Quiet quitting : comment préserver la motivation et la confiance de vos talents ?
10 February 2023
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse » en français, est un phénomène très commenté depuis 2022. Son importante médiatisation fait écho aux mouvements sociétaux actuels de remise en question et de désenchantement croissant de notre rapport au travail. Une tendance forte, qui incite à réinterroger, au niveau de chaque entreprise, les modalités de management, de gestion de carrière, d’organisation du travail et d’épanouissement pouvant susciter la confiance et l’engagement de leurs talents.
Le quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
Apparu aux États-Unis sur le réseau social TikTok durant l’été 2022, le terme de quiet quitting est devenu depuis un véritable phénomène médiatique, qui a déferlé dès la rentrée de la même année sur l’Hexagone.
Présenté comme une tendance RH de fond, en germe depuis la crise sanitaire, le quiet quitting s’apparenterait à l’autre mouvement sociétal dit de la « grande démission », mais sans lui ressembler complètement : dans les faits, il ne s’agirait pas de quitter littéralement son emploi, mais plutôt de perdre son niveau d’engagement professionnel tout en continuant à travailler.
Plus globalement, et quelle que soit l’ampleur effective de cette tendance, elle vient inévitablement interroger quant à la motivation et l’épanouissement au travail des générations actuelles d’actifs et d’actives, régulièrement présentées comme aiguillées par la quête de sens et d’équilibre de vie. Des générations justement confrontées depuis quelques années à des crises multiples qui participent à vider de sens leur activité professionnelle. Et ce d’autant plus quand cette activité n’est pas solidement ancrée dans des valeurs positives défendues par leur entreprise, des relations humaines authentiques et bienveillantes, ou encore un horizon de projection et de développement personnel suffisamment gratifiant.
La pandémie, l’expérience de l’activité partielle et/ou à distance, les conflits dans le monde, tout cela sur fond de multiplication des phénomènes climatiques extrêmes, conduisent en effet de nombreuses personnes à revoir leurs priorités, notamment en redéfinissant leur rapport au temps et à l’emploi.
> À lire aussi : Burn-out, bore-out, brown-out : quelles différences ?
Le nombre de démissions constitue un des indicateurs d’évaluation du
bien-être au travail. Et il a en effet atteint un niveau élevé fin 2021 - début 2022,
, avec une moyenne de 520 000 démissions par trimestre (dont 470 000
démissions de CDI), soit un taux de 2,7 % au 1er trimestre
2022. Une ampleur qui a toutefois été déjà atteinte en 2001 et en 2008.
Autre information intéressante fournie par la Dares : environ 8 démissionnaires sur 10 au 2nd semestre 2021 ont retrouvé un emploi dans les 6 mois suivants. Preuve en est donc qu’il est possible de convaincre et motiver ces actif·ves, en prenant en compte leurs
attentes personnelles et en challengeant certaines de leurs conditions de travail.
(Source : Drees, octobre 2022)
Quelles solutions pour maintenir l’engagement de vos salarié·es et intérimaires ?
Qualité du management de proximité, GPEC attentive et culture d’entreprise sont évidemment principalement convoquées :
- Savoir communiquer très précisément sur les missions respectives de vos collaborateurs et collaboratrices, sur leurs objectifs individuels, ainsi que sur les moyens à leur disposition pour les atteindre : car quand ils sont insuffisamment définis et/ou dotés, les objectifs professionnels sont par définition inatteignables, et donc source de démotivation voire d’usure. Même chose lorsque, sous couvert d’objectifs fixés, les salarié·es ou intérimaires sont implicitement convoqué·es à devoir sans cesse les dépasser.
- Reconnaître le travail de chacun, qu’il soit couronné de succès ou jalonné de difficultés : le feedback régulier est un levier essentiel pour accompagner vos collaborateurs et collaboratrices, leur signifier que vous êtes attentif·ve à leur cheminement, et leur garantir qu’ils et elles ne sont pas isolé·es dans l’exercice de leurs tâches. La systématisation des entretiens annuels projectifs, mais aussi le retour informel, bienveillant et régulier tout au long de l’année sont à cet effet essentiels.
- Être ouvert·e aux attentes de flexibilité des salarié·es, quand elles sont compatibles avec votre activité : amplitude horaire, rotation, planning flexible, semaine concentrée sur quelques jours, sont autant de solutions qui peuvent parfois répondre aux besoins de votre personnel. Le temps de travail, et plus généralement la conciliation vie familiale et vie professionnelle, sont aujourd’hui des sujets de dialogue social incontournables.
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
- Inscrire chacun de vos talents dans une dynamique de trajectoire en lui permettant de se projeter dans l’avenir : incitation à la montée en compétences via la formation, à l’engagement « péri-professionnel » comme le tutorat de stagiaires ou d’alternants, etc.
> À lire aussi : 4 moyens pour motiver vos salarié·es à utiliser leur CPF
- Ouvrir votre entreprise sur le monde qui l’entoure en développant une politique RSE convaincue et inspirante, dont vos salarié·es peuvent devenir acteurs et actrices : écologie, solidarité, intégration de la diversité , etc.
> À lire aussi : Comment fidéliser les intérimaires qui travaillent pour votre entreprise ?
CDI, CDD, intérim, CDI intérimaire ou alternance : quel que soit le type de contrat, Adecco vous accompagne dans votre projet de recrutement. Objectif : attirer et fidéliser vos nouveaux talents. Retrouvez tous les détails sur votre portail entreprise Adecco !
.jpeg?h=270&iar=0&w=430&hash=AE8FC31CBE889B1777ADC4D6C91584AF "Deux collègues qui ont l'air motivé et heureux au travail.")
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse » en français, est un phénomène très commenté depuis 2022. Son importante médiatisation fait écho aux mouvements sociétaux actuels de remise en question et de désenchantement croissant de notre rapport au travail. Une tendance forte, qui incite à réinterroger, au niveau de chaque entreprise, les modalités de management, de gestion de carrière, d’organisation du travail et d’épanouissement pouvant susciter la confiance et l’engagement de leurs talents.
Le quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
Apparu aux États-Unis sur le réseau social TikTok durant l’été 2022, le terme de quiet quitting est devenu depuis un véritable phénomène médiatique, qui a déferlé dès la rentrée de la même année sur l’Hexagone.
Présenté comme une tendance RH de fond, en germe depuis la crise sanitaire, le quiet quitting s’apparenterait à l’autre mouvement sociétal dit de la « grande démission », mais sans lui ressembler complètement : dans les faits, il ne s’agirait pas de quitter littéralement son emploi, mais plutôt de perdre son niveau d’engagement professionnel tout en continuant à travailler.
Plus globalement, et quelle que soit l’ampleur effective de cette tendance, elle vient inévitablement interroger quant à la motivation et l’épanouissement au travail des générations actuelles d’actifs et d’actives, régulièrement présentées comme aiguillées par la quête de sens et d’équilibre de vie. Des générations justement confrontées depuis quelques années à des crises multiples qui participent à vider de sens leur activité professionnelle. Et ce d’autant plus quand cette activité n’est pas solidement ancrée dans des valeurs positives défendues par leur entreprise, des relations humaines authentiques et bienveillantes, ou encore un horizon de projection et de développement personnel suffisamment gratifiant.
La pandémie, l’expérience de l’activité partielle et/ou à distance, les conflits dans le monde, tout cela sur fond de multiplication des phénomènes climatiques extrêmes, conduisent en effet de nombreuses personnes à revoir leurs priorités, notamment en redéfinissant leur rapport au temps et à l’emploi.
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Le nombre de démissions constitue un des indicateurs d’évaluation du
bien-être au travail. Et il a en effet atteint un niveau élevé fin 2021 - début 2022,
, avec une moyenne de 520 000 démissions par trimestre (dont 470 000
démissions de CDI), soit un taux de 2,7 % au 1er trimestre
2022. Une ampleur qui a toutefois été déjà atteinte en 2001 et en 2008.
Autre information intéressante fournie par la Dares : environ 8 démissionnaires sur 10 au 2nd semestre 2021 ont retrouvé un emploi dans les 6 mois suivants. Preuve en est donc qu’il est possible de convaincre et motiver ces actif·ves, en prenant en compte leurs
attentes personnelles et en challengeant certaines de leurs conditions de travail.
(Source : Drees, octobre 2022)
Quelles solutions pour maintenir l’engagement de vos salarié·es et intérimaires ?
Qualité du management de proximité, GPEC attentive et culture d’entreprise sont évidemment principalement convoquées :
- Savoir communiquer très précisément sur les missions respectives de vos collaborateurs et collaboratrices, sur leurs objectifs individuels, ainsi que sur les moyens à leur disposition pour les atteindre : car quand ils sont insuffisamment définis et/ou dotés, les objectifs professionnels sont par définition inatteignables, et donc source de démotivation voire d’usure. Même chose lorsque, sous couvert d’objectifs fixés, les salarié·es ou intérimaires sont implicitement convoqué·es à devoir sans cesse les dépasser.
- Reconnaître le travail de chacun, qu’il soit couronné de succès ou jalonné de difficultés : le feedback régulier est un levier essentiel pour accompagner vos collaborateurs et collaboratrices, leur signifier que vous êtes attentif·ve à leur cheminement, et leur garantir qu’ils et elles ne sont pas isolé·es dans l’exercice de leurs tâches. La systématisation des entretiens annuels projectifs, mais aussi le retour informel, bienveillant et régulier tout au long de l’année sont à cet effet essentiels.
- Être ouvert·e aux attentes de flexibilité des salarié·es, quand elles sont compatibles avec votre activité : amplitude horaire, rotation, planning flexible, semaine concentrée sur quelques jours, sont autant de solutions qui peuvent parfois répondre aux besoins de votre personnel. Le temps de travail, et plus généralement la conciliation vie familiale et vie professionnelle, sont aujourd’hui des sujets de dialogue social incontournables.
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
- Inscrire chacun de vos talents dans une dynamique de trajectoire en lui permettant de se projeter dans l’avenir : incitation à la montée en compétences via la formation, à l’engagement « péri-professionnel » comme le tutorat de stagiaires ou d’alternants, etc.
> À lire aussi : 4 moyens pour motiver vos salarié·es à utiliser leur CPF
- Ouvrir votre entreprise sur le monde qui l’entoure en développant une politique RSE convaincue et inspirante, dont vos salarié·es peuvent devenir acteurs et actrices : écologie, solidarité, intégration de la diversité , etc.
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CDI, CDD, intérim, CDI intérimaire ou alternance : quel que soit le type de contrat, Adecco vous accompagne dans votre projet de recrutement. Objectif : attirer et fidéliser vos nouveaux talents. Retrouvez tous les détails sur votre portail entreprise Adecco !