Agences d’emploi : une intermédiation RH en pleine évolution

Face aux difficultés croissantes d’embauche rencontrées par de nombreux secteurs d’activité, employeurs et employeuses cherchent à renouveler leurs pratiques de recrutement, notamment à travers le recours à des intermédiaires externes. Intermédiaires qui, eux-mêmes, développent depuis plusieurs années de nouvelles compétences, indispensables pour répondre pertinemment tant aux attentes de plus en plus diversifiées des entreprises, qu’à celles des candidat·es. Un récent rapport de l’observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) nous offre justement un bilan approfondi des évolutions du coeur de métier des agences d’emploi.

Une offre de services RH enrichie, au-delà de l’appariement traditionnel entre offre et demande d’emploi

La pandémie Covid-19 a précipité une tendance déjà présente sur le marché de l’emploi : la baisse structurelle des candidatures qualifiées et la situation de pénurie de compétences subie par nombre d’entreprises. Ces tensions importantes sur le marché de l’emploi et l’inversion durable de son rapport offre/demande ont imposé aux agences d’emploi de repenser leurs modalités d’action et d’élargir considérablement leur périmètre comme leurs moyens.

Comme le constate le rapport de l’OIR, la mise à disposition d’intérimaires, comme le recrutement efficient de salarié·es permanent·es (CDI, CDD, alternance) suppose en effet aujourd’hui de déployer des stratégies de plus en plus personnalisées et contextualisées, adaptées à chaque entreprise et à chaque poste à pourvoir, élaborées à partir d’une palette d’expertises éprouvées :

• définition et qualification du besoin de main-d’œuvre ;
• campagnes d’acquisition multicanales ;
• marketing digital ;
• sélection des candidat·es et validation de leurs différentes compétences, au-delà de leurs seules qualification et/ou expérience ;
• projection et organisation des formations nécessaires à l’acquisition de compétences manquantes ;
• intégration des recrues à leur poste ;
• suivi et bilan du recrutement sur la durée ;
• anticipation des prochains besoins et modélisation de solutions prévisionnelles, etc.

Pour répondre de la manière la plus ciblée possible aux besoins des entreprises, les agences d’emploi déploient :

• des offres de service « à paliers » , composées de certaines prestations au choix ;
• des offres dites « end-to-end » , englobant la totalité du processus d’embauche ;
• mais aussi parfois des offres additionnelles thématiques , spécifiques à certains enjeux tels que l’alternance, l'intégration des personnes en situation de handicap, la santé et la sécurité au travail, la diversité, l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, etc.

Un niveau d’expertise juridique de plus en plus exigeant, imposé par le cadre légal de lutte contre les discriminations
Autre constat de l’OIR : les évolutions de la loi et de la jurisprudence font peser des responsabilités de plus en plus lourdes sur les employeurs et employeuses, notamment en matière de sourcing des candidat·es. Le respect du cadre légal suppose non seulement sa connaissance très précise, mais aussi une analyse poussée des pratiques de recrutement, que les entreprises n’ont pas toujours les moyens d’assurer en interne. Les agences d’emploi ont développé à cet effet une véritable expertise en la matière, afin de pouvoir répondre aux demandes de leurs clients, évaluer leurs fonctionnements et les accompagner à changer leurs pratiques.
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Une activité de conseil RH en pleine expansion, au service de l’intermédiation active des agences d’emploi

Dans le contexte actuel de pénurie de candidatures qualifiées, les agences d’emploi ont pour tâche essentielle d’accompagner la qualification des besoins des entreprises. La correspondance entre offre et demande d’emploi n’étant plus aussi étroite qu’auparavant, il s’agit en effet de les travailler de part et d’autre afin d’arriver à les accorder.

Toujours selon l‘état des lieux dressé par l’OIR, ce travail passe notamment par la réinterrogation et la reformulation de l’expression spontanée du besoin de leurs client·es : profil précisément recherché, et compétences réellement attendues. Au-delà des qualifications ou de l’expérience professionnelle, qui aiguillent encore souvent les projets de recrutement des entreprises, le recentrage des offres autour des compétences transversales, de base et/ou comportementales, est en effet le moyen pour concilier les besoins en ressources humaines et les candidat·es disponibles. Le recrutement sur soft skills, voire le recrutement sans CV, correspondent toutefois à un changement de paradigme qui suppose une véritable capacité pédagogique des agences d’emploi, indispensable pour instaurer un dialogue de qualité et un pacte de confiance avec leurs client·es.

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L’activité de conseil RH des agences d’emploi s’étend aujourd’hui aussi à des éléments essentiels pour l’attractivité des offres :

• la compétitivité des contreparties proposées aux candidat·es, sur la base d’une analyse concurrentielle territoriale (salaires, avantages, etc.) ;
• la qualité de l’onboarding des recrues ;
• les autres leviers de fidélisation internes à mobiliser, par exemple l’attention portée aux contraintes familiales des salarié·es, la qualité du management de proximité, les perspectives d’évolution, etc.

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Autre enjeu majeur des agences d’emploi : l’attraction et la fidélisation de leur vivier de candidat·es, au nomadisme et aux exigences croissants. Au-delà de leur seul sourcing, elles assurent pour cela un accompagnement individuel de plus en plus renforcé, intégrant notamment les dimensions de la santé-sécurité, des conditions de travail, de l’accompagnement social ou encore de la formation.

De la qualification de votre besoin, à l’intégration de vos recrues, en passant par leur sourcing, leur évaluation, ou encore leur formation, nous vous accompagnons à toutes les étapes de votre projet de recrutement, ou à certaines d’entre elles seulement, que vous cherchiez à embaucher en intérim, en CDI intérimaire, en CDI, CDD ou alternance. Nous vous accompagnons aussi dans l’élaboration et la mise en œuvre de vos politiques RH spécifiques : diversité et inclusion, développement des compétences, prévention-sécurité etc.