2026/06/30
採用サイトの設計・制作・運用や、募集媒体の調査・選定、説明会運営、面接、内定者フォローなど、採用業務は多岐に渡ります。採用担当者の負担が大きいため「人的リソースが足りない」「コア業務に取り組む時間がなかなか取れない」と悩む企業も少なくありません。
こうした採用に関する企業の課題を解決する手立てのひとつが、RPO（Recruitment Process Outsourcing：採用代行）です。
今回は、RPOとはどういったサービスなのか、RPOを活用するメリットやデメリット、RPOサービスを比較する際にチェックするポイントなどをわかりやすく解説します。
採用代行（RPO）の概要
採用代行（RPO）とは、求人作成から面接調整まで採用業務の一部または全部を外部に委託する仕組みです。
採用の手間やコストを削減し、質の高い母集団形成が可能
自社での採用工数を減らしつつ、専門ノウハウを活かしたターゲット層へのアプローチが可能に。
柔軟なカスタマイズができるから、どの企業にも導入しやすい
業務量や課題に応じて、部分的な代行や一括委託も選択可能です。 Adeccoはニーズに合わせたオーダーメイド型のRPOサービスで、企業の採用課題解決をサポートします。採用課題の解決なら、お気軽にAdeccoへご相談ください。
この記事の目次
RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、採用アウトソーシングとも呼ばれる、企業の人材採用を成功させるための採用代行サービスです。企業は、計画立案から母集団形成、応募者対応、選考まで、採用業務を一括してRPOサービスベンダーに委託できます。
採用業務は負荷が高いにもかかわらず、運用のためのマンパワーが足りていない企業は多いです。RPOを有効活用すれば、採用業務を効果的かつ効率的に行えます。
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概要
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|---|---|
| RPO | Recruitment Process Outsourcingの略であり、採用プロセスをアウトソーシングすることを指します。 |
| HRO | Human Resources Outsourcingの略です。人事部機能をアウトソーシングすることを指します。 |
RPOは採用プロセスをアウトソーシングすることですが、HROは人事機能をアウトソーシングすることを指します。そのため一般的にHROの一部として採用業務に特化したRPOが位置づけられることがあります。
ただし、RPOの定義は必ずしも明確に統一されているわけではありません。採用戦略の立案から母集団形成、選考管理、面接調整、内定者フォローまで幅広く対応するケースもあれば、特定の採用業務のみを支援するケースもあります。そのため、RPOの具体的なサービス範囲は提供会社によって異なり、導入時にはどこまでの業務を委託できるのかを個別に確認することが重要です。
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概要
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|---|---|
| 採用計画の策定 | 採用プロセスの整理や各種媒体や採用手法の選定などを実施します |
| 母集団形成 | 企業に興味・関心がある求職者を増やすための一連のプロセスを代行します |
| 応募者対応 | メールや電話による応募者の受付対応や、日程調整、書類の回収・確認、質問対応などの業務を代行します |
| スクリーニング、選考、結果の通知 | 依頼主である企業とあらかじめ合意した選考基準に従い、書類選考や適性検査、面接などを実施します |
| レポーティング、改善提案 | 採用に関するKPIを設定し可視化、レポーティング。改善や追加施策の提案なども行われます。 |
採用計画の策定では以下の4つの内容を策定します。
求人要件の策定では、どういった人材の採用が望ましいのか、人数は何人採用するかなどを明確にします。続いて、採用活動の開始から入社までのスケジュールを検討し、採用プロセスの整理を行います。
求人を掲載する各種媒体を決め採用手法を選定し、最後に採用計画を関係する関連部署や人事間で採用計画を確認して認識を合わせ、採用体制を構築します。
母集団形成も、RPOでカバーできる範囲です。各種求人媒体への出稿手続きや、エージェントへの依頼、説明会の企画・運用など、企業に興味・関心がある求職者を増やすための一連のプロセスを代行できます。
採用活動では、求める人材の採用を成功させるために、多くの求職者とやりとりを重ねます。
RPOを活用すると、メールや電話による応募者の受付対応や、日程調整、書類の回収・確認、質問対応などの業務を代行できます。
応募者のスクリーニングや選考も、RPOでカバーできる業務のひとつです。RPOサービスベンダーは、依頼主である企業とあらかじめ合意した選考基準に従い、書類選考や適性検査、面接などを行います。
最終的な合否は依頼主である企業の担当者側で決めますが、合否連絡はRPOサービスベンダー側で行う場合が多いです。
採用の実務はRPOサービスベンダーが代行しますが、状況は常に依頼主の企業に共有されます。
採用に関するKPIを設定し可視化、レポーティングされるため、細かく進捗状況を把握できます。また、レポートをもとに現状の課題を分析するため、改善や追加施策の提案なども行われます。
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RPOとの違い
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|---|---|
| 人材派遣 |
人材を提供するため、RPOと違い日々の業務指示や管理などが必要 人材派遣について詳しくはこちら |
| 人材紹介 |
求職者を紹介するサービスであり、成果報酬が一般的 人材紹介について詳しくはこちら |
| BPO |
採用活動だけでなく、さまざまな業務を委託するサービスを指す BPOについて詳しくはこちら |
RPOと人材派遣は似ているように見えて、指揮命令の所在と契約の考え方が異なります。
RPOでは、業務の進め方や担当メンバーのマネジメントを含めて委託先が責任を持ち、企業は成果に対して対価を支払うケースが多いです。つまり採用業務そのものを委託先に任せる形です。
一方、人材派遣は働く人材を提供するスキームであり、日々の業務指示や管理は受け入れ企業が担います。費用も稼働時間に応じて発生するため、専門的なスキルを持った人材を借りるモデルといえるでしょう。
RPOが採用業務を外部に委託して人材の確保を進めるのに対し、人材紹介では、人材紹介会社の登録者から人材を確保します。
つまり、人材紹介は求職者を紹介してもらうサービスであるのに対し、RPOは自社に合った人材を採用できる状態を構築するサービスといえるでしょう。スポットで人材を獲得したい場合は人材紹介の方が迅速に成果を得られる場合が多いですが、自社の採用力を継続して高めたい場合はRPOが向きます。
BPOは企業活動に含まれるさまざまな業務を外部の専門会社へ委託するもので、対象は経理やカスタマーサポートなど多岐にわたります。RPOはその中でも採用領域にフォーカスしたサービスです。
単なる事務作業の引き受けではなく、母集団形成から選考フローの整備、改善提案まで踏み込む点に特徴があります。採用という専門性の高い分野に特化し、成果創出まで伴走するアウトソーシングがRPOと整理するとわかりやすくなるでしょう。
RPOの活用により、負荷の軽減が期待できる主な業務は以下のとおりです。
RPOを活用し、採用担当者に負荷のある業務を一括で外部委託すると、採用担当者が本来行うべきコア業務に集中でき、大きな工数削減が期待できます。
現状分析や採用戦略の策定に時間を割け、応募者や内定者に対してきめ細かなフォローを行えます。総合的な採用力強化にもつながるでしょう。
RPOサービスベンダーに採用活動を外注すると、レポーティングや分析の代行も可能です。
RPOのレポートを通じて改善点なども把握しやすくなるため、PDCAを回しやすくなる効果も見込めます。単純な作業負荷が軽減すると、施策全体への評価にも集中できるでしょう。
RPOによって候補者とのクイックなやり取りを実現すると同時に、独自の採用ノウハウを用いると、母集団の質を向上させられます。
結果的に、内定率の向上や辞退率の低減、説明会参加率の向上などの改善が期待できます。
RPOサービスの提供会社は、さまざまな企業の採用活動を支援してきた実績を持つ採用のプロです。そのため、採用市場の動向や候補者対応、選考プロセスの設計・改善などに関するノウハウが蓄積されています。
RPOを活用することで、自社だけでは得にくい知見を取り入れられるほか、採用活動の進め方や業務フローの見直しにつながることもあります。例えば、応募者対応のスピード改善や選考管理の最適化、採用要件の整理などを通じて、採用活動全体の質を高められる可能性があります。
このように、RPOは単なる業務負担の軽減にとどまらず、自社の採用プロセスを改善し、結果として採用力の強化につながることも期待できます。
RPOを活用するデメリットは、自社に採用ノウハウが蓄積されにくいことです。採用業務を遂行するのはRPOサービスベンダーのため、業務改善などで成果が出ても、現場の細かなノウハウは採用担当者に引き継がれにくいです。
RPOを活用して効率的に採用活動を進めつつ、ノウハウを吸収するためにも、可能な限りRPOサービスベンダーと定例で共有の機会を設けると良いでしょう。
RPOサービスベンダーに採用業務の全てを任せると、結果的にミスマッチが発生する可能性があります。求めている人材が集まらないなど、期待から大きく外れるかもしれません。
ミスマッチを防ぐためにも、RPOサービスベンダーとの最初の打ち合わせ段階で「依頼する内容と、自社で担う業務」を明確にする姿勢が大切です。
プロジェクトが進んでいる途中でも、認識のズレが生じないようコミュニケーションを入念にとりましょう。
採用中には、応募者の履歴書からの個人情報、企業の経営状況を知る機会も多いでしょう。
PROを依頼する際には、情報管理がしっかりとされているか、ISMS認証やプライバシーマークの認証があるかなどの確認が必要です。
RPOは、採用業務を外部に委託できるサービスとして注目されていますが、その定義や対応範囲は明確に統一されているわけではありません。実際には、どこまでの業務を担うのか、どのような体制で支援するのかは会社によって異なります。そのため、同じRPOを掲げていても、サービス内容や支援の質には大きな差が生じることがあります。
特に差が出やすいのは、日常的なオペレーションの安定性だけではありません。たとえば、トラブル発生時の対応力や、あらかじめ明文化されていない業務への配慮、クライアントごとの事情を踏まえた柔軟な運用設計などにも、サービス品質の違いが表れます。
先述したとおり、PROでは業務負荷の軽減が期待できます。
たとえば、人事部などで人手不足が発生していて、採用コア業務に集中したいと考えている企業に導入が向いているでしょう。
母集団形成や歩留率など何かしら採用に関する悩みがあり、望む採用活動が進んでいない場合は、PROの導入により採用活動で得た情報を元にレポート作成が可能です。
事例を踏まえた課題解決が期待できるでしょう。
人事の人手不足により人材確保が進まなかったり、指導不足により人材育成が進んでいなかったりする場合もあります。
上記のような場合、PROを導入するとプロの知見で社内環境の整備が期待できるでしょう。
RPO会社を選ぶ際は、対応できる業務範囲や雇用形態、職種を確認しましょう。
RPOといっても、採用計画の設計、求人作成、応募者対応、面接調整、スカウト運用、内定者フォローなど、対応範囲は会社によって異なります。
また新卒・中途・アルバイトなどの雇用形態や、営業職・エンジニア職・専門職などの職種によって必要なノウハウも変わります。自社が任せたい業務や採用したい人材に対応できる会社かを確認することが大切です。
RPOサービスを提供する会社を選ぶ際は、支援実績の有無だけでなく、自社と近い採用領域・業界での実績があるかを確認することが大切です。
新卒採用、中途採用、エンジニア採用、大量採用など、採用領域によって必要なノウハウや運用体制は異なります。導入社数や企業名だけで判断せず、どの業務範囲を支援したのか、どのような課題に対して成果を出したのかまで確認しましょう。
RPO会社を選ぶ際は、機密情報や個人情報の管理体制も必ず確認しましょう。採用活動では、応募者の氏名や連絡先、職務経歴、選考状況など多くの個人情報を扱います。
情報の取り扱いルール、アクセス権限の管理、データ保管方法、委託先管理、セキュリティ教育の有無などを確認し、安心して任せられる会社を選ぶことが大切です。
最後に、アデコのPRO活用事例を3つ紹介します。
B社では、新卒採用の一環で、人事部門だけではなく広報部門とも連携し、大型の自社イベントのプランを練りました。自社だけでは実現が難しかったため、イベント運営の採用に関するさまざまな業務をアウトソースしました。
課題
効果
C社では業務改革の結果、本社の人事部がグループ会社の採用も担当します。人的リソースの課題を解決するため、採用サイトの設計・制作・運用や、紹介エージェントへの依頼、説明会運営、合否連絡など、採用業務全般のアウトソースを決定しました。
課題
効果
海外で多店舗展開している企業では、販売スタッフを派遣・契約社員で手配したものの、管理が煩雑になってきたため、スタッフの採用や管理全般のアウトソーシングの検討をはじめました。
企業のオフィスにRPOサービスベンダーである当社の担当者が常駐し、各店舗のスタッフに対して指示を出し安定的な運営が行える結果となりました。
課題
効果
昨今、採用難易度の高まりや人事業務の負荷増大、コア業務に集中する必要性からRPOが注目されています。RPO（採用アウトソーシング）では、採用業務を委託してコア業務に集中し、総合的な採用力を強化できる大きなメリットがあります。
社内へのノウハウの蓄積は、サービスベンダーより提供される分析資料やレビュー会などでカバーできます。
RPOサービスベンダーのノウハウを生かすと、効果的な改善サイクルを回せるでしょう。業務の効率化や、将来的な採用力強化を見据えたRPO活用を検討してみてください。
