DDL Lavoro 2026: cosa cambia per le aziende
Il DDL Lavoro 2025, approvato con la legge 13 dicembre 2024 n. 203 e in vigore a più riprese dal 12 gennaio 2025, è il principale riferimento sulle novità in tema di rapporti di lavoro, contratti a termine, smart working e contributi.
Dal 2026 lo scenario non cambia in termini di “nuovo” DDL Lavoro, ma il quadro entra a regime: tutte le disposizioni sono operative e viene completata l’attuazione della nuova dilazione dei debiti contributivi fino a 60 rate grazie al decreto interministeriale pubblicato in Gazzetta il 29 novembre 2025.
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DDL Lavoro 2026: il contesto normativo
Non esiste, allo stato attuale, un distinto “DDL Lavoro 2026”. Il riferimento resta il DDL Lavoro 2025, che interviene su:
- Dimissioni volontarie e risoluzione del rapporto;
- Contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale;
- Smart working e relative comunicazioni obbligatorie;
- Contratti misti per dipendenti con partita IVA;
- Rateizzazione dei debiti contributivi INPS e INAIL fino a 60 mesi.
Per il 2026 le novità riguardano soprattutto:
- la piena operatività della maxi-dilazione contributiva (36 o 60 rate) dopo l’emanazione del decreto attuativo del 24 ottobre 2025, pubblicato in Gazzetta il 29 novembre 2025;
- le misure della manovra/Legge di Bilancio 2026 che intervengono su pensioni e ammortizzatori sociali, senza modificare direttamente la struttura del collegato lavoro.
Le imprese, dal 2026, devono quindi gestire un quadro composto dal DDL Lavoro 2025 a regime, integrato dalle misure della Legge di Bilancio 2026 su fisco, previdenza e politiche attive.
Le novità sui contratti a termine
Il DDL Lavoro rafforza la flessibilità per le aziende sui contratti a termine e in somministrazione:
- Eliminazione del limite del 30 giugno 2025 per l’utilizzo, oltre i 24 mesi, di missioni a termine presso la stessa azienda utilizzatrice quando il contratto con l’agenzia è a tempo indeterminato;
- Esclusione, in specifici casi, dei lavoratori somministrati dal tetto quantitativo del 30% rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato dell’utilizzatore, ad esempio per:
- lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia;
- attività stagionali o picchi di attività disciplinati dal CCNL;
- Start-up, sostituzione di assenti, lavoratori over 50.
- Eliminazione della causale per la somministrazione a termine quando riguarda disoccupati percettori di ammortizzatori da almeno sei mesi o lavoratori svantaggiati/molto svantaggiati.
Per il 2026 queste regole restano in vigore; eventuali aggiustamenti potranno arrivare solo da futuri interventi normativi o dalla contrattazione collettiva. Le aziende devono quindi ripensare le politiche di utilizzo dei contratti a termine in un’ottica di pianificazione strutturata, non più legata a scadenze ravvicinate.
Smart working: cosa prevede il DDL Lavoro
Sul lavoro agile il DDL Lavoro conferma l’obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro:
- indicazione dei nominativi delle persone in smart working;
- comunicazione della data di inizio e fine del periodo di lavoro agile;
- invio entro 5 giorni dall’avvio del periodo oppure entro 5 giorni dall’evento modificativo (proroga, cessazione, variazione).
Per il 2026 questo impianto non viene modificato. Per le imprese diventa prioritario:
- integrare le comunicazioni di smart working nei flussi amministrativi standard;
- tenere allineati contratti individuali, accordi sul lavoro agile e comunicazioni telematiche;
- gestire in modo coerente le politiche interne su orari, strumenti e sicurezza sul lavoro agile.
Dimissioni volontarie e nuove tutele
Il DDL Lavoro interviene anche sulla disciplina delle dimissioni e delle assenze ingiustificate, con un focus sulle situazioni di “ghosting” del lavoratore:
- se l’assenza ingiustificata si protrae oltre il limite previsto dal CCNL o, in mancanza, oltre 15 giorni, il datore può segnalarla all’Ispettorato del Lavoro;
- in questi casi, il rapporto può considerarsi risolto per volontà del lavoratore, con perdita delle tutele collegate al licenziamento (ad esempio accesso automatico alla NASpI e ticket licenziamento a carico dell’azienda);
- il lavoratore mantiene la possibilità di dimostrare che le assenze siano dovute a causa di forza maggiore.
La prassi amministrativa (circolare MLPS 6/2025, nota INL 579/2025, messaggio INPS 639/2025) ha chiarito che non esiste un obbligo generalizzato di attivare la procedura per fatti concludenti: il datore di lavoro può continuare a usare gli strumenti disciplinari ordinari, incluso il licenziamento per giusta causa, assumendosi però gli oneri connessi.
Nel 2026 questa impostazione resta valida: le aziende devono aggiornare policy interne e modulistica HR, per gestire in modo coerente assenze ingiustificate, dimissioni e accesso alla NASpI.
Cassa integrazione e ammortizzatori sociali
Il DDL Lavoro introduce anche una regola significativa sulla compatibilità tra cassa integrazione e nuova attività lavorativa:
- il lavoratore in cassa integrazione può svolgere attività di lavoro subordinato presso altro datore di lavoro;
- per le giornate in cui lavora non percepisce il trattamento di integrazione salariale.
Questa apertura consente alle persone di integrare il reddito e, allo stesso tempo, alle imprese di reperire competenze su periodi circoscritti, con attenzione alla gestione degli incroci tra orari, permessi e comunicazioni agli enti.
La manovra 2026 interviene invece su altri profili dei sistemi di protezione (ad esempio alcuni requisiti pensionistici e misure come Ape sociale), senza modificare direttamente la disciplina del DDL Lavoro.
Obblighi per i datori di lavoro: cosa cambia?
Dal 2026, per le aziende, gli impatti principali del DDL Lavoro (a regime) riguardano:
- Contratti a termine e somministrazione
- Maggiore flessibilità nell’utilizzo dei lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato, con possibilità di superare il limite di 24 mesi per la singola assegnazione presso la stessa azienda utilizzatrice.
- Rimodulazione dei limiti quantitativi e delle causali, con esclusioni per specifiche categorie di lavoratori.
- Smart working
- Obbligo strutturale di comunicazione telematica dei periodi di lavoro agile.
- Necessità di tenere allineati dati contrattuali, accordi individuali e comunicazioni ministeriali.
- Dimissioni e risoluzione del rapporto
- Nuova gestione delle assenze ingiustificate protratte, con possibilità di qualificare la cessazione come volontaria in presenza dei presupposti previsti.
- Debiti contributivi INPS e INAIL
- Possibilità di dilazionare premi e contributi non ancora affidati agli agenti della riscossione fino a un massimo di 36 o 60 rate mensili, in base all’importo dovuto e alla situazione di temporanea difficoltà.
- Regole operative definite dal decreto attuativo del 24 ottobre 2025 e dalle delibere dei Consigli di amministrazione di INPS e INAIL, applicabili dalle decorrenze fissate dai singoli Istituti.
Per i datori di lavoro il 2026 diventa quindi l’anno in cui queste misure non sono più “novità da implementare”, ma fattori strutturali da integrare in procedure, sistemi HR e politiche di gestione del personale.
Adecco al fianco delle imprese
In questo quadro normativo, complesso e in evoluzione, le aziende devono ripensare:
- la pianificazione dei contratti a termine e in somministrazione;
- i modelli di organizzazione del lavoro, compreso lo smart working;
- la gestione delle assenze, delle dimissioni e degli ammortizzatori sociali;
- l’eventuale utilizzo della nuova dilazione contributiva come strumento di gestione della liquidità.
Adecco supporta le imprese con servizi di consulenza e soluzioni operative su selezione, somministrazione, gestione amministrativa e organizzazione del lavoro, con attenzione al rispetto del quadro normativo aggiornato e agli impatti sulle persone in azienda.
Domande frequenti sul DDL Lavoro
Quando è entrato in vigore il DDL Lavoro 2026?
Ad oggi, non esiste ancora un “DDL Lavoro 2026”: il riferimento è il DDL Lavoro 2025, approvato con legge 203/2024 ed entrato in vigore a partire dal 12 gennaio 2025. Dal 2026 le norme sono a regime, integrate dalle disposizioni della manovra 2026.
Quali obblighi informativi ricadono sui datori di lavoro con il DDL Lavoro 2025?
I principali obblighi riguardano le comunicazioni telematiche dei periodi di smart working al Ministero del Lavoro, la corretta gestione documentale dei contratti a termine e di somministrazione e, in caso di utilizzo della dilazione contributiva, il rispetto delle procedure fissate da INPS e INAIL per la domanda e il mantenimento del piano di rateizzo.
Come cambia la cassa integrazione con il nuovo disegno di legge?
Il DDL Lavoro consente alle persone in cassa integrazione di svolgere attività lavorativa presso altro datore, escludendo però l’indennità per le giornate in cui si lavora. Restano applicabili le regole generali su requisiti e durata degli ammortizzatori, mentre la manovra 2026 interviene su specifici profili previdenziali senza modificare questo assetto di base