2026/10/13
嘱託社員の定義と活用場面
嘱託社員には法律上の明確な定義がなく、企業によってその位置づけや雇用条件は異なります。一般的には、有期雇用の従業員として扱われるケースが多く見られます。定年後の再雇用や、専門知識を持つ人材の採用などで活用されることが多いです。
他の働き方との違いと労働条件
嘱託社員は有期契約が一般的で、雇用期間や給与、勤務時間などの労働条件は企業や契約内容によって異なります。正社員・契約社員・パート・アルバイトとは雇用関係や契約期間、働き方などに違いがあり、業務委託とは企業との雇用関係の有無が大きな違いです。
採用・雇用管理で押さえておきたい法的ポイント
有期契約の嘱託社員には、一定の要件を満たすと無期転換ルールや雇止め法理が適用されます。また、正社員との不合理な待遇差は禁止されており、雇入れ時や契約更新時には労働条件を適切に明示する必要があります。
日本には正社員や契約社員、パートなど、さまざまな雇用形態があり、それぞれに異なる特徴があります。
嘱託社員も企業で用いられる従業員区分のひとつで、定年退職した従業員を再雇用する際などに採用されることがあります。
企業の経営者や人事担当者にとって、各雇用形態の違いを正確に把握し、自社の状況に合った雇用形態を選択することは重要です。
本記事では、嘱託社員の基本的な意味や契約社員・パートとの違い、さらに無期転換ルールや同一労働同一賃金といった、雇用・労務管理上押さえておくべき法的ポイントまで、わかりやすく解説します。
この記事の目次
嘱託社員（しょくたくしゃいん）とは、一般的に、正社員とは異なる労働条件で雇用される非正規雇用の従業員をさす呼称です。法律上明確な定義はなく、対象者や契約期間、労働条件などは企業によって異なります。
実態としては、有期労働契約を結んで働くケースが多くあります。法律上の定義がないからこそ、人事担当者は、嘱託社員の労働条件や適用する就業規則など、自社における取り扱いルールを明確にしておくことが重要です。
嘱託社員の位置づけや活用方法は企業によって異なりますが、特定の場面で活用されることがあります。
一般的には、定年後の再雇用や、特定のプロジェクトを担う人材、専門知識・スキルを持つ人材の雇用などで活用されています。
それぞれの詳細を確認していきましょう。
高年齢者雇用安定法では、定年を65歳未満に定めている事業主に対し、65歳までの雇用確保措置を講じることが義務付けられています。この雇用確保措置には、以下の3つがあります。
なお、継続雇用制度の対象者を一定の基準で限定できる経過措置は2025年3月31日に終了しました。そのため、2025年4月1日以降、継続雇用制度を導入する場合は、原則として希望者全員を対象とする必要があります。
定年後の従業員を再雇用する場合は、こうした法的要件を踏まえ、継続雇用制度を適切に運用することが重要です。
継続雇用制度とは、定年後も希望する従業員を引き続き雇用するための制度です。継続雇用制度には、主に「再雇用制度」と「勤務延長制度」があります。
再雇用制度は、定年時にいったん雇用契約を終了し、あらためて雇用契約を結び直す仕組みです。再雇用後の従業員を、嘱託社員として雇用する企業もあります。
また、再雇用後は給与・勤務時間・業務内容などが定年前と変わる場合があるため、再雇用後の労働条件を事前に明示し、従業員に十分な説明を行うことが重要です。
人事担当者には、制度の内容を正確に把握したうえで、対象となる従業員が円滑に再雇用へ移行できるよう適切に対応することが求められます。
定年後の再雇用以外にも、嘱託社員として雇用するケースがあります。
代表的なのが、高度な専門知識や専門的なスキルを持つ人材を迎え入れる場合です。社内だけでは補いきれない専門性を外部から確保するため、専門人材を嘱託社員として雇用する場合があります。
また、特定のプロジェクトへの参画や、顧問・アドバイザーとして専門的な業務を担ってもらうため、嘱託社員として雇用する場合もあります。
嘱託社員として雇用する際に、契約期間の有無や業務内容などの労働条件を明確に定めることで、特定の専門業務やプロジェクトを担ってもらうことも可能です。
嘱託社員として雇用する際は、労働条件を適切に設定することが雇用管理の基本となります。以下では、実務で特に押さえておきたい主な労働条件について詳しく解説します。
嘱託社員には法律上の明確な定義はありませんが、有期労働契約を結ぶケースが多く見られます。
1回の有期労働契約で定められる契約期間には法律上の上限があり、原則として3年です。
ただし、一定の要件を満たす高度の専門的知識・技術・経験を有する労働者が、その専門的知識等を必要とする業務に就く場合や、満60歳以上の労働者と契約を締結する場合には、契約期間の上限は5年となります。
このような法律上のルールがある一方で、実際の契約期間は業務の内容や目的などに応じて設定され、1年単位で契約を更新するケースが一般的ですが、必要な期間や更新の可否、更新回数の上限は企業によって異なります。
嘱託社員の給与形態や金額は企業によって異なり、本人の職務内容や勤務形態、経験などを踏まえて設定されます。
特に定年退職後に再雇用されて嘱託社員として働く場合は、定年前と比べて給与が減額されるケースもあります。ただし、待遇差を設ける場合には、その内容や理由が不合理なものとならないよう注意が必要です。
また、ボーナスの支給の有無や金額、退職金は、企業の制度や労働契約によって異なります。こうした処遇の内容は、企業・労働者双方が事前に確認しておくべき重要な事項です。
嘱託社員にも、正社員やパート・アルバイトなどと同様に、労働基準法の諸規定が適用されます。法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間であり、これを超えて時間外労働をさせる場合には、36協定の締結・届出など所定の手続きが必要です。
休憩時間についても、雇用形態にかかわらず労働基準法上の規定が適用されます。1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があります。
休日についても同様に、少なくとも毎週1日の休日を与える必要があり、例外として4週間を通じ4日以上の休日を与える方法も認められています。
さらに、年次有給休暇についても雇用形態にかかわらず、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤するなどの法定要件を満たせば付与されます。なお、週の所定労働時間や所定労働日数が一定の要件に該当する場合には、年次有給休暇が比例付与されます。
嘱託社員を雇用する際も、雇用形態にかかわらず適用される労働基準法上のルールを踏まえて、適切な労働条件を整備することが重要です。
嘱託社員であっても、法定の要件に該当すれば、健康保険・厚生年金保険や雇用保険などへの加入が必要です。雇用形態を問わず適用されるケースもあるため、人事担当者は各保険の加入要件を正確に把握しておくことが重要です。
健康保険・厚生年金保険の適用事業所では、原則として、1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上である場合、加入対象となります。
4分の3未満であっても、一定の事業所で働く短時間労働者については、週の所定労働時間、雇用期間、学生でないことなどの要件を満たす場合、健康保険・厚生年金保険の加入対象となります。
雇用保険の主な加入要件は、雇用保険の適用事業所に雇用され、原則として以下の2点を満たすことです。
なお、2028年10月1日からは、雇用保険の適用拡大により、1週間の所定労働時間の要件が「20時間以上」から「10時間以上」に変更されます。
労災保険については、原則として雇用形態にかかわらず、全ての労働者が適用対象となります。
嘱託社員を適切に活用するためには、ほかの雇用・契約形態との違いを正確に把握しておくことが重要です。
嘱託社員は企業に雇用される労働者であり、有期契約が一般的です。定年後の再雇用のほか、特定の業務や専門性を要する業務を担うケースも見られます。ただし、「嘱託社員」という名称だけで契約期間や勤務条件が決まるわけではありません。
以下では、「正社員」「契約社員」「パート・アルバイト」に加え、雇用関係を前提としない「業務委託」との違いを表にまとめました。
| 区分 | 企業との関係 | 契約期間 | 勤務時間・業務内容の傾向 |
|---|---|---|---|
| 嘱託社員 | 雇用関係あり | 有期契約が一般的だが、無期契約の場合もある | 定年後の再雇用や、特定の業務・専門性を要する業務を担うケースがある |
| 正社員 | 雇用関係あり | 期間の定めがない契約が一般的 | フルタイム勤務で、幅広い業務や責任を担うケースが多い |
| 契約社員 | 雇用関係あり | 有期契約が一般的 | 契約で定められた勤務条件や業務内容に基づいて働く |
| パート・アルバイト | 雇用関係あり | 有期・無期のいずれもある | 通常の労働者より所定労働時間が短いケースが多い |
| 業務委託 | 原則として雇用関係なし | 委託契約の内容による | 雇用契約とは異なり、原則として発注者の指揮命令を受けず、契約内容に基づいて業務を遂行する |
嘱託社員と正社員は、どちらも企業と雇用関係を結びますが、契約期間や業務範囲、待遇などに違いが生じることがあります。
正社員は、期間の定めがない労働契約が一般的で、フルタイムで勤務し、幅広い業務や責任を担うケースが多く見られます。一方、嘱託社員は有期契約が一般的で、定年後の再雇用や、特定の業務・専門性を要する業務を担当するケースが多い傾向です。
また、給与や賞与、各種手当、福利厚生などの待遇にも違いが生じます。特に定年後の再雇用では、定年前と比べて勤務時間や業務内容、給与などが変わることもあるため、適用される就業規則を確認したうえで、労働条件通知書や雇用契約書などに労働条件を明示することが重要です。
嘱託社員と契約社員は、いずれも企業と雇用関係を結び、有期契約で働くケースが多い点で共通しています。
一方で、「嘱託社員」は定年後の再雇用などで用いられることが多い名称であるのに対し、「契約社員」は有期労働契約で雇用される労働者の呼称として広く用いられています。
ただし、両者は法律上明確に区別されているわけではありません。契約期間や勤務時間、業務内容、給与などの条件は企業によって異なり、嘱託社員と契約社員で労働条件に大きな違いがなく、名称のみが異なる場合もあります。
名称だけで判断せず、実際の契約内容を確認することが大切です。
嘱託社員とパート・アルバイトは、いずれも企業に雇用される労働者です。また、パート・アルバイトには有期契約だけでなく、無期契約の場合もあります。
パート・アルバイトは、一般的に通常の労働者より所定労働時間が短い働き方として用いられることが多い名称です。一方、嘱託社員は、定年後の再雇用や特定の業務・専門性を要する業務を担うケースがあり、勤務時間や業務内容は契約によって異なります。
そのため、嘱託社員のほうが必ず勤務時間が長い、または専門性が高いとは限りません。両者を区別する際は、名称ではなく、勤務時間や担当業務、契約期間などの具体的な条件を確認する必要があります。
嘱託社員と業務委託の大きな違いは、企業との間に雇用関係があるかどうかです。
嘱託社員は企業に雇用される労働者であり、企業の指揮命令を受けて業務に従事します。そのため、最低賃金や労働時間、休憩、休日などに関する労働関係法令が適用されます。
一方、業務委託は、企業が個人や法人などに業務を委託する契約であり、企業との間に雇用関係はありません。原則として企業の指揮命令を受けることなく業務を遂行するため、労働基準法などの労働者を対象とする法令は適用されません。
このように、雇用関係の有無や、労働者を対象とする法令が適用されるかどうかは、嘱託社員と業務委託の違いを理解するうえで重要なポイントです。
嘱託社員の雇用には、企業にとってメリットとデメリットがあります。人事担当者が適切な雇用判断を行うためには、双方を十分に把握しておくことが重要です。
以下では、それぞれの内容を順に解説します。
特に定年後の再雇用では、業務経験や専門知識、社内事情に精通した人材を引き続き活用できる点が企業にとってのメリットです。新たな人材の採用・育成にかかる時間やコストを抑えられるほか、後任者への業務やノウハウの引き継ぎも進めやすくなります。
また、再雇用時に、業務量や本人の希望などを踏まえ、勤務日数・勤務時間・業務内容を双方の合意のもとで見直すことも可能です。定年後の社員を嘱託社員として再雇用する仕組みは、65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合の選択肢のひとつとなります。
働く側にとっては、これまで培ってきた経験やスキルを生かしながら、定年後も働き続けられる点がメリットです。慣れ親しんだ職場とのつながりを維持しながら給与収入を得られるため、生活の安定にもつながります。
勤務時間や勤務日数が定年前から見直される場合は、体力や家庭の事情に合わせた働き方を選択しやすくなるでしょう。
企業側のデメリットとして、有期労働契約の場合は、契約期間の管理や更新手続きによって労務管理の負担が増えることが挙げられます。更新の有無や判断基準が不明確なままでは、契約更新をめぐるトラブルに発展する可能性もあります。
特に、契約が反復して更新されている場合や、労働者に契約更新への合理的な期待が認められる場合などには、一定の要件のもとで雇止めが認められないことがあります。そのため、契約期間や更新の有無・判断基準を適切に管理することが重要です。
また、正社員との不合理な待遇差を防ぐため、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（通称：パートタイム・有期雇用労働法）」の規定にも留意し、待遇差の理由を適切に説明できる状態にしておく必要があります。
さらに、特定の嘱託社員に業務が集中して若手社員への知識・技能の継承が進まず、後任育成や世代交代が遅れるおそれもあります。再雇用後の役割や評価方法が不明確なままだと本人の不満にもつながるため、契約内容や待遇、役割を明確にしたうえで、計画的に引き継ぎを行う体制づくりが求められます。
一方で、働く側のデメリットとしては、定年前と比べて給与・賞与や役職などが変わり、収入が減少する可能性があることが挙げられます。契約期間が定められている場合は、契約更新への不安を感じることもあるでしょう。
定年前とは異なる業務や責任を担うことになり、これまでの経験を十分に生かせない場合や、仕事へのモチベーションが低下する場合もあります。
嘱託社員を雇用する際は、契約期間や更新、待遇など、有期雇用特有のルールにも注意する必要があります。
以下では、嘱託社員の採用・雇用管理にあたって、人事担当者が押さえておくべきポイントと注意点を詳しく解説します。
有期労働契約を結ぶ嘱託社員を雇用する際には、労働契約法第18条に定められた「無期転換ルール」に注意が必要です。
無期転換ルールとは、同一の使用者（企業など）との間で有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えた場合に、労働者の申し込みによって無期労働契約へ転換できる制度です。有期契約の嘱託社員として長期にわたり雇用を継続し、所定の要件を満たした場合には、無期転換申込権が発生します。
ただし、定年後に引き続き有期雇用される労働者については、一定の要件を満たす場合、無期転換申込権が発生しない特例が設けられています。
具体的には、対象労働者に応じた雇用管理に関する計画について認定を受けた事業主のもとで、定年後に引き続き有期雇用される一定の労働者については、特例の対象となる期間中、無期転換申込権が発生しません。
この特例を適用するためには、事業主が本社・本店を管轄する都道府県労働局に対して認定申請を行う必要があります。
同一労働同一賃金とは、同一企業内の正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間における不合理な待遇差の解消を目指す考え方です。嘱託社員として定年後に再雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法に基づく不合理な待遇差の禁止などのルールが適用されます。
正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その差が不合理かどうかは、待遇の性質・目的を踏まえ、職務内容や職務内容・配置の変更範囲、その他の事情などを考慮して個別に判断されます。
つまり、「定年後継続雇用の有期雇用労働者であること」だけを理由に、待遇差が直ちに合理的と判断されるわけではありません。
特に、定年前後で職務内容や責任の程度などが大きく変わらないにもかかわらず、「定年後の再雇用であること」のみを理由として大きな待遇差を設ける場合には、慎重な検討が必要です。
このような待遇差は、個別の事情によっては不合理と判断される可能性があります。
人事担当者は、各待遇の性質・目的を踏まえ、待遇差を設ける場合の根拠を明確に整理しておくことが重要です。
有期労働契約は原則として契約期間の満了によって終了しますが、企業が常に自由に雇止めできるわけではありません。
労働契約法19条に基づく「雇止め法理」により、一定の要件を満たす場合には雇止めが認められないケースがあります。具体的には、有期労働契約が以下のいずれかに該当する場合です。
上記のいずれかに該当し、労働者から契約更新等の申し込みがあった場合に、使用者がその申し込みを拒絶することについて客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないときは、使用者は従前と同一の労働条件でその申し込みを承諾したものとみなされます。
嘱託社員の雇用にあたっては、この雇止め法理を正しく理解しておくことが重要です。
労働条件の明示は、新規雇用時だけでなく、有期雇用の場合は契約更新時にも必要です。労働条件の明示事項は、労働基準法に基づくものに加え、有期雇用労働者についてはパートタイム・有期雇用労働法に基づくものがあります。
まず、労働基準法15条に基づく明示事項があり、有期雇用労働者については、これに加えてパートタイム・有期雇用労働法6条に基づく以下の事項も明示する必要があります。
さらに、2024年4月から労働条件明示のルールが改正され、全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時には「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要となりました。また、有期労働契約の締結時・更新時には「更新上限の有無と内容」、無期転換申込権が発生する契約の更新時には「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示も必要です。
嘱託社員を有期雇用している場合は、これらの明示ルールを踏まえて、雇入れ時や契約更新時に適切に対応しましょう。
出典：厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
定年後の従業員を嘱託社員として再雇用することは、長年培われたノウハウや知識・技能を社内に継承するための有効な手段のひとつです。
一方で、嘱託社員を活用する際には、本人の希望や業務内容に応じた役割設計に加え、労働関係法令への適切な対応や、将来を見据えた人材確保・技能継承にも取り組む必要があります。
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