、キャリアアップやスキルアップが望めないというものがあります。キャリア形成の仕組みを整えることで、こういった不満を緩和することができるでしょう。キャリア形成の仕組みを構築する取り組みには、下記のようなものが挙げられます。

3. やりがいを高める仕組みを構築する

仕事のやりがいが感じられないというのも、社員が「ゆるブラック企業だ」と感じてしまう原因の一つです。働きやすさに着目されることが多いですが、「働きがい」を感じられるような仕組みや環境づくりも非常に重要です。

社員自身が働きがいを感じられる取り組みとして例えば下記のようなものが挙げられます。

“脱”ゆるブラックには、働きがいと成長を促すための組織づくりが不可欠

若手社員の流出を防ぎ、組織の活力を維持するためには、働きやすさという環境の提供だけにとどまらず、成長機会と貢献実感を提供する組織づくりが不可欠です。

組織の活力を回復させるには、若手社員が「自分の仕事が未来につながっている」と実感できるような、具体的で挑戦的な目標設定と、そのプロセスを支えるマネジメントへの投資が求められます。彼らのポテンシャルを最大限に引き出す文化こそが、企業の持続的な成長につながる戦略となるでしょう。