Recruter en TPE/PME (Ep. 5) : comment bien intégrer votre nouveau talent ?

Après un plus ou moins long processus de recrutement dont chaque étape a été guidée par nos précédents épisodes dédiés aux enjeux du recrutement dans les (très) petites et moyennes entreprises, votre nouveau ou nouvelle salarié·e va enfin faire son entrée dans votre équipe. Attention, à l’heure où les talents n’hésitent plus à changer d’emploi, leur phase d’intégration, que l’on nomme également onboarding, constitue donc un véritable enjeu de fidélisation.

L’intégration d’un·e salarié·e récemment recruté·e dans une PME : un enjeu essentiel

Votre nouvelle recrue semble particulièrement motivée ? À vous donc d’entretenir son enthousiasme afin qu’elle reste convaincue de continuer à travailler avec vous, et cela dès ses premiers pas dans votre entreprise. Un objectif d’autant plus important que les nouvelles générations d’actifs et d’actives n’hésitent plus aujourd’hui à changer d’emploi rapidement en cas de déception.

Depuis 2021 et la fin de la crise sanitaire, le taux de démission de CDI est en effet nettement supérieur à celui observé depuis de très nombreuses années, et ceci dans tous les secteurs d’activité (l’hôtellerie-restauration en tête avec 31,2 % de démissions selon les derniers chiffres de la Dares ⁽¹⁾, suivie par le commerce avec 12,8 %, ainsi que la construction ou les services aux entreprises qui enregistrent chacun un taux de 11,7 %).

Les fins de période d’essai sont elles aussi en augmentation de + 28,5 % par rapport à leur niveau d’avant-crise ⁽²⁾ : un niveau là encore historique. Et si cette donnée totalise les fins de période d’essai à l’initiative des employeurs et des salarié·es, elle témoigne tout de même d’une volatilité croissante des talents.

Une volatilité déjà identifiée il y a quelques années par la Dares dans une enquête spécifique, selon laquelle 36,1 % des salariés quittaient leur entreprise durant la première année de leur CDI (un chiffre s’élevant même à 80,2 % chez les 15-34 ans), dans le cadre d’une fin de période d’essai pour un tiers des cas ^(3). Côté cadres, plus de 33 % de ces ruptures seraient d’ailleurs motivées par l’insatisfaction quant aux processus d’ intégration déployés par les entreprises ⁽⁴⁾.

> À lire aussi : Tensions sur le marché de l’emploi : quels leviers d’attraction et de fidélisation actionner ?

Dans ces conditions, et face aux difficultés actuelles de recrutement auxquelles sont confrontés de nombreux secteurs, l’intégration des nouvelles recrues est donc souvent déterminante. Bien réalisée, elle permet non seulement aux nouveaux arrivants et nouvelles arrivantes de prendre en main sereinement les objectifs de leur poste, mais également de leur offrir la possibilité de s’épanouir au sein de votre entreprise, et ce, en CDI, CDD, alternance ou intérim.

> À lire aussi : De l’offre d’embauche à l’onboarding : un timing à ne pas négliger

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Intégration négligée : fidélité compromise !

Remise d’un livret d’accueil et conduite d’un entretien de bienvenue inaugurent bien souvent l’arrivée d’un nouveau talent. Mais la phase d’onboarding se poursuit bien au-delà du ou des premier(s) jour(s) et s’inscrit comme un continuum du processus de recrutement. Une mauvaise prise en compte de ces enjeux peut entrainer pour votre TPE/PME :

• une baisse des capacités de production dues aux difficultés rencontrées par le ou la salarié·e dans l’atteinte ses objectifs ;
• une augmentation de vos coûts de fonctionnement, en cas de départ prématuré de votre recrue (et donc de nécessité de relancer un processus de recrutement) ;
• ainsi qu’un risque de dégradation de votre image de marque employeur.

En résumé, la phase d’intégration poursuit plusieurs buts :

• aider votre collaborateur ou collaboratrice à acquérir l’autonomie nécessaire à la réalisation des tâches qui lui sont assignées ;
• le ou la fidéliser et éviter ainsi au maximum le turn-over ;
• maintenir la cohésion dans l’entreprise.

À lire aussi : Métiers pénuriques : comment attirer davantage les candidat·es ?

Les 4 étapes d’une bonne intégration

1. Préparez en amont l’arrivée de votre nouveau talent : de son accueil à l’attribution de son espace de travail, en passant par la présentation à ses collègues et l’organisation de sa première journée ;

2. Anticipez les difficultés auxquelles il ou elle pourra être confronté·e (pour cela, rien de tel que la fiche de poste que vous avez réalisée au début de la phase de recrutement) et proposez lui des ressources à mobiliser le cas échéant;

3. Attribuez à votre nouvelle recrue un·e « référent·e » à qui il ou elle pourra s’adresser en cas de problème et qui lui servira de repère durant les premières semaines : ce peut-être vous, un·e supérieur·e ou l’un·e de ses collègues ;

4. Échangez régulièrement lors de bilans d’intégration : cela vous permettra de détecter au plus vite les problématiques qui se posent en vous aidant, pourquoi pas, de la technique du rapport d’étonnement.

> Pour aller plus loin : le bilan d’intégration : un moment essentiel du recrutement

Manque de temps ou de ressources en interne pour assurer le recrutement puis l’intégration de vos salarié·es en CDD, CDI, CDI intérimaire ou intérim ? Le réseau d’agences Adecco dédiées aux TPE/PME vous accompagne tout au long du processus. Contactez votre agence  !

⁽¹⁾ Dares, Dans quels secteurs les démissions de CDI augmentent-elles le plus ?, Avril 2023 (données 2022).

⁽²⁾ Insee, Embauches et fins de contrat dans le secteur privé (données Dares, année 2022).

⁽³⁾ Dares,Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, Janvier 2015.

Après un plus ou moins long processus de recrutement dont chaque étape a été guidée par nos précédents épisodes dédiés aux enjeux du recrutement dans les (très) petites et moyennes entreprises, votre nouveau ou nouvelle salarié·e va enfin faire son entrée dans votre équipe. Attention, à l’heure où les talents n’hésitent plus à changer d’emploi, leur phase d’intégration, que l’on nomme également onboarding, constitue donc un véritable enjeu de fidélisation.

L’intégration d’un·e salarié·e récemment recruté·e dans une PME : un enjeu essentiel

Votre nouvelle recrue semble particulièrement motivée ? À vous donc d’entretenir son enthousiasme afin qu’elle reste convaincue de continuer à travailler avec vous, et cela dès ses premiers pas dans votre entreprise. Un objectif d’autant plus important que les nouvelles générations d’actifs et d’actives n’hésitent plus aujourd’hui à changer d’emploi rapidement en cas de déception.

Depuis 2021 et la fin de la crise sanitaire, le taux de démission de CDI est en effet nettement supérieur à celui observé depuis de très nombreuses années, et ceci dans tous les secteurs d’activité (l’hôtellerie-restauration en tête avec 31,2 % de démissions selon les derniers chiffres de la Dares ⁽¹⁾, suivie par le commerce avec 12,8 %, ainsi que la construction ou les services aux entreprises qui enregistrent chacun un taux de 11,7 %).

Les fins de période d’essai sont elles aussi en augmentation de + 28,5 % par rapport à leur niveau d’avant-crise ⁽²⁾ : un niveau là encore historique. Et si cette donnée totalise les fins de période d’essai à l’initiative des employeurs et des salarié·es, elle témoigne tout de même d’une volatilité croissante des talents.

Une volatilité déjà identifiée il y a quelques années par la Dares dans une enquête spécifique, selon laquelle 36,1 % des salariés quittaient leur entreprise durant la première année de leur CDI (un chiffre s’élevant même à 80,2 % chez les 15-34 ans), dans le cadre d’une fin de période d’essai pour un tiers des cas ^(3). Côté cadres, plus de 33 % de ces ruptures seraient d’ailleurs motivées par l’insatisfaction quant aux processus d’ intégration déployés par les entreprises ⁽⁴⁾.

> À lire aussi : Tensions sur le marché de l’emploi : quels leviers d’attraction et de fidélisation actionner ?

Dans ces conditions, et face aux difficultés actuelles de recrutement auxquelles sont confrontés de nombreux secteurs, l’intégration des nouvelles recrues est donc souvent déterminante. Bien réalisée, elle permet non seulement aux nouveaux arrivants et nouvelles arrivantes de prendre en main sereinement les objectifs de leur poste, mais également de leur offrir la possibilité de s’épanouir au sein de votre entreprise, et ce, en CDI, CDD, alternance ou intérim.

> À lire aussi : De l’offre d’embauche à l’onboarding : un timing à ne pas négliger

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Intégration négligée : fidélité compromise !

Remise d’un livret d’accueil et conduite d’un entretien de bienvenue inaugurent bien souvent l’arrivée d’un nouveau talent. Mais la phase d’onboarding se poursuit bien au-delà du ou des premier(s) jour(s) et s’inscrit comme un continuum du processus de recrutement. Une mauvaise prise en compte de ces enjeux peut entrainer pour votre TPE/PME :

• une baisse des capacités de production dues aux difficultés rencontrées par le ou la salarié·e dans l’atteinte ses objectifs ;
• une augmentation de vos coûts de fonctionnement, en cas de départ prématuré de votre recrue (et donc de nécessité de relancer un processus de recrutement) ;
• ainsi qu’un risque de dégradation de votre image de marque employeur.

En résumé, la phase d’intégration poursuit plusieurs buts :

• aider votre collaborateur ou collaboratrice à acquérir l’autonomie nécessaire à la réalisation des tâches qui lui sont assignées ;
• le ou la fidéliser et éviter ainsi au maximum le turn-over ;
• maintenir la cohésion dans l’entreprise.

À lire aussi : Métiers pénuriques : comment attirer davantage les candidat·es ?

Les 4 étapes d’une bonne intégration

1. Préparez en amont l’arrivée de votre nouveau talent : de son accueil à l’attribution de son espace de travail, en passant par la présentation à ses collègues et l’organisation de sa première journée ;

2. Anticipez les difficultés auxquelles il ou elle pourra être confronté·e (pour cela, rien de tel que la fiche de poste que vous avez réalisée au début de la phase de recrutement) et proposez lui des ressources à mobiliser le cas échéant;

3. Attribuez à votre nouvelle recrue un·e « référent·e » à qui il ou elle pourra s’adresser en cas de problème et qui lui servira de repère durant les premières semaines : ce peut-être vous, un·e supérieur·e ou l’un·e de ses collègues ;

4. Échangez régulièrement lors de bilans d’intégration : cela vous permettra de détecter au plus vite les problématiques qui se posent en vous aidant, pourquoi pas, de la technique du rapport d’étonnement.

> Pour aller plus loin : le bilan d’intégration : un moment essentiel du recrutement

Manque de temps ou de ressources en interne pour assurer le recrutement puis l’intégration de vos salarié·es en CDD, CDI, CDI intérimaire ou intérim ? Le réseau d’agences Adecco dédiées aux TPE/PME vous accompagne tout au long du processus. Contactez votre agence  !

⁽¹⁾ Dares, Dans quels secteurs les démissions de CDI augmentent-elles le plus ?, Avril 2023 (données 2022).

⁽²⁾ Insee, Embauches et fins de contrat dans le secteur privé (données Dares, année 2022).

⁽³⁾ Dares,Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, Janvier 2015.