Comment bâtir un programme de mobilité interne dont profitera votre personnel

Vous savez ce qui coûte cher à votre entreprise? Perdre vos talents. Mais si vous les remplacez par des ressources externes qui vous font faux bond après quelques semaines, c’est encore pire.

La réalité, c’est que les entreprises canadiennes regorgent de talents, mais la plupart ne savent pas comment les exploiter. La solution : des programmes de mobilité interne qui ont fait leurs preuves. Et non, on ne parle pas ici de la sempiternelle échelle salariale qui figure dans votre manuel de l’employé.

Un bon programme de mobilité interne permet à vos employés d’accéder à de nouveaux postes, d’explorer d’autres secteurs de services ou de gravir les échelons chez vous. Bien conçu, il peut transformer un milieu de travail où les employés vont et viennent en une véritable usine à talents.

Dans cet article, vous découvrirez comment concevoir une stratégie de mobilité que vos effectifs prendront plaisir à utiliser… et qui vous permettra de limiter les coûts liés à l’embauche.

La mobilité interne, plus importante que jamais

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Lorsqu’une entreprise doit remplacer un employé, elle débourse en moyenne de 50 à 200 % du salaire annuel associé au poste à pourvoir. Le coût de remplacement d’une personne qui touchait un salaire de 60 000 $ varie donc de 30 000 à 120 000 $. C’est énorme!

Fait intéressant : le taux d’attrition des entreprises qui disposent de solides programmes de mobilité interne est inférieur de 41 %. Une statistique qui paraît bien… et qui vous permet d’économiser.

Contexte favorable au changement

Trois tendances majeures redéfinissent actuellement la façon dont nous envisageons le perfectionnement professionnel.

Les écarts de compétences se creusent plus vite que jamais. À l’ère de l’automatisation des tâches et du numérique, les compétences qui étaient indispensables il y a à peine cinq ans pourraient aujourd’hui être obsolètes. Plutôt que de chercher à combler les lacunes à l’externe, les entreprises qui savent tirer leur épingle du jeu choisissent plutôt d’investir dans le recyclage professionnel de leurs effectifs.

Les employés veulent s’épanouir au travail. Des données publiées sur LinkedIn révèlent que 94 % des employés seraient plus enclins à rester dans une entreprise qui se soucie de leur perfectionnement. Si vos employés voient des possibilités d’avancement au sein de votre entreprise, ils seront moins susceptibles d’aller voir ailleurs.

Le monde du travail de demain requiert de l’agilité. Les entreprises doivent s’adapter rapidement, et celles qui peuvent réaffecter leurs talents au pied levé sont avantagées. La mobilité interne permet cette flexibilité.

Éléments clés d’un programme de mobilité interne fructueux

Pour concevoir un programme de mobilité interne qui produira les résultats escomptés, il ne suffit pas de diffuser les offres d’emploi sur un babillard et de se dire mission accomplie. Il convient de mettre en œuvre ces quatre éléments clés.

Affichages transparents

Votre tableau d’affichage interne devrait être le premier outil que les employés en quête de nouvelles avenues professionnelles consultent, et non le dernier. Assurez-vous qu’il est facile à repérer et mis à jour régulièrement et qu’il contient des renseignements détaillés sur chaque poste à pourvoir.

Une description détaillée du poste, des compétences requises et de celles que le poste permet de développer doivent notamment y figurer. En matière de recrutement interne, le mieux ne doit jamais être l’ennemi du bien!

Parcours de carrière clairs et mentorat

Vous vous souvenez des dessins à relier? Eh bien, vos parcours de carrière doivent être tout aussi limpides. Cartographiez les parcours potentiels au sein de votre organisation, y compris les mutations de même niveau hiérarchique qui permettent d’acquérir diverses compétences.

Et surtout, n’oubliez pas de vous doter de solides programmes de mentorat. Les employés qui voient clairement vers où ils s’en vont et qui bénéficient d’un accompagnement pour se rendre à destination sont plus susceptibles de continuer de marcher à vos côtés.

Programmes de formation et de perfectionnement

C’est là que le bât blesse. Vous ne pouvez exiger de vos employés qu’ils acquièrent de nouvelles compétences du jour au lendemain. Investissez dans des programmes de formation exhaustifs qui leur permettront d’être bien outillés pour la suite des choses.

Envisagez également d’établir des partenariats avec des établissements d’enseignement, des plateformes d’apprentissage en ligne ou des prestataires de formations spécialisées. Une meilleure rétention et une plus grande mobilisation sont les fruits que vous récolterez de ces investissements.

Marketplace des talents

Les nouvelles technologies rendent plus facile que jamais la mise en correspondance des candidats internes avec les postes à pourvoir. Les plateformes permettant ce jumelage utilisent des algorithmes qui suggèrent des postes en fonction des compétences, des intérêts et des objectifs de carrière des employés.

Elles peuvent également mettre en lumière de potentiels écarts de compétences et recommander les correctifs appropriés, permettant ainsi à un employé d’accéder à son poste de rêve.

Concevoir une solide stratégie de mobilité interne en quatre étapes

Prêt à lancer votre programme de mobilité interne? Voici comment.

Étape 1 : Passez en revue vos talents

Commencez par répertorier l’ensemble de vos effectifs et évaluez leurs compétences de manière exhaustive. Quelles sont les principales compétences associées à chaque secteur? Y a-t-il des employés qui ont des talents ou des intérêts cachés?

Repérez ensuite les postes clés qui pourraient difficilement être pourvus à l’externe : ce sont ces postes qu’il vous faudra privilégier pour la mobilité interne.

Utilisez des outils tels que des matrices de compétences ou des sondages pour vous aider à collecter l’information pertinente. L’objectif est d’évaluer le profil de vos talents avant d’envisager quelque mutation que ce soit.

Étape 2 : Créez des politiques de recrutement interne

Ces politiques sont conçues pour favoriser les candidats internes. Il ne s’agit pas d’écarter systématiquement les candidats externes, mais d’accorder la priorité à ceux qui travaillent déjà pour vous.

Fixez des délais pour l’affichage interne des postes (généralement de trois à cinq jours ouvrables) avant de les rendre accessibles à tous. Vos employés auront ainsi une longueur d’avance.

Pensez également à la façon dont vous donnerez une rétroaction à ceux qui n’auront pas été sélectionnés. En leur faisant des commentaires constructifs, vous les aiderez à mieux se préparer au prochain processus de sélection et leur montrerez que leur succès vous tient à cœur.

Étape 3 : Encouragez les mutations de même niveau et l’observation au poste de travail

Un changement de carrière n’est pas forcément synonyme de progression hiérarchique. Une mutation à un poste de même niveau favorise l’acquisition de compétences transversales, un plus pour les employés.

Mettez en place des programmes d’observation au poste de travail qui permettent à vos employés d’explorer différents secteurs de services sans les intégrer de façon permanente. Cette stratégie peu risquée pourrait bien révéler des intérêts jusqu’alors insoupçonnés!

Envisagez également de proposer à vos employés des missions temporaires ou de réaliser des projets en rotation; ils pourront ainsi s’initier à différents rôles tout en continuant de répondre aux besoins de l’entreprise.

Étape 4 : Optimisez vos processus d’intégration et vos programmes de perfectionnement

Les besoins des employés mutés diffèrent de ceux des employés nouvellement embauchés. En effet, les premiers connaissent déjà la culture de votre entreprise, mais pourraient avoir besoin d’une formation technique pour s’acquitter de leurs nouvelles fonctions.

Il est donc judicieux de concevoir des programmes d’intégration adaptés à leur réalité. Pour ce faire, concentrez-vous sur la formation propre à une fonction tout en tirant parti de leur connaissance de l’organisation.

Enfin, pour assurer une transition harmonieuse, pensez à faire un suivi avec vos employés après 90 jours. Les mutations doivent leur donner le sentiment d’avoir progressé dans leur carrière, pas d’avoir été mis à l’écart.

Évaluer le succès de vos programmes et les adapter

Pour adapter vos programmes, vous devez d’abord en évaluer l’efficacité. Voici comment.

Indicateurs clés à surveiller

Taux de rétention par secteur de service et par type de poste — Vos talents restent-ils en poste plus longtemps? Il s’agit là du principal indicateur de succès.

Pourcentage d’embauche à l’interne — Quel pourcentage des postes vacants sont pourvus à l’interne? Idéalement, vous devriez viser entre 30 et 40 %.

Statistiques sur la mobilité — Déterminez combien de mutations internes sont réalisées chaque année. Vous verrez ainsi si votre programme de mobilité est bien rodé.

Taux d’engagement des employés — Sondez régulièrement vos employés pour évaluer leur perception des possibilités de perfectionnement professionnel.

Une amélioration continue fondée sur les données

Examinez vos indicateurs de mobilité interne sur une base trimestrielle et tentez d’en dégager les tendances : Dans quels secteurs la mobilité est-elle particulièrement importante? Quels postes sont particulièrement difficiles à pourvoir à l’interne?

Pensez également à recueillir les commentaires des employés qui ont été mutés. Qu’est-ce qui a bien fonctionné? Qu’est-ce qui pourrait être amélioré? Leurs rétroactions vous aideront grandement à redéfinir votre approche, s’il y a lieu.

Enfin, examinez les coûts associés à l’embauche externe et comparez-les aux investissements dans vos programmes de mobilité interne. Normalement, les gains réalisés devraient être substantiels.

Veiller à ce que tout le monde y gagne

Les meilleurs programmes de mobilité interne sont ceux qui profitent à la fois aux employés et à l’organisation. Les premiers ont ainsi accès à des possibilités de perfectionnement, tandis que l’organisation favorise la rétention de ses employés et leur engagement tout en réduisant les coûts d’embauche.

Mais sans engagement de la direction, vous risquez de faire chou blanc. En effet, les timides initiatives qui privilégient le recrutement externe au perfectionnement interne sont vouées à l’échec. Vos employés auront tôt fait de s’en apercevoir… et d’aller voir ailleurs.

Au besoin, commencez par tester votre programme auprès d’un secteur de service ou d’un profil d’emploi ciblé. Observez ce qui fonctionne bien et redéfinissez votre approche avant de déployer le programme dans l’ensemble de l’organisation.

Et rappelez-vous que les programmes de mobilité interne ne visent pas seulement à pourvoir les postes vacants; ils visent à créer une culture qui favorise le perfectionnement professionnel. Lorsque vos employés voient clairement des possibilités d’avancement, ils sont plus susceptibles de s’investir dans le succès de votre organisation.

Et le plus beau dans tout ça? Vous avez déjà tous les talents dont vous avez besoin! Il ne vous reste qu’à créer les conditions favorables à leur épanouissement.

Prêt à transformer votre approche de développement des talents? Adecco Canada aide les entreprises à mettre en place des stratégies de mobilité interne efficaces qui réduisent les coûts d’embauche tout en augmentant la satisfaction des employés.

Découvrez comment nous pouvons vous aider à atteindre vos objectifs en matière de mobilité interne!