Recrutement et mobilité interne : quelles obligations envers vos salarié·es et intérimaires ?

Face à la pénurie de compétences frappant certains métiers, recourir à la mobilité interne est parfois une solution efficace : elle peut permettre de pourvoir un poste clé grâce à un talent déjà présent dans l’entreprise, en tant que salarié·e ou en tant qu’intérimaire. Mais saviez-vous que cette pratique de recrutement interne est d’ailleurs imposée par la loi dans certains cas ? Zoom sur vos obligations en la matière, qui ont évolué en 2023.

Postes à pourvoir : certain·es salarié·es déjà en place peuvent être prioritaires pour leur attribution

Certain·es catégories de salarié·es bénéficient en effet d’une priorité lorsqu’un poste équivalent au leur, et relevant de leur catégorie professionnelle, est à pourvoir dans leur entreprise. Il s’agit :

• Des salarié·es travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps plein ( article L. 3123-3 du Code du travail) ou augmenter leur temps de travail partiel sans atteindre un temps plein (comme l’a entériné la jurisprudence) ⁽¹⁾ ;
• Des salarié·és travaillant à temps plein et souhaitant passer à temps partiel ( article L. 3123-3 du Code du travail) ;
• Des salarié·es souhaitant changer d’horaire de travail, en passant du travail de nuit au travail de jour, ou inversement (en vertu de l’ article L. 3122-13 du Code du travail).

Les salarié·es ayant subi un licenciement économique bénéficient pour leur part d’une priorité de réembauche (article L1233-45 du Code du travail) :
- pendant au moins 1 an après la rupture de leur contrat ;
- s’ils en font la demande auprès de leur ancienne entreprise ;
- sur des postes correspondant à leur niveau de qualification au moment du recrutement.

Afin de permettre à ces salarié·es de candidater à un poste à pourvoir, vous devez donc les informer des emplois disponibles dans votre entreprise, de façon collective ou individuelle (courrier, affichage, etc.). Cette information doit être détaillée : nom du poste, date de prise d’effet, lieu de travail, nature de l’emploi, type de contrat, durée, rémunération, modalités de candidatures...

S’ils ou elles décident de candidater au poste vacant, leur candidature devra être examinée de façon prioritaire par rapport à celle d’un·e autre salarié·e ou d’un·e candidat·e extérieur·e à l’entreprise. À compétences et qualifications équivalentes, conformes à celles du profil de poste, c’est leur candidature qui devra être retenue.

Mais pour bénéficier de cette priorité de recrutement, ces collaborateurs et collaboratrices doivent vous avoir préalablement informé·e, par écrit, de leur souhait de changement de temps ou d’horaire de travail.

Ces règles sont générales, et peuvent être plus favorables aux salarié·es en fonction des conventions collectives ou des accords d’entreprise.

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Dans certains cas, salarié·es en CDD et intérimaires doivent aussi être informé·es des recrutements en cours sous CDI

Depuis 2008 déjà, le Code du travail prévoyait qu’en cas de poste en CDI à pourvoir dans l’entreprise, les salarié·es en CDD mais aussi les intérimaires devaient en être averti·es dès lors que les autres salarié·es en CDI l’étaient aussi.

Une disposition que la loi du 9 mars 2023, portant diverses adaptations au droit de l’Union européenne, a fait évoluer. Désormais, depuis le 11 mars 2023, cette obligation bénéficie aux salarié·es ( article L1242-17 du Code du travail) et aux intérimaires ( article L1251-25 du Code du travail) aux seules conditions :

• qu’ils ou elles justifient d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise, en CDD ou en intérim ;
• qu’ils ou elles aient demandé à leur entreprise d’être informé·es sur les postes en CDI à pourvoir.

Embaucher un·e intérimaire en CDD ou en CDI : c’est possible !
L'intérim est en effet un moyen pour les entreprises d'étoffer leur vivier de candidat·es éventuel·es, en vue d'une prochaine embauche permanente. Cette collaboration temporaire permet d’évaluer un·e candidat·e dans l’action, de mieux connaître ses qualités et sa personnalité, de lui permettre de monter en compétences… Et à la fin de sa mission, rien ne vous interdit donc de lui proposer un poste interne, par exemple en alternance, en CDD ou en CDI.

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⁽¹⁾ Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-46.292