Direttiva Europea sulla parità retributiva: previsioni e quando arriva in Italia

A inizio 2026 il Consiglio dei Ministri ha avviato il percorso di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà essere definitivamente adottata entro il 7 giugno 2026, data fissata a livello europeo. Il testo, composto da 16 articoli, introduce obblighi stringenti per i datori di lavoro pubblici e privati e rafforza i diritti individuali dei lavoratori in materia di parità retributiva.

 

Il quadro normativo: direttiva UE 2023/970

La Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva (UE 970/2023) rappresenta un passaggio significativo per il mondo del lavoro, promuovendo maggiore equità e chiarezza nella definizione delle retribuzioni e nella struttura organizzativa. Oltre a prevedere obblighi specifici - tra cui la rilevazione e la comunicazione del gender pay gap - la normativa attribuisce un ruolo centrale alle rappresentanze dei lavoratori, rafforzando la collaborazione tra queste ultime e le funzioni Risorse Umane.

 

I contenuti dei nuovi obblighi: cosa devono sapere i lavoratori in sintesi

• Le aziende hanno l’obbligo di indicare stipendio o fascia retributiva in tutti gli annunci di lavoro.
• Divieto per i datori di chiedere lo storico degli stipendi ai candidati.
• Nuovi diritti di accesso alle informazioni retributive per i lavoratori.
• Sistemi strutturati di monitoraggio del gender pay gap nelle imprese europee con obblighi differenti a seconda della dimensione dell’azienda.

 

Tempistiche di ricezione della Direttiva Europea

Il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 sulla trasparenza retributiva.

Il provvedimento dovrà essere approvato in via definitiva entro il 7 giugno 2026, termine fissato per il recepimento della direttiva europea.

 

Domande frequenti sulla parità retributiva

 

Posso sapere quanto guadagna un collega?

No, non è possibile conoscere lo stipendio individuale di un singolo collega. Il decreto sulla parità retributiva riconosce però il diritto di ottenere i livelli retributivi medi della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per sesso. Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata e nel rispetto della normativa sulla privacy.

 

Il datore di lavoro può richiedere informazioni sulla retribuzione precedente?

No. In linea con quanto previsto dal decreto di recepimento della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati dettagli sul trattamento economico percepito nei rapporti di lavoro precedenti.

Questa disposizione è stata introdotta per prevenire la possibile “trasmissione” di eventuali disuguaglianze retributive pregresse, assicurando che ogni nuova assunzione avvenga in un contesto di equità e pari opportunità.

Di conseguenza, la proposta economica nelle nuove selezioni verrà definita esclusivamente sulla base di criteri oggettivi, tra cui:

• contenuto e responsabilità del ruolo;
• competenze e requisiti professionali richiesti;
• parametri previsti dal contratto collettivo applicabile.

L’obiettivo è garantire processi di selezione trasparenti e decisioni retributive coerenti con il valore della posizione, indipendenti dalla retribuzione storica del candidato.

 

I candidati potranno conoscere la retribuzione prima di inviare la candidatura?

Sì. Il decreto di recepimento rafforza i principi di trasparenza nei processi di selezione, stabilendo che il datore di lavoro debba mettere a disposizione, già in fase di ricerca, informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla fascia economica associata alla posizione pubblicata.

Tali indicazioni, stando allo schema di decreto, devono essere visibili nell’annuncio così da garantire ai candidati una comprensione chiara delle condizioni economiche del ruolo.

 

Posso parlare liberamente del mio stipendio con i colleghi senza rischiare sanzioni?

Sì. Il decreto tutela il diritto dei lavoratori di discutere e condividere informazioni sul proprio trattamento retributivo.

 

Cosa accade se viene rilevato un divario retributivo di genere?

Le conseguenze dipendono dall’ampiezza del divario e dalle ragioni che lo determinano.

Quando dai dati aziendali emerge un disallineamento retributivo di genere – oppure quando le informazioni risultano non sufficientemente chiare – il datore di lavoro è tenuto a fornire motivazioni basate su criteri oggettivi, come livello di inquadramento, esperienza professionale, complessità del ruolo o altri elementi legittimi e documentabili.

Per le organizzazioni di dimensioni maggiori, con almeno 100 dipendenti, il decreto introduce obblighi di rendicontazione periodica e prevede che, qualora il gap superi determinate soglie (oltre il 5%), possa essere avviata una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Questa analisi ha lo scopo di verificare se lo scostamento sia giustificato e, in caso contrario, individuare azioni correttive da implementare.

Nei casi in cui venga accertata una discriminazione retributiva non giustificabile, il lavoratore può accedere agli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento, compresi quelli richiamati dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).

 

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