離職率の平均と計算方法とは？離職率が高くなる原因や改善方法も解説！

「人員を確保してもすぐに辞めてしまい、業務が安定しない」「採用活動に時間とコストをかけても、なかなか社員が定着しない」といったお悩みを抱えている、企業の人事・採用担当者は多くいます。

離職率の高さは、多くの企業にとって大きな課題です。特に、人手不足が深刻化する昨今、この問題は事業運営に直接的な影響を及ぼすことも考えられます。

このページでは、離職率に関するさまざまなデータを基に、離職率が高いことによる企業のリスクについて解説。また、課題を解決する手段についても紹介します。

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離職率とは？

離職率とは、ある期間において、特定の組織から離職した人の割合を示すものです。離職率には起算日や対象期間などは明確な定義がなく、企業によっても異なります。例えば厚生労働省の雇用動向調査では1月1日時点の常用労働者数を基準にしています。

なお、離職率は企業の健全性や働きやすさを測る指標としてよく用いられますが、その数値だけではすべてを判断できません。

例えば、個人のキャリアアップや家庭の事情による離職は、必ずしもネガティブな要因とはいえないからです。

一般企業の離職率について

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概要」によると、2024年の日本の常用労働者の離職率は14.2％でした。2023年の離職率（15.4％）からわずかに低下していますが、近年は転職市場が活性化し、個人のキャリアに対する意識が高まっていることもあり、決して低い水準ではありません。

この数値は、多くの企業が人材の定着という課題に直面していることを示しているといえるでしょう。

業界別・企業規模別の離職率

離職率の平均値は14.2％ですが、実際には業界や企業規模によって大きく変動します。

特に離職率が高いとされる業界と低いとされる業界は下記のとおりです。

出典：厚生労働省,「令和6年雇用動向調査結果の概要」, https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/index,2025年10月10日

離職率が高いことによる企業のリスク

離職率が高い状態が続くと、企業はどのようなリスクを負うことになるのでしょうか。考えられるリスクについても知っておきましょう。

採用・教育コストの増大

採用活動には、求人広告費や選考にかかる人件費、教育には研修費やOJT担当者の人件費など、多大なコストが発生します。

離職率が高いと、このサイクルを何度も繰り返すことになり、企業の財政的な負担が増大するでしょう。

生産性の低下

新しい人材が定着しないと、業務のノウハウが蓄積されず、常に業務効率が不安定な状態が続きます。

また、既存社員が引き継ぎや教育に追われることで、本来の業務に集中できなくなり、部署全体の生産性低下につながるおそれがあります。

企業イメージの悪化

「人が定着しない会社」という評判は、企業にとって大きなリスクです。早期離職が続くと求職者からの応募数が減少し、企業は優秀な人材を確保することがますます難しくなる傾向があります。

これは、単なる採用活動の停滞にとどまらず、企業の長期的な成長そのものを妨げる要因になりかねません。

離職率が高くなる主な原因

離職率が高い原因として、例えば以下のようなものが挙げられます。

離職率が高くなる原因は複合的で様々です。また業界や会社規模によっても離職率の目安は異なります。

実際に離職率を改善していく際には、まずは自社の原因を把握するようにしましょう。

厚生労働省の「雇用動向調査」では転職入職者の離職理由別の割合も紹介されています。こちらもぜひ参考にしてみてください。「給料等収入」や「職場の人間関係」、「労働条件」が男女ともに上位の離職理由になっています。

離職率を下げるには？改善方法について紹介

離職率を下げるにはどのような方法が考えられるでしょうか。ここでは離職率を下げるための方法を3つご紹介します。

退職理由の確認と施策立案

実際に退職者がどのような理由で退職しているのかをヒアリングしましょう。それにより、具体的な改善施策を立案することができます。離職しようとしている社員だけでなく、過去の退職者へもコンタクトをとってもよいでしょう。

実態を把握したうえで施策立案をしていくことで、効果的な改善策が見つかるはずです。

働きやすい労働環境への見直し

長時間労働の改善やフレックス制やリモートワークの導入など、働きやすい労働環境を目指すことで、離職率の低下が期待できます。

働きやすい労働環境は社会情勢や個人によっても大きく異なります。今、自社で働いている従業員のニーズに沿って、魅力的な改善策を検討してみましょう。

外部のサポートを受ける

離職率の改善をするにあたって、「社内にノウハウがない」といったこともあるでしょう。そうした際には、外部の知見に頼ることも検討してみてください。

例えばAdeccoのHRソリューションでは、従来の人材サービスでは解決できない組織・人事にかかわる課題を解決するソリューションやニーズに即したサービスを提供しています。

【独自データ】派遣社員の早期離職に対する企業の悩み

自社の従業員だけでなく、派遣社員の離職率の高さに悩む企業も少なくありません。Adeccoが2024年に全国の派遣社員の指揮命令者400人に対して行った「派遣社員の早期離職に関する調査」を基に、その実態について掘り下げていきましょう。

派遣社員の短期離職を防ぐ具体的な方法についてはチェックリスト形式でご紹介しています。派遣社員の短期離職対策を検討される方はこちらも合わせてご確認ください。

資料はこちら

派遣社員の受け入れに課題を抱える企業は約9割

派遣社員を受け入れている企業の約9割が、派遣社員の受け入れに課題を抱えていると回答しています。

この背景には、少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、企業が即戦力を求める一方で、派遣社員のキャリア意識が多様化している現状が考えられます。

単なる人手不足を補うだけでなく、企業と派遣社員が共に成長できる関係性を築くことが、これからの人材活用に不可欠といえるでしょう。

経験やスキルを重視して採用するが半数以上が、スキルのミスマッチに悩む

企業が派遣社員を採用する際に最も重視する点として、半数以上が「経験やスキル」と回答した一方で、採用後に課題として感じる点でも、半数以上が「スキルや経験のミスマッチ」を挙げています。

この結果は、企業が求めるスキルと、実際に派遣社員が持つスキルとのあいだにギャップがあることを示唆しています。

特に、DXや専門性の高い業務が増加する現代において、単に経験があるというだけでなく、企業が具体的に求めるスキルを定義し、それを事前に確認することが、ミスマッチを防ぐうえで重要といえるでしょう。

企業・組織風土とのミスマッチを理由に、早期離職する派遣社員が多い

企業・組織風土のミスマッチに起因する派遣社員の早期離職を課題と感じることがあるかという質問に対して、「ある」「どちらかといえばある」と答える企業は約9割に上りました。

また、実際に企業・組織風土とのミスマッチを理由に早期離職した人数はどのくらいかという質問に対して、1年間で1部署あたり、平均5.8人の派遣社員が早期離職していることがわかりました。

入社後のギャップは、派遣社員のエンゲージメント低下を招き、結果として早期離職につながる大きな要因です。ミスマッチによる早期離職は、企業に多大な損失をもたらすと考えられます。

Adeccoの独自試算では、派遣社員1人が6カ月以内に離職した場合に失われる想定コストは、130万円を超えることがわかっています。企業は、採用段階で職務内容だけでなく、企業文化や働き方を明確に伝えることが求められているのです。

これらのデータから、多くの企業が人員補充の必要性を感じながらも、受け入れた人材が定着しないという課題に直面していることがわかります。特に、期待したスキルや組織文化とのミスマッチは、企業の人事・採用担当者の皆様にとっても負担となっていることが明確といえるでしょう。

離職率の改善で組織の課題を根本から解決しましょう

多くの企業で課題になる「離職率の高さ」は根本から改善することで組織の成長が期待できます。改善にあたっては現状を把握し、より自社にマッチした具体的な改善策を模索していきましょう。

Adeccoは企業のニーズを深く理解することで離職率の改善をはじめとした課題解決や企業の成長をご支援いたします。

人材派遣、アウトソーシング、HRソリューションのAdeccoが、採用・組織・業務改善における課題を解決します。

従来の事業領域の垣根を取り払うことにより、貴社のさまざまなご要望にワンストップでお応えいたしますので、お気軽にご相談ください。

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