外国人雇用に関する実態調査・詳細データ無料ダウンロードも可能｜アデコ株式会社2025年12月独自調査

国内の労働市場において、外国人材の存在感は年々増しています。厚生労働省の発表を見ても、外国人労働者数は過去最高を更新し続けており、多くの企業にとって無視できないトピックとなりました。

しかし、現場では採用や定着に関する課題も少なくありません。そこでアデコ株式会社では、全国の経営者および人事担当者を対象に「外国人雇用に関する実態調査」を実施しました。

本記事では、その調査結果から見えてきた主要な論点を解説します。なお、本記事の末尾には、調査結果の詳細なデータや分析をまとめた資料のダウンロード案内を掲載しています。自社の採用戦略を検討する上で、ぜひ活用してください。

出典：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点）」

1. 外国人雇用状況の調査結果に関するサマリ

今回の外国人雇用状況に関する調査結果は、主に以下の3つに要約されます。

1. 企業規模や役職が高いほど、外国人採用への関与度が深まる傾向にある
2. 専門スキルの獲得やグローバル展開を見据えた戦略的な採用が進んでいる
3. 採用および定着における主な障壁は「言語」と「異文化理解」である

外国人の雇用は人手不足の解消にとどまらず、戦略的な採用という側面でも進んでいます。現場任せではなく、経営層や部長クラスが意思決定に関与している実態が明らかになりました。コスト面よりも、コミュニケーションの成立や文化的な摩擦を懸念する声も挙がっています。

本調査は2025年、日本全国の一般社員～役員までの多様な役職の会社員を対象に、インターネットを通じて行われました。回答企業は多岐にわたる業種・規模となっており、日本企業における外国人雇用の現在地を映し出すデータとなっています。調査概要は以下のとおりです。

• 調査期間：2025年12月12日（金）～2025年12月16日（火）
• 調査対象：マクロミルのモニター会員
• 調査方法：インターネットリサーチ
• 実施機関：株式会社マクロミル

次章より、具体的なデータを交えて詳細を解説していきます。

2. 経営・人事の関与状況と意思決定の実態

経営・人事の約6割が外国人採用に関与、役職が上がるほど意思決定関与が高まる傾向

外国人材の採用への関わり方を尋ねたところ、回答者の約6割が外国人材の採用に関与していることが明らかになりました。業種別に見ると外食や小売、介護の割合が高く、現場での人材不足感が強い業界ほど、採用活動が活発化している様子がうかがえます。

従業員規模別の関与割合は以下のとおりです。1,001～3,000名規模と3,000～5,000名規模が多いものの、51～100名規模と1～10名規模がその次に続いており、規模による関与の割合には関連性がないことがわかる結果となりました。

役職別では、一般社員や係長クラスよりも、経営層や事業部長クラスの関与度が高い結果となっています。

経営層や上位役職者が採用に深く関与している背景には、外国人雇用が単なる労働力の補充にとどまらず、経営戦略上の重要な課題となっている事情があると考えられます。

受け入れには社内規定の整備や既存社員への意識づけなど、組織全体での調整が必要となるためです。現場レベルの判断だけでなく、トップダウンで方針を決定し、推進する企業が増えている証左といえます。

今後は、経営層が明確なビジョンを示し、現場がそれを実行するという連携が、外国人採用を成功させる上で重要になるでしょう。

3. 業種別に見る外国人従業員比率の違い

外食業では外国人従業員比率が2割超の企業も、他業種との差が鮮明に

勤務先における外国人従業員の比率は、「2～5%」が共通して多いものの、2番目以降の比率については、業種によって顕著な開きがありました。

特に自動車運送業では「～1%」の割合が、外食業では従業員の「21%以上」が外国人であると回答した企業の割合が高く、他業種との差が鮮明となっています。

外食に加え、小売業や宿泊業でも比率が高い傾向にあり、対人サービスを伴う現場において、外国人材が不可欠な戦力となっている現状が浮き彫りになりました。

注目すべき点は、外国人材の役職です。現場スタッフとして働くだけでなく、事業部長クラスに登用されているケースも確認されました。これは、能力や実績があれば、国籍に関係なく上位職へキャリアアップできる環境が一部で整備されつつあることを示しています。

単純労働の担い手としてではなく、組織の中核を担うリーダーとしての活躍が期待されていることが読み取れます。明確なキャリアパスを示すことは、優秀な人材の定着を促す上でも効果的であり、こうした動きは今後、他業種にも波及していくと考えられるでしょう。

4. 外国人材採用の目的と企業の狙い

人材不足を補うだけでなく専門スキルへの期待やグローバル展開を見据えて雇用する企業も

外国人材の雇用をはじめた理由を尋ねたところ、外国人材を雇用する、あるいは今後雇用したいと考える理由の筆頭は「日本国内での人材不足を補うため」でした。

業種を問わずこの傾向は強く、少子高齢化による労働力不足が、外国人採用の直接的な原因となっている事実は揺るがないでしょう。

しかし、理由はそれだけにとどまりません。「専門分野におけるスキルや知識を持っているため」「グローバル展開や海外進出を見据えているため」など、事業の成長に直結する前向きな理由を挙げる企業も一定数存在しました。

特にIT関連やエンジニアリングの分野、あるいは海外拠点を持つ製造業などでは、国籍を問わず優秀な能力を持つ人材を求めていると考えられます。日本人材だけでは確保が難しい高度な技術力や、多言語対応力、海外市場への知見などを外国人材に期待しているのです。

人材不足の穴埋めという消極的な理由だけでなく、イノベーションの創出や競争力の強化を目的とした戦略的な採用は、今後さらに加速すると考えられます。企業は「なぜ外国人を採用するのか」という目的を明確にし、それに見合った人材要件を定義することが重要です。

5. 今後の採用計画

全体の6割強が外国人採用を予定し、10名以上のまとまった採用数も見込まれる

今後の採用計画については、全体の6割強が外国人材の採用を予定していると回答しました。また、約4割の企業は「採用人数を増やす」と回答しており、採用意欲の高さがうかがえます。

雇用形態については、約8割が「常勤」での採用を検討していることが明らかになりました。

採用予定人数については以下のような回答結果となっています。

3～5名の回答が最も多く、複数名の外国人材を受け入れることにより、社内に外国人材のコミュニティを形成し、定着率の向上にもつなげる狙いが見てとれます。

また、10名以上のまとまった人数の採用を見込む企業が確認されました。これは、欠員が出た時のスポット対応としてではなく、組織計画に基づいた定期的な採用として位置づけられていることを示唆しています。

日本企業において、外国人材を「一時的な労働力」ではなく「コア人材」として捉え直す動きは、今後ますます定着していくでしょう。

6. 外国人材採用の手法とチャネルの実態

外国人の採用手法は「求人サイト・ハローワーク」が中心、企業規模が大きいほどチャネルが多様化

外国人の採用手法を尋ねたところ、現在利用している採用手法としては「求人サイト」および「ハローワーク」が上位を占めました。業種別の上位2つの採用手法は以下の結果となりました。

採用活動における利用媒体（業種別）1位・2位

多くの業種が、まずは一般的な求人媒体や公的な職業紹介機関を通じて募集を行っていますが、小売だけは別のルートから採用していることが明らかになりました。

従業員規模による違いも顕著です。従業員数が300名以下の中小企業では求人サイトやハローワークへの依存度が高いのに対し、従業員数が300名を超える企業では、人材紹介会社や自社採用サイト、SNSなど、多岐にわたるチャネルを併用しています。

すでに外国人採用の実績がある企業ほど、複数の手法を使い分けている傾向も見られました。企業規模によって採用手法に差が出る要因は、採用にかけられるコストやリソースの違いに加え、求める人材層の違いも影響していると考えられます。

高度な専門スキルを持つ人材や、即戦力となる層を獲得するためには、待ちの姿勢であるハローワークだけでなく、ダイレクトリクルーティングやエージェントの活用が有効です。今後は中小企業においても、欲しい人材にピンポイントでアプローチするために、採用チャネルの多様化や、自社の魅力を発信する工夫が求められるようになるでしょう。

7. 採用における課題や懸念事項

採用コストよりも言語コミュニケーションや異文化理解が採用課題に

外国人材の採用活動における課題や、懸念と感じている事項は以下のとおりです。

トップは「日本語でのコミュニケーション」でした。次いで「異文化理解」が挙げられ、これらは「採用コスト」や「母集団形成」といった実務的な課題を大幅に上回っています。

多くの企業が、技術やスキルそのものよりも、日本語での円滑なコミュニケーションが可能か、日本の企業文化に適応できるかという点に不安を感じている実態が明らかになりました。

業種別の特徴を見ると、小売業や宿泊業などでは「ビザ及び労働許可の手続き（在留資格など）」を課題視する声も目立ちます。これらの業種では、現場業務が多忙である上に、人事専任者が配置されていないケースも少なくありません。

複雑な在留資格の種類や期限、就労制限の有無を正確に把握し、コンプライアンスを遵守した採用を行うことが、現場にとって大きな負担となっているようです。採用後のミスマッチやトラブルを防ぐためには、選考段階で語学力や適性を見極める仕組みに加え、法的な手続きをサポートする体制づくりが急務であるといえるでしょう。

8. 就労・定着・育成における課題や懸念事項

大多数が採用後の教育や定着に不安。日本の生活サポートに関する懸念も

就労後の課題についても「日本語でのコミュニケーション」が最多となりました。報告・連絡・相談などの業務上の指示伝達だけでなく、同僚との雑談のような日常的なやり取りに支障が出ることへの懸念が根強いようです。

また、約3割の企業は、従業員との人間関係の構築や、日本の生活習慣への適応に不安を感じています。仕事そのものへの適応以前に、言葉や文化の壁が就業の継続を阻む要因となり得ると考えているのです。

定着や育成における不安要素は多岐にわたります。業務マニュアルの多言語化や、異文化理解を深めるための日本人社員向け研修、さらには住居探しや行政手続きといった生活面のサポートまで、企業側が配慮すべき事項は少なくありません。

人事担当者が1人でこれら全てに対応するのは簡単ではなく、リソース不足が定着支援のボトルネックになっている可能性が高いと考えられます。外国人材が孤立せず、安心して長く働ける環境を整えるためには、現場のマネジメント層を巻き込んだサポート体制の構築や、外部リソースの活用が必要になるでしょう。

9. 求められる支援と今後の方向性

言語の障壁や在留資格の申請サポートなど、きめ細かなサポートが強く求められる

外国人材の採用支援・教育支援に求めるサポート内容を尋ねたところ、「日本語教育」を挙げる企業が4割を超え、言語の課題が顕著となりました。

日本人の採用支援であれば、マッチング精度の向上や採用コストの削減が重視される傾向にありますが、外国人採用においては、やはり「言語の壁」を乗り越えるための支援が最優先されています。企業単独では十分な日本語教育を提供することが難しく、プロフェッショナルによるサポートへの需要が高いことが見てとれます。

在留資格の申請代行や、生活セットアップの支援を求める声も根強いです。特に、法的な知識が必要となる在留資格の手続きや銀行口座開設、住居契約といった生活基盤の整備は、企業にとっても外国人材本人にとっても負担が大きいと考えられます。

外国人雇用ならではの課題に対し、きめ細かなサポートを提供できるかどうかが、支援会社選びの重要な基準となるでしょう。特に外食業や小売業、宿泊業のような対人サービスを伴う現場においては、よりきめ細やかなサポートが必要です。

業種によって求められる日本語レベルやサポート内容は異なるため、各社の状況に合わせた柔軟な支援が不可欠です。

10. まとめ｜外国人材採用の成功のポイント

引き続き「日本語教育」を中心とした育成・定着の切れ目ない支援が必要

本調査の結果、介護や飲食、小売業などを中心に、外国人採用への関心は高いことが明らかになりました。人手不足が深刻化する日本社会において、外国人材の活用は、今後ますます企業の存続と成長を左右する重要なテーマです。

多くの企業が採用に向けて情報収集を進め、前向きな計画を立てている一方で、言語コミュニケーションや受け入れ体制への懸念は払拭しきれていません。採用の成否や就職後の定着を左右するのは、やはり日本語能力と異文化への適応力です。

人材会社などの支援機関は、単なる人材紹介や求人媒体の提供にとどまりません。外国人の語学力を加味した精度の高いマッチングや、入社前後の日本語教育、在留資格管理のサポートなど、専門的かつ包括的なフォローが求められています。

本記事で紹介した調査結果の詳細や、より具体的なデータについては以下の資料から確認できます。

自社の外国人採用を成功させるためのヒントとして、ぜひご活用ください。

Adeccoの特定技能外国人材紹介サービスでは、就業開始後のパーソナルコーチによる伴走や、独自の日本語トレーニングを行うことで、定着率が高く意欲的な外国人をご紹介します。
即戦力となる外国人財の受け入れに関する各種ご支援をさせていただいております。外国人材の雇用や定着などでお悩みの方は、ぜひAdeccoにご相談ください。