Tensions sur le marché de l’emploi : quels leviers d’attraction et de fidélisation actionner ?
16 November 2023
Plus de 4 millions de recrutements sont prévus entre avril 2023 et mars 2024 (1) : l’emploi continue donc sa progression malgré les perturbations économiques. Une tendance qui se heurte toutefois à des difficultés de recrutement prégnantes, liées notamment à une pénurie de candidat·es qualifié·es et une dynamique de démission en hausse… Dans ce contexte, mieux attirer les talents, et les retenir une fois recrutés, est la priorité RH des entreprises qui disposent pour cela de plusieurs leviers.
Le salaire : un critère de motivation principal des salarié·es, mais non exclusif
La perte d’engagement des générations actuelles d’actifs et d’actives, en quête de davantage de sens et de reconnaissance au travail, évolue depuis 2022 sur fond d’inflation et donc de perte de pouvoir d’achat. Une réalité qui pèse évidemment sur les attentes salariales en matière de rémunération, auxquelles tentent de répondre les entreprises dans la mesure de leurs possibilités budgétaires.
Découvrez dans notre Étude de rémunérations 2023 les niveaux de salaire pratiqués sur le marché, pour plus de 400 métiers regroupés par domaines professionnels.
S’il est donc déterminant pour l’attraction et la fidélisation des talents, le niveau de salaire s’accompagne pour autant d’autres attentes à prendre en considération.
Des conditions de travail souhaitées plus flexibles
76 % des salarié·es déclarent en effet attendre une plus grande flexibilité de l’organisation de leur travail, en termes de lieux (55 %) mais aussi en termes d’horaires (64 %) (2). Au-delà du seul enjeu du télétravail, c’est donc plus globalement au niveau de l’assouplissement du temps, de l’amplitude horaire et de la synchronicité du travail, que sont interpellés les employeurs.
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Les avantages sociaux : un engagement RSE qui répond aussi à la perte de pouvoir d’achat
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale mis en place par leur entreprise constituent un facteur de reconnaissance et d’attachement pour 32 % des salarié·es (3). Des dispositifs de partage de la valeur auxquels il et elles sont donc particulièrement sensibles, et qui sont soutenus par plusieurs dispositifs d’incitation fiscale.
Les autres avantages sociaux de type mutuelle, prévoyance, frais de transport et de restauration, ou encore compte épargne-temps, sont aussi des arguments importants dans les politiques RH d’attractivité.
> À lire aussi : Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME
L’évolution et la montée en compétences via la formation : des projets individuels en attente de soutien
Si 53 % des actifs et actives souhaitent évoluer professionnellement au cours des 2 prochaines années, la grande majorité estime que le fait de devoir financer leur formation continue, en tout ou partie, constitue un frein à leurs projets (4). De façon plus générale, la promotion et l’incitation à la formation constituent des enjeux RH de taille, qui répondent non seulement aux besoins de valorisation et de qualification des salarié·es, mais aussi à ceux de mutation organisationnelle et productive auxquels font face de nombreux secteurs d’activité.
Pour en savoir plus, découvrez plus en détail toutes ces tendances, et les niveaux de salaire pratiqués pour plus de 400 métiers, dans notre Etude de rémunérations 2023 !
(1) Adecco Analytics, Prévisions juillet 2023.
Plus de 4 millions de recrutements sont prévus entre avril 2023 et mars 2024 (1) : l’emploi continue donc sa progression malgré les perturbations économiques. Une tendance qui se heurte toutefois à des difficultés de recrutement prégnantes, liées notamment à une pénurie de candidat·es qualifié·es et une dynamique de démission en hausse… Dans ce contexte, mieux attirer les talents, et les retenir une fois recrutés, est la priorité RH des entreprises qui disposent pour cela de plusieurs leviers.
Le salaire : un critère de motivation principal des salarié·es, mais non exclusif
La perte d’engagement des générations actuelles d’actifs et d’actives, en quête de davantage de sens et de reconnaissance au travail, évolue depuis 2022 sur fond d’inflation et donc de perte de pouvoir d’achat. Une réalité qui pèse évidemment sur les attentes salariales en matière de rémunération, auxquelles tentent de répondre les entreprises dans la mesure de leurs possibilités budgétaires.
Découvrez dans notre Étude de rémunérations 2023 les niveaux de salaire pratiqués sur le marché, pour plus de 400 métiers regroupés par domaines professionnels.
S’il est donc déterminant pour l’attraction et la fidélisation des talents, le niveau de salaire s’accompagne pour autant d’autres attentes à prendre en considération.
Des conditions de travail souhaitées plus flexibles
76 % des salarié·es déclarent en effet attendre une plus grande flexibilité de l’organisation de leur travail, en termes de lieux (55 %) mais aussi en termes d’horaires (64 %) (2). Au-delà du seul enjeu du télétravail, c’est donc plus globalement au niveau de l’assouplissement du temps, de l’amplitude horaire et de la synchronicité du travail, que sont interpellés les employeurs.
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Les avantages sociaux : un engagement RSE qui répond aussi à la perte de pouvoir d’achat
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale mis en place par leur entreprise constituent un facteur de reconnaissance et d’attachement pour 32 % des salarié·es (3). Des dispositifs de partage de la valeur auxquels il et elles sont donc particulièrement sensibles, et qui sont soutenus par plusieurs dispositifs d’incitation fiscale.
Les autres avantages sociaux de type mutuelle, prévoyance, frais de transport et de restauration, ou encore compte épargne-temps, sont aussi des arguments importants dans les politiques RH d’attractivité.
> À lire aussi : Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME
L’évolution et la montée en compétences via la formation : des projets individuels en attente de soutien
Si 53 % des actifs et actives souhaitent évoluer professionnellement au cours des 2 prochaines années, la grande majorité estime que le fait de devoir financer leur formation continue, en tout ou partie, constitue un frein à leurs projets (4). De façon plus générale, la promotion et l’incitation à la formation constituent des enjeux RH de taille, qui répondent non seulement aux besoins de valorisation et de qualification des salarié·es, mais aussi à ceux de mutation organisationnelle et productive auxquels font face de nombreux secteurs d’activité.
Pour en savoir plus, découvrez plus en détail toutes ces tendances, et les niveaux de salaire pratiqués pour plus de 400 métiers, dans notre Etude de rémunérations 2023 !
(1) Adecco Analytics, Prévisions juillet 2023.