2026/07/27
若手採用が難しくなっている理由
若手人口の減少による採用競争の激化や売り手市場、若手側の判断基準の変化などを背景に、若手採用の難易度が高まっています。中小企業では、認知不足により応募が集まりにくいことも理由のひとつです。
若手採用で企業が陥りやすい課題
求人を出しても応募が集まらない、選考・内定を辞退されてしまうなどの課題を抱えるケースが少なくありません。また、若手・第二新卒に自社の魅力が十分に伝わらないといった課題も挙げられます。
若手採用を成功させるポイント
若手採用を成功させるには、若手視点での訴求内容の見直しや面接スピードの改善が重要です。また、キャリアパスや成長環境を具体的に伝えるほか、現場社員との接点を増やすことで、入社後のイメージを持たせやすくなります。若手人材の採用をご検討なら、ぜひAdecco（アデコ）にご相談ください。
若手採用は、企業の将来を担う人材を確保するうえで重要な課題です。しかし、近年は労働力人口の減少や価値観の多様化などを背景に、若手採用の難易度が高まっています。
「求人を出しても若手からの応募が来ない」「内定を出しても辞退される」「採用に手間が回らない」などの課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。
本記事では、若手採用が難しくなっている理由や企業が陥りやすい課題、成功させるためのポイントを解説します。若手に有効な採用手法も紹介していますので、ぜひご覧ください。
この記事の目次
「若手人材」に一律の定義はありませんが、一般的には29歳までもしくは35歳までとされています。
一般的に若手人材に分類される人材には、以下のような区分があります。
| 区分 | 一般的な特徴 |
|---|---|
| 新卒 | 新規卒業者を略した用語で、学校を卒業したばかりの人 |
| 既卒 | 学校を卒業してから一定期間が経過した人 |
| 第二新卒 | 新卒で就職し、1～5年程度で離職し転職活動を行う人 |
求める人材像によって適した採用手法が異なるため、若手採用を進める際は、まず自社における「若手人材」の定義を明確にすることが重要です。
少子高齢化や働き方の多様化などにより、人材確保は企業にとって大きな課題となっています。中でも若手採用は今後の企業の持続的な成長や組織の若返りを担う人材として期待される一方で、以下のような理由から採用の難易度が高まっています。
なお、厚生労働省によると、新卒採用の採用計画に対して「採用予定数を充足できた」と回答した企業は36.1%でした※1。一方で、「計画よりかなり少ない」が24.6％と直近の3年間で増加傾向にあります。
さらに、卒業後3年以内に離職する人の割合は、高校卒で37.9％、大学卒で33.8％と、定着率の低さも課題となっています※2。
※1 出典：厚生労働省「職業人生の長期化・多様な働き方が広がる中での人材開発・キャリア形成（ミドル世代以降、若年層について）」
※2 出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します」
少子化の加速により若手の労働力人口そのものが年々減少しており、企業間競争が激しくなっています。
若年労働力人口（15～34歳）は、2007年には2,035万人でしたが、2025年には1,793万人に減少しており、今後も減少が続く見込みです※1。また、総労働力人口に占める若年労働力人口の割合は、2007年の30.4％から25.6％（2025年）に減少しました※2。
加えて、若手の首都圏への流入が進んでおり、特に地方の企業にとってはこれまで以上に人材確保が難しくなっています。
※1 出典：厚生労働省「若年者雇用対策の現状等について」
※2 出典：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2025年（令和7年）平均結果の概要」
売り手市場（求職者数よりも求人数が多い状態）が続いていることも、若手採用が難しくなっている理由のひとつです。
厚生労働省によると、2025年の有効求人倍率の平均は1.22倍であり、求職者が複数の企業を比較しながら応募・選考を進めやすい状況が続いています※。
このような状況では、知名度や待遇面などから大手企業に人材が集まりやすく、特に中小企業は採用競争で苦戦するケースも少なくありません。
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）について」
従来は終身雇用の考え方が一般的であり、企業規模や知名度などが重視される傾向がありました。現在でも給与は企業選びで重視される項目のひとつですが、近年はそれ単体で若手を惹きつけ、定着させることは難しくなっています。企業そのものに属するという「就社」の考え方から、仕事内容やキャリアを重視する考え方へ変化してきています。
厚生労働省によると、若手人材が初めての会社を辞めた理由のトップは「労働時間・休日・休暇の条件」、次に「人間関係」となっており、これらが賃金への不満を上回っています※1。また、若年層ほど「自己成長への関心」が高いことが示されており、自身の価値観やライフスタイルとの一致をシビアに評価する実態が客観的にも裏付けられています※2。
特に近年の若手人材や第二新卒層は、待遇面や知名度だけでなく、以下のような要素を見て応募を決める傾向が強くなっています。
| 要素 | 具体例 |
|---|---|
| 成長機会・キャリアパス |
|
| 働きやすさ |
|
| 人間関係 |
|
※1 出典：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」
※2 出典：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」
中小企業では、大手企業に比べて認知度が低く、応募獲得に苦戦しやすい状況です。中小企業庁によると、直近で中途採用を行った中小企業の61.1%が、採用における最大の課題として「応募が少ない」ことを挙げています※。多くの企業が、面接や選考以前の「母集団形成（認知獲得）」の段階で大きな壁に直面していることが明らかになっています。
求職者は限られた時間の中で応募先を比較・検討するため、企業名を見聞きしたことがある企業や事業内容をイメージしやすい企業のほうが選ばれやすい傾向があります。
そもそも認知されていないと、事業内容や働く環境に魅力があっても求職者の検討対象になりにくく、求人媒体に掲載するだけでは応募が集まらないことがあります。
若手採用において、企業が陥りやすい課題には以下のようなものがあります。
自社の状況に応じた対策を講じるために、まずは企業が陥りやすい課題を把握しましょう。
求人媒体へ掲載しても若手人材からの応募が集まらず、母集団形成（自社に興味を持ち、応募してくれる候補者の集まりを作ること）に苦戦する企業が増えています。
特に若手求職者は待遇だけでなく、成長環境や働き方などを重視して応募先を選ぶ傾向にあります。そのため、従来の採用手法だけでは企業の魅力を十分に伝えられず、応募数の確保が難しいケースも少なくありません。
応募はあるものの、面接日程の調整中や面接前に選考を辞退されることも少なくありません。
売り手市場が続く中、若手人材は複数の企業を比較・検討しながら同時に選考を進めるケースが多くなっています。
そのため、採用活動に十分なリソースを確保できず、面接の日程調整や選考スピードが遅れると、求職者の志望度が低下したり、他社で選考が進んだりして、面接設定率や面接参加率の低下につながる場合があります。
条件面以外の魅力を十分に伝えられず、内定後に辞退されるケースがあります。
若手人材が複数社を比較しながら就職活動を進める中、条件面だけで差別化することが難しくなっています。ターゲットに合った手法で仕事内容やキャリアパス、社内の雰囲気などを発信できていなければ、求職者が自社で働くイメージを持ちにくくなり、内定辞退につながる可能性があります。
自社の魅力を発信しているつもりでも、企業側が伝えたい内容と、若手求職者が知りたい情報にギャップが生じているケースがあります。
たとえば、「どのように成長できるか」「働きやすい雰囲気か」などを重視する求職者に、企業理念や業界での実績などをアピールしても、応募につながるとは限りません。
特に、働き方や職場の雰囲気、キャリアパスなどの情報が不足していると、求職者自身が働く姿を具体的にイメージしにくくなり、採用機会を逃すことがあります。
このようなギャップは、若手求職者の判断基準の変化などに対し、訴求内容や手法を十分に見直せていないことが原因のひとつです。
若手採用を成功させるには、従来の採用手法だけでなく、若手人材の就職活動の傾向にあわせて採用活動を見直すことが重要です。主なポイントを紹介します。
求人を出してもなかなか応募が集まらない場合は、若手視点で求人票や訴求内容を見直しましょう。
企業理念や事業内容、実績だけを訴求するのではなく、若手求職者が知りたい情報を意識して発信することで、自社への応募意欲を高め、母集団形成につながる可能性があります。仕事内容だけでなく、成長機会や働く人、キャリアイメージまで具体的に伝えることが重要です。
選考離脱を防ぐためには、選考スピードの改善や選考フローの見直しが求められます。
一般的に、選考期間が長い企業ほど辞退率が高まる傾向があります。迅速な応募者対応に加え、面接の日程調整や選考結果の通知などを円滑に進められるよう体制を整えましょう。
また、若手人材にも新卒や第二新卒、ヤングキャリアなどさまざまな層が存在します。そのため、選考内容や面接回数を見直し、採用層ごとに適切な選考フローを設計することで、選考のスピードや精度を高めることも重要です。
若手求職者は、「どのように成長できるか」などを重視する傾向があるため、キャリアパスや成長環境を伝え、入社後のイメージを具体化することが重要です。
近年の若手求職者は、採用サイトや求人サイトだけでなく、SNSや口コミサイトなども活用して情報収集を行い、自分に合う企業かどうかを判断する傾向があります。
複数のチャネルを活用し、職場の雰囲気や若手社員のキャリアパスの紹介などを発信することで、若手求職者の志望度向上や内定辞退の防止につながる可能性があります。
求職者の働くイメージ形成や不安の解消には、現場社員との接点を増やすことも効果的です。
たとえば、内定後にカジュアル面談を実施したりすることで、仕事内容だけでなく、実際の働き方や職場の雰囲気などをより具体的に伝えられます。
入社後のイメージを持ちやすくすることで、選考離脱の防止だけでなく、入社後のミスマッチ防止も期待できます。
近年は求職者の情報収集手段が多様化していることに伴い、採用手法も変化しています。若手採用を成功させるには、自社が求める人物像に適した手法を組み合わせることが重要です。
| 項目 | ダイレクトリクルーティング | ソーシャルリクルーティング（SNS採用） | 求人サイト | 人材紹介サービス |
|---|---|---|---|---|
| 料金形態 | 先行投資型（定額）や成果報酬型など | 無料（広告を利用する場合は広告費） | 掲載課金型・成果報酬型 | 成果報酬型 |
| 費用 | スカウト数などによって調整しやすい | 無料でも運用できる | 掲載内容や期間によって調整しやすい | 高い傾向があるが成果が出るまで費用がかからない |
| 工数 | 多い | 多い | 掲載後は応募者対応の工数がかかる | 少ない |
| 採用スピード | 初期工数はかかるが、選考は効率的に進めやすい | 成果が出るまで時間がかかる傾向がある | 応募状況に左右されやすい | 比較的早い |
| ターゲットとの接触量 | 直接接触が可能 | 発信内容によっては潜在層にも接触が可能 | 受動的、限定的 | 母数は限られるが効率的な接触が可能 |
ダイレクトリクルーティングとは、求める人物像に基づき、求職者に直接アプローチする攻めの採用手法です。
労働力人口の減少などに伴い採用の難易度が高まる中、求人サイトなどの応募型採用では、応募数の確保が難しいケースもあります。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、応募を待つだけでは接点を持ちにくい潜在層への接触も可能となります。また、ターゲットを絞って効率的に採用活動を進めやすい点もメリットです。近年は中途採用だけでなく、新卒採用においても活用が広がっています。
一方で、候補者の選定やスカウト文の作成などに時間や手間がかかる傾向があります。
ソーシャルリクルーティングとは、SNSなどを活用して採用活動を進める手法のことで、特にデジタルネイティブ世代に有効です。ダイレクトリクルーティングの手段のひとつとして用いられます。
ソーシャルリクルーティングは採用コストを抑えやすく、潜在的な求職者も含めて幅広い層にアプローチできる点が特徴です。また、企業文化や社内の雰囲気、社員インタビューなどを発信することで、求職者が働くイメージを持ちやすくなり、応募意欲の向上につながります。
一方で、短期的な効果が見えにくく、発信内容によっては炎上につながるリスクもあります。
若手採用に強い求人サイトや人材紹介サービスを活用する方法もあります。
若手向けの求人サイトは、一般的な総合求人サイトに比べて若手求職者の比率が高いことが特徴です。そのため、採用ターゲットと合わない応募者への対応や選考作業の負担が軽減され、母集団を形成しやすい傾向があります。
一方で、ポテンシャル採用が多く、専門スキルを持つ人材の確保には向きにくいといえます。
人材紹介サービスは、企業が求める人材にマッチする求職者を紹介するサービスです。求める人物像を紹介会社に伝えることで、候補者の選定や選考スケジュールの調整などを任せられます。
採用が決定した場合に成功報酬を支払う仕組みであり、無駄な採用コストを抑えやすい点も特徴です。
人材紹介サービスには、単に候補者を紹介するだけでなく、採用市場の情報提供や選考プロセスの改善支援などの役割もあります。
特に若手採用では、応募獲得から面接設定、内定承諾までのスピードが重要であり、専門的な支援を受けることで採用成功率の向上が期待できます。
若手採用に有効な手法は複数あり、どの手法が適しているかは企業によって異なります。この章では、若手・第二新卒採用で人材紹介サービスが有効となる一般的なケースを紹介します。
若手営業職や第二新卒、未経験人材の採用は競争が激しく、母集団形成に苦戦する企業も少なくありません。特に、社会人経験が浅い若手人材は、見聞きしたことがある企業や業務内容をイメージしやすい企業を選ぶ傾向があり、中小企業では応募者確保が難しいケースがあります。
若手人材の採用では、経験やスキルだけでなく、人柄や価値観、自社のカルチャーとの相性を重視する企業が増えています。そのため、求人サイトやダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティングのように企業が応募者の自己申告情報や書類をもとに見極める採用手法だけでは、人物面まで十分に把握することが難しいケースも少なくありません。
その点、人材紹介サービスでは、紹介会社が保有する豊富な人材データベースの中から、企業の採用要件や組織風土、求める人物像を踏まえて候補者を厳選し、紹介を受けることができます。求人を公開して応募を待つだけでは出会えない転職潜在層や、積極的に転職活動を行っていない人材にもアプローチできるため、効率的かつ質の高い母集団形成が期待できます。
さらに、人材紹介会社のコンサルタントは候補者との面談を通じて、キャリア志向や仕事への価値観、コミュニケーションスタイル、人柄など、書類だけでは見えにくい情報まで把握したうえで紹介を行います。スキルや経験だけではなく、企業文化や配属先との相性も考慮したマッチングが可能なため、採用後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
採用担当者のリソース不足により、候補者対応や集客施策を十分に実施できないケースがあります。若手人材は複数社を比較しながら就職活動を進める傾向があるため、対応が遅れると他社に人材を奪われ、採用機会の損失につながります。
人材紹介サービスを活用すれば、候補者の選定や選考スケジュールの調整などをサポートしてもらえます。採用活動に十分なリソースを確保しにくい企業でも、スピード感を持って採用活動を進めやすくなり、若手人材の選考離脱や内定辞退を防ぐことにつながるでしょう。
人材紹介サービスは、短期間で採用を成功させたい場合も有効です。
急募採用や欠員補充ではスピード感のある対応が求められますが、社会人経験が比較的浅い若手人材の場合、採用要件に合わないミスマッチ応募が増え、かえって選考に時間がかかるケースもあります。
人材紹介サービスを活用すれば、求職者の中から採用要件に合う人材をスクリーニングしたうえで紹介を受けられます。そのため、急な欠員であっても、自社が必要とする若手人材をスムーズに採用しやすくなるでしょう。
若手採用市場は年々競争が激化しており、従来の採用手法だけでは成果につながりにくくなっています。若手採用を成功させるには、必要な人材像を明確にしたうえで、自社に合った採用戦略や手法を見直すことが重要です。
若手人材の採用では、経験やスキルだけでなく、人柄や価値観、自社のカルチャーとの相性に加え、今後の成長ポテンシャルや組織への適応力も重要な判断基準となるため、人物面まで踏み込んだマッチングを行える人材紹介サービスは、採用後の定着率向上や早期離職の防止にもつながる採用手法といえるでしょう。
Adeccoの人材紹介サービスでは、コンサルタントが貴社の強みや採用背景、求める人材などのニーズをヒアリングし、入社後に活躍できる厳選した人材をご紹介します。
毎月登録される求職者も含め、人材紹介独自のデータベースだけでなく、人材派遣のデータベースも活用できるため、母集団の形成を効率的に行うことができます。
若手採用に課題を感じている場合は、お気軽にAdeccoにご相談ください。
