Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
17 February 2022
Le baromètre Bpifrance Le Lab de novembre 2021 était déjà sans appel : 51 % des entreprises interrogées déclaraient des difficultés de recrutement telles qu’elles affectaient déjà leur niveau d’activité, en particulier pour pourvoir leurs postes non ou peu qualifiés (1). Une situation toujours d’actualité début 2022, à laquelle sont confrontés de nombreux secteurs d’activité : hôtellerie-restauration, BTP, logistique, industrie, propreté… La revalorisation des salaires proposés fait évidemment partie des stratégies d’attraction et de fidélisation déployées par les employeurs, mais elle ne suffit parfois pas à convaincre les talents. La réorganisation du temps de travail est un des autres moyens mis en œuvre, sous de multiples déclinaisons.
Le recours aux heures supplémentaires : un réflexe naturel face à la pénurie de main-d’œuvre, qui a toutefois ses limites
Toujours selon la même enquête (1), 18 % des TPE-PME rencontrant des difficultés à recruter ont recours aux heures supplémentaires, et 15 % misent sur le développement de la polyvalence de leurs salariés en place. Une solution pratique bien compréhensible, qui permet de mobiliser les collaborateurs disponibles afin d’éviter ou de limiter le risque de baisse d’activité.
En permettant une augmentation de rémunération, les heures supplémentaires sont d’ailleurs attendues par certains salariés. Leur en proposer est donc une bonne façon de prendre en considération leurs attentes.
Attention toutefois à conduire une politique d’heures supplémentaires éclairée : journées qui commencent plus tôt et/ou qui finissent plus tard, et renoncement à des jours de repos, peuvent à la longue peser sur le moral et la fidélité des meilleurs collaborateurs.
D’autant plus à l’heure où le modèle de la semaine concentrée sur 4 jours s’immisce dans les pratiques RH de certaines entreprises françaises… et infuse progressivement les attentes des salariés. La version de ce modèle, semaine de 4 jours payés 5, telle qu’elle est testée depuis début 2022 par le gouvernement espagnol auprès de 200 entreprises volontaires (contrats de 32h par semaine sur 4 jours, payées 40h), est le reflet du succès d’expériences préalables conduites dans de grands groupes au Japon, en Nouvelle-Zélande et en Europe du Nord.
Les heures supplémentaires méritent donc d’être maniées avec précaution, à l’heure où la qualité de vie au travail et la conciliation vie privée-vie professionnelle sont des critères importants de décision pour les salariés. Et tout en représentant une solution provisoire efficace pour parer au manque de main-d’oeuvre , elles n’empêchent pas la réflexion sur la concentration du temps de travail, ou sa diminution à salaire égal, qui peut constituer un atout réel pour convaincre des candidats à l’embauche et pour retenir les collaborateurs actuels.
> Pour aller plus loin : Heures supplémentaires : à utiliser avec ou sans modération ?
Réduction de l’amplitude horaire et flexibilité : repenser l’organisation du travail pour attirer et fidéliser vos talents
Les contraintes horaires pèsent lourdement sur l’attractivité de certains métiers, ceux de l’hôtellerie-restauration et de certains commerces en tête. En cause : le travail en soirée et/ou le week-end, comme les coupures entre deux services ou 2 plages d’ouverture, qui permettent certes de se reposer ou de se livrer à certaines activités, mais qui sont rarement suffisantes pour se consacrer à la vie sociale et familiale et donnent l’impression de journées de travail interminables.
De véritables écueils à l’embauche, que certains employeurs tentent d’atténuer, avec des solutions variées de réorganisation du temps de travail, parfois cumulées :
- réduction de l’amplitude quotidienne en fermant leurs portes plus tôt les soirs de semaine ou de week-end ;
- fermeture complète de leur établissement 1 à 2 jours par semaine, afin de pouvoir offrir les mêmes jours de repos complets, à tous leurs salariés ;
- horaires en rotation, pour proposer à leurs salariés des quarts de travail différents au fil des semaines, avec une certaine régularité tout de même (et leur permettre ainsi, par exemple, de profiter chacun leur tour du week-end, et/ou de certains soirs de la semaine, ou de jours avec un seul service).
> À lire aussi : Salariés parents : les arguments pour mieux les recruter et les fidéliser
Quels que soient les secteurs d’activité, les plannings flexibles peuvent aussi constituer un réel atout d’embauche et de fidélisation. Le principe : permettre à vos salariés d’échanger entre eux certaines de leurs plages horaires de travail, dans certaines limites et avec votre accord bien sûr, afin de pouvoir se libérer ponctuellement pour un rendez-vous médical, un événement familial ou une autre raison personnelle. En plus d’une opportunité pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie de famille, cette flexibilité est aussi un gage de confiance et de responsabilisation pour vos collaborateurs, reconnus dès lors comme des membres actifs de votre organisation et non pas seulement comme des subordonnés.
Partager vos salariés : une autre façon de parer à la pénurie de
main-d’œuvre
Cette logique collaborative et de flexibilité responsable attire de
plus en plus d’employeurs en quête de profils pénuriques et de
souplesse contractuelle. Au prêt de main-d’œuvre entre entreprises, très encadré, s’ajoutent
d’autres dispositifs possibles dont :
- les groupements d’employeurs, qui permettent de
mutualiser des salariés embauchés par une entité tierce, association ou
société coopérative ;
- les pôles de compétences partagées, une initiative d’Adecco, qui permet de constituer un vivier de
talents commun à plusieurs entreprises, qui disposent dès lors d’une
main-d’œuvre disponible et fidélisée, sans contrainte de gestion ni
d’engagement commercial employeur.
> En savoir plus :
Prêt et mutualisation de main-d’œuvre : les conditions du
recrutement collaboratif
Besoin d’être accompagné pour repenser votre stratégie RH ? D’envisager les différentes possibilités pour faire face à vos besoins de main-d’œuvre sans risquer la baisse de votre activité ? Nous vous aidons à élaborer différents scénarios combinés, adaptés à vos projets et à la taille de votre entreprise : intérim, CDI intérimaire, pôles de compétences partagées, CDI, CDD, ou encore alternance. Rendez-vous en agence Adecco de proximité ou sur votre portail entreprise pour en parler !
(1) Enquête Bpifrance Le Lab et Rexecode conduite auprès de 2083 dirigeants de TPE-PME en octobre 2021.
Le baromètre Bpifrance Le Lab de novembre 2021 était déjà sans appel : 51 % des entreprises interrogées déclaraient des difficultés de recrutement telles qu’elles affectaient déjà leur niveau d’activité, en particulier pour pourvoir leurs postes non ou peu qualifiés (1). Une situation toujours d’actualité début 2022, à laquelle sont confrontés de nombreux secteurs d’activité : hôtellerie-restauration, BTP, logistique, industrie, propreté… La revalorisation des salaires proposés fait évidemment partie des stratégies d’attraction et de fidélisation déployées par les employeurs, mais elle ne suffit parfois pas à convaincre les talents. La réorganisation du temps de travail est un des autres moyens mis en œuvre, sous de multiples déclinaisons.
Le recours aux heures supplémentaires : un réflexe naturel face à la pénurie de main-d’œuvre, qui a toutefois ses limites
Toujours selon la même enquête (1), 18 % des TPE-PME rencontrant des difficultés à recruter ont recours aux heures supplémentaires, et 15 % misent sur le développement de la polyvalence de leurs salariés en place. Une solution pratique bien compréhensible, qui permet de mobiliser les collaborateurs disponibles afin d’éviter ou de limiter le risque de baisse d’activité.
En permettant une augmentation de rémunération, les heures supplémentaires sont d’ailleurs attendues par certains salariés. Leur en proposer est donc une bonne façon de prendre en considération leurs attentes.
Attention toutefois à conduire une politique d’heures supplémentaires éclairée : journées qui commencent plus tôt et/ou qui finissent plus tard, et renoncement à des jours de repos, peuvent à la longue peser sur le moral et la fidélité des meilleurs collaborateurs.
D’autant plus à l’heure où le modèle de la semaine concentrée sur 4 jours s’immisce dans les pratiques RH de certaines entreprises françaises… et infuse progressivement les attentes des salariés. La version de ce modèle, semaine de 4 jours payés 5, telle qu’elle est testée depuis début 2022 par le gouvernement espagnol auprès de 200 entreprises volontaires (contrats de 32h par semaine sur 4 jours, payées 40h), est le reflet du succès d’expériences préalables conduites dans de grands groupes au Japon, en Nouvelle-Zélande et en Europe du Nord.
Les heures supplémentaires méritent donc d’être maniées avec précaution, à l’heure où la qualité de vie au travail et la conciliation vie privée-vie professionnelle sont des critères importants de décision pour les salariés. Et tout en représentant une solution provisoire efficace pour parer au manque de main-d’oeuvre , elles n’empêchent pas la réflexion sur la concentration du temps de travail, ou sa diminution à salaire égal, qui peut constituer un atout réel pour convaincre des candidats à l’embauche et pour retenir les collaborateurs actuels.
> Pour aller plus loin : Heures supplémentaires : à utiliser avec ou sans modération ?
Réduction de l’amplitude horaire et flexibilité : repenser l’organisation du travail pour attirer et fidéliser vos talents
Les contraintes horaires pèsent lourdement sur l’attractivité de certains métiers, ceux de l’hôtellerie-restauration et de certains commerces en tête. En cause : le travail en soirée et/ou le week-end, comme les coupures entre deux services ou 2 plages d’ouverture, qui permettent certes de se reposer ou de se livrer à certaines activités, mais qui sont rarement suffisantes pour se consacrer à la vie sociale et familiale et donnent l’impression de journées de travail interminables.
De véritables écueils à l’embauche, que certains employeurs tentent d’atténuer, avec des solutions variées de réorganisation du temps de travail, parfois cumulées :
- réduction de l’amplitude quotidienne en fermant leurs portes plus tôt les soirs de semaine ou de week-end ;
- fermeture complète de leur établissement 1 à 2 jours par semaine, afin de pouvoir offrir les mêmes jours de repos complets, à tous leurs salariés ;
- horaires en rotation, pour proposer à leurs salariés des quarts de travail différents au fil des semaines, avec une certaine régularité tout de même (et leur permettre ainsi, par exemple, de profiter chacun leur tour du week-end, et/ou de certains soirs de la semaine, ou de jours avec un seul service).
> À lire aussi : Salariés parents : les arguments pour mieux les recruter et les fidéliser
Quels que soient les secteurs d’activité, les plannings flexibles peuvent aussi constituer un réel atout d’embauche et de fidélisation. Le principe : permettre à vos salariés d’échanger entre eux certaines de leurs plages horaires de travail, dans certaines limites et avec votre accord bien sûr, afin de pouvoir se libérer ponctuellement pour un rendez-vous médical, un événement familial ou une autre raison personnelle. En plus d’une opportunité pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie de famille, cette flexibilité est aussi un gage de confiance et de responsabilisation pour vos collaborateurs, reconnus dès lors comme des membres actifs de votre organisation et non pas seulement comme des subordonnés.
Partager vos salariés : une autre façon de parer à la pénurie de
main-d’œuvre
Cette logique collaborative et de flexibilité responsable attire de
plus en plus d’employeurs en quête de profils pénuriques et de
souplesse contractuelle. Au prêt de main-d’œuvre entre entreprises, très encadré, s’ajoutent
d’autres dispositifs possibles dont :
- les groupements d’employeurs, qui permettent de
mutualiser des salariés embauchés par une entité tierce, association ou
société coopérative ;
- les pôles de compétences partagées, une initiative d’Adecco, qui permet de constituer un vivier de
talents commun à plusieurs entreprises, qui disposent dès lors d’une
main-d’œuvre disponible et fidélisée, sans contrainte de gestion ni
d’engagement commercial employeur.
> En savoir plus :
Prêt et mutualisation de main-d’œuvre : les conditions du
recrutement collaboratif
Besoin d’être accompagné pour repenser votre stratégie RH ? D’envisager les différentes possibilités pour faire face à vos besoins de main-d’œuvre sans risquer la baisse de votre activité ? Nous vous aidons à élaborer différents scénarios combinés, adaptés à vos projets et à la taille de votre entreprise : intérim, CDI intérimaire, pôles de compétences partagées, CDI, CDD, ou encore alternance. Rendez-vous en agence Adecco de proximité ou sur votre portail entreprise pour en parler !
(1) Enquête Bpifrance Le Lab et Rexecode conduite auprès de 2083 dirigeants de TPE-PME en octobre 2021.