管理職向け自己認識向上プログラム

変化の激しい経営環境において、管理職は、デジタル化の加速、顧客ニーズの急速な変化、グローバル競争の激化など、様々な問題に直面しています。そんな中で、企業は管理職に対して、これまで以上に高い自己認識と柔軟な対応力を求めるようになっていす。

組織の中核を担う人材が、自らの強みや課題を正しく理解できるかどうか。役割に応じた行動を取ることができるかどうか。こうしたことは、単なる個人の成長の問題ではなく、企業全体のパフォーマンスに直結していきます。
ところが、現場ではギャップが生まれています。他者からの期待と、管理職自身の認識がズレているケースが少なくありません。上司は「もっと戦略的に考えるべき」と期待しているのに、本人は「現場対応で精一杯」と考えている。部下からは「判断が遅い」と見られているのに、本人は「慎重に対応している」と思っている。こうしたズレを放置することは、組織の停滞や離職リスクにもつながりかねないのです。

本プログラムは、こうした課題に対して、管理職が自らの認識を深め、上司や部下との対話を通じて成長を促すための実践的な支援を行います。自分がどう見られているのか。期待されている役割は何なのか。現在の自分とのギャップは何なのか。そうした問いと向き合うプロセスが、真の成長につながると考えています。

管理職が自らの強みや課題を正しく認識できていない。上司や組織から期待される役割と、本人の自己評価にズレが生じている。こうした状況が、企業の現場では少なくありません。

Adeccoの管理職向け自己認識向上プログラムは、管理職が直面しているこのギャップに焦点を当てています。まず、貴社が求める観点から設問を設計し、管理職の現在地を可視化します。チャート図に落とし込むことで、自らの強みや課題が一目で分かるようになるのです。

同時に、育成対象者の傾向を整理し、経営層や人事責任者との報告機会を通じて、課題の共通理解を図ります。組織全体がどの管理職にどのような支援が必要かを把握することが大切だと考えています。

その上で、明らかになった課題に沿って、意識醸成から行動変容、必要なスキルセットの開発、個別サポートまで、段階的な施策を組み立てていきます。自己認識を深めるプロセスを通じて、管理職自身が「自分がどう見られているのか」「期待されている役割は何か」「現在の自分とのギャップは何か」という問いと向き合う。そうした対話と実践を通じて、本当の成長が生まれていくのです。

Adeccoの管理職向け自己認識向上プログラムは、単なる評価ツールではなく、管理職の自己認識を高め、上司や部下との対話を深めるための実践的な支援です。その過程に寄り添いながら、お客様の組織が求める管理職像へと導くお手伝いをしています。

ご支援内容

自己認識の強化とフィードバックの活用

プログラムの初期段階では、360度フィードバックやパーソナリティ診断、リーダーシップアセスメントなどの手法を用いて、受講者の自己認識を深めます。これにより、自身の行動が組織やチームに与える影響を理解し、他者の視点を取り入れることで、リーダーとしての成長ポイントを特定します。

エモーショナルインテリジェンス（EQ）の向上

感情知能（EQ）の向上に焦点を当て、自己の感情を適切に理解し、コントロールするスキルを学びます。また、他者の感情に対する感受性を高め、チームメンバーとの良好なコミュニケーションを促進します。これにより、リーダーとしての影響力を強化し、心理的安全性の高い職場環境の構築を目指します。

自己認識とリーダーシップスタイルの統合

自己認識を深めた上で、各管理職が自らのリーダーシップスタイルを確立するための支援を行います。具体的には、リーダーシップ理論に基づくワークショップやケーススタディを通じて、自分自身の価値観や行動原則を再評価し、組織目標と整合性のあるリーダーシップスタイルを磨きます。

継続的な成長計画の策定と実行支援

プログラム終了後も、自己認識を基盤にしたリーダーシップの成長を持続的に支援するため、個別の成長計画を策定します。コーチングやメンタリングを通じて、日常業務でのフィードバックを活かしながら、自己改善のサイクルを回し、成果に繋がる行動変容を促進します。

組織的なインパクト測定とフィードバックループ

プログラムの効果を定期的に測定し、個人と組織全体に与える影響を評価します。受講者が自己認識を活用してリーダーシップを発揮する過程を振り返り、チームのパフォーマンス向上やエンゲージメントの変化を確認し、さらなる改善点を見出します。

上司との対話で、自分の課題が言葉になりました

上司との1on1は報告会になっていました。このプログラムで360度フィードバックを受けたとき、「思ってた自分」と「見られてる自分」にズレがあることに気づきました。その気づきを上司と共有したら、会話の質が変わり、具体的なアドバイスがもらいやすくなりました。そして、その変化は部下にも波及しました。自分の課題が言葉になることで、部下にも「課題を持つことは大事」という姿勢が伝わったのかもしれません。

他者評価とのギャップに、最初はショックでした

自分では「部下の話を聞く方だ」と思っていたのに、部下からの評価は違いました。フィードバック結果を見たとき、正直ショックでした。でも、それが自分の行動のクセに気づくきっかけになりました。「実は自分の考えを押し付けていたのかもしれない」と気づいて、その後意識的に接し方を変えるようにしました。3ヶ月で部下からの見え方が確実に変わったのが、何より嬉しかったです。

短時間で深く向き合える設計がありがたかったです

多忙な中での参加だったので、時間の使い方が心配でした。ですがセッションが非常によく構成されていて、限られた時間の中で自分と向き合う機会になりました。パーソナリティ診断やケーススタディを通じて、短時間で深い気づきが得られたのは、設計の工夫があったからだと思います。業務に支障なく参加できたのも、実践的だからこそだと感じています。

役割期待が明確になり、判断がシンプルになりました

これまで「何を求められているのか」が漠然としたまま、毎日いろいろなことをやっていました。このプログラムで経営層が自分に期待していることを明確に聞く機会がありました。その後、判断に迷うことが減りました。優先順位が立てやすくなり、判断のぶれも少なくなった。シンプルなことですが、役割期待を言語化してもらえることの重要性を改めて感じました。

自分の成長が、部下育成のアイデアに変わった

プログラムを受けて自分自身が成長するだけでなく、その過程で「部下をどう育てるか」という気づきもたくさんありました。自分が自己認識を深めるプロセスを体験することで、部下もそういうプロセスが必要だということが腑に落ちました。今では、部下に対しても、自分たちが受けたのと同じようなアプローチで向き合おうとしています。自走できるチームをつくる手がかりが見えた感じです。