Montée en popularité des démissions silencieuses : Petit guide pour les employeurs canadiens

Cette année, l’expression « démission silencieuse » s’est répandue sur TikTok et les autres médias sociaux, s’imposant rapidement comme une tendance au travail. Le concept a attiré l’attention des travailleurs, des chefs d’entreprise et des professionnels des RH, qui s’interrogent sur ses conséquences sur la culture d’entreprise et l’engagement des employés.

Étroitement liée à la « Grande démission » et aux changements en milieu de travail attribuables à la pandémie, la démission silencieuse découle souvent d’un épuisement, d’une insatisfaction ou du désir d’une meilleure conciliation travail-vie personnelle. Les entreprises doivent en assumer les coûts parfois considérables : baisse de la productivité, diminution de l’engagement des employés, accélération du roulement et répercussions cachées sur le bénéfice net.

Mais qu’est-ce que la démission silencieuse, pourquoi fait-elle tant d’adeptes et comment les employeurs peuvent-ils renverser la tendance? Ce billet répond à ces questions et propose des conseils pratiques pour régler la situation.

Qu’est-ce que la démission silencieuse?

Un démissionnaire silencieux ne vous a pas remis sa démission et ne se désengage pas ouvertement de son travail. Il se contente de s’acquitter de ses obligations professionnelles, sans plus. Il répond aux attentes, mais évite d’en donner plus, par exemple en faisant des heures supplémentaires, en se portant volontaire pour mener des initiatives, ou en apportant une contribution allant au-delà de sa description de tâches.

Cette tendance est souvent associée au rejet du culte de l’hyperproductivité et à la promotion de la conciliation travail-vie personnelle, un mouvement qui prend de l’ampleur depuis la pandémie. De plus en plus, les employés rejettent l’idée que leur valeur découle de leur productivité et des heures supplémentaires qu’ils consentent à faire.

Notons que la démission silencieuse ne rime pas forcément avec insatisfaction au travail ou manque de potentiel. Elle reflète plutôt une évolution des mentalités : les gens accordent maintenant la priorité à leur santé mentale et à leur vie personnelle. Or, pour les entreprises, ce mouvement peut poser problème pour le maintien de la productivité et de l’engagement.

Les causes profondes de la démission silencieuse

Il est essentiel de comprendre les causes profondes de la démission silencieuse. Voici les principaux facteurs qui poussent les employés à se désengager :

1. Épuisement et problèmes de santé mentale

L’épuisement professionnel est devenu un problème de plus en plus courant, les longues heures et les lourdes charges de travail contribuant à la fatigue physique et émotionnelle. Pour certains, la démission silencieuse devient un moyen de composer avec ces pressions sans quitter leur emploi.

2. Surmenage et limites insuffisantes

Des frontières floues entre le travail et la vie personnelle, surtout en contexte de télétravail, peuvent mener à du surmenage. Si les heures de travail ne sont pas clairement définies, les employés peuvent ressentir le besoin de prendre un pas de recul pour préserver leur bien-être.

3. Piètre environnement de travail et culture toxique

Une culture d’entreprise toxique et de mauvaises conditions de travail sont propices au désengagement. La démission silencieuse peut représenter une forme de résistance ou de protection contre des dirigeants toxiques ou des conflits interpersonnels.

4. Manque de reconnaissance et de perfectionnement professionnel

Une personne qui ne se sent pas appréciée à sa juste valeur peut démissionner silencieusement par manque de motivation. Sans reconnaissance ni occasion de croissance, même le travailleur le plus engagé peut perdre l’envie de se dépasser.

5. Descriptions de poste imprécises ou obsolètes

Quand leur rôle est mal défini, les employés peuvent ressentir de la frustration, ou mal connaître leurs responsabilités. Cette ambiguïté ne les incite guère à accepter des tâches supplémentaires.

Données justificatives

Selon Gallup, seuls 32 % des employés sont engagés au travail, tandis que 18 % sont activement désengagés. Il est donc primordial de s’attaquer aux causes profondes de la situation pour améliorer la satisfaction et la rétention des employés.

Signes de démission silencieuse

Les gestionnaires et les professionnels des RH ont intérêt à reconnaître les premiers signes de démission silencieuse pour régler le problème avant qu’il ne nuise à la dynamique et au rendement de l’équipe.

Comportements observables

• Réduction de l’effort supplémentaire : Les employés cessent de se porter volontaires pour des initiatives, ou évitent d’assumer des responsabilités supplémentaires.

• Respect de l’horaire : Les travailleurs respectent religieusement le 9 à 5, évitant de rester plus tard ou de faire des heures supplémentaires non rémunérées.

• Rejet de la collaboration : Intérêt limité pour le travail en équipe ou les séances de remue-méninges.

• Absentéisme accru : Absences fréquentes et inexpliquées ou désengagement pendant les réunions.

• Aucun intérêt pour le perfectionnement : Manque de participation aux programmes de formation ou aux nouvelles initiatives.

Phénomène associé

La démission silencieuse s’apparente au « renvoi silencieux », qui consiste à écarter des employés ou à les inciter à quitter par des méthodes indirectes. Ces situations créent un fossé entre les membres du personnel et la direction, compromettant encore plus la cohésion au travail.

Le coût de la démission silencieuse pour les employeurs

Les démissions silencieuses peuvent avoir des répercussions sur l’ensemble de l’organisation, nuisant à la productivité tout comme au moral de l’équipe. En voici les principales conséquences.

• Baisse de productivité : Les employés qui font le strict minimum risquent de ne pas répondre aux exigences associées à leurs fonctions.

• Diminution de l’engagement des employés : Le désengagement mine l’énergie du groupe, si bien qu’il est difficile de maintenir les activités ou d’innover.

• Taux de roulement accru : À mesure que les employés désengagés quittent leur poste, les entreprises doivent assumer des coûts de recrutement et d’intégration.

• Influence sur la dynamique : Les membres de l’équipe qui viennent en renfort des démissionnaires silencieux peuvent éprouver du ressentiment, ce qui nuit au moral et à la collaboration.

• Répercussions sur le bénéfice net : Des répercussions cachées, comme la baisse de la satisfaction de la clientèle ou les occasions commerciales ratées, peuvent nuire à la rentabilité.

Ce que les employeurs peuvent faire

En prenant proactivement certaines mesures, les employeurs peuvent atténuer le phénomène et favoriser l’engagement et la satisfaction de leurs équipes. Voici des mesures que les employeurs et gestionnaires des RH peuvent prendre.

1. Revoir la culture de l’entreprise

• Favorisez la communication ouverte et la transparence.

• Créez un milieu de travail positif et sain où chaque personne se sent entendue et valorisée.

2. Améliorer les conditions de travail

• Définissez clairement l’horaire de travail et réduisez les heures supplémentaires.

• Prévoyez des charges de travail équilibrées, surtout pour les équipes à distance.

3. Mettre l’accent sur le bien-être du personnel

• Offrez des ressources en santé mentale et des programmes de bien-être.

• Favorisez activement la conciliation travail-vie personnelle et offrez du soutien pour le temps personnel.

4. Favoriser la reconnaissance du personnel

• Célébrez les réussites en les reconnaissant publiquement et en offrant des récompenses concrètes.

• Soulignez les contributions individuelles pour instaurer une culture de l’appréciation.

5. Fournir des occasions de perfectionnement professionnel

• Offrez des programmes de formation et des occasions favorisant le cheminement de carrière.

• Donnez aux employés les moyens de croître dans le cadre de leurs fonctions grâce à des initiatives de mentorat.

6. Prendre régulièrement le pouls du personnel

• Prévoyez des réunions individuelles régulières pour comprendre les besoins et les préoccupations des employés.

• Utilisez des sondages et des outils de rétroaction pour évaluer régulièrement l’engagement.

7. Demander un avis juridique si nécessaire

Si des employés ont des problèmes de rendement en raison d’une démission silencieuse, assurez-vous que leurs descriptions de tâches et leurs contrats sont clairs, et révisez les politiques avec un conseiller juridique si des ajustements s’imposent.

Des pistes pour les RH et les employeurs

Pour renverser la tendance à la démission silencieuse, il faut s’engager à créer un milieu de travail où les gens se sentent valorisés. En favorisant l’engagement des employés, le perfectionnement professionnel et le bien-être global, les organisations peuvent contrer le désengagement et fidéliser les membres talentueux de leurs équipes.

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