Mobilité interne : quels avantages pour la gestion de votre entreprise

En gestion des ressources humaines, la notion de mobilité interne n’est pas univoque. Elle recouvre en effet différentes pratiques : la mobilité transversale permettant aux salariés de changer de poste à niveau hiérarchique équivalent, la mobilité verticale qui leur offre la possibilité de monter dans l’organigramme de l’entreprise, ou encore la mobilité entre différentes fonctions ou tâches exercées simultanément dans l’organisation. Les unes comme les autres peuvent constituer des leviers de développement des talents… ainsi que des solutions opérantes d’organisation du travail et de gestion des effectifs face à la crise. Afin de les mettre en œuvre de façon efficace, les diagnostics GPEC peuvent vous aider.

Mobilité(s) interne(s) : valoriser le capital humain de l’entreprise

Qu’elle prenne la forme de la promotion, du changement de poste et/ou de la reconversion professionnelle, la mobilité interne permet de développer et valoriser les compétences présentes, en misant sur elles pour faire évoluer et avancer l'entreprise.

Parmi ses différents avantages :

• la fidélisation des talents et la préservation du capital humain de l’entreprise, grâce aux perspectives d’évolution proposées ;
• la prévention de la démotivation, de l’usure et de la pénibilité ;
• de façon générale, la promotion de la transversalité et de la collaboration entre les équipes ou services.

Pour être fructueuse, la mobilité interne doit évidemment être un projet partagé tant par l’entreprise que par les collaborateurs concernés, alimenté par un véritable dialogue avec les salariés. Au-delà de la seule diffusion interne d’offres de mobilité, les entretiens professionnels ou les entretiens d’évaluation sont des moments opportuns pour y travailler.

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Le diagnostic GPEC : une aide pour mettre la mobilité interne au service de la performance et de la reprise

La pérennité et l’efficacité d’une stratégie de mobilité interne reposent avant tout sur une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Celle-ci s’appuie sur l’anticipation des évolutions techniques, économiques ou encore démographiques de votre organisation et de votre secteur d’activité, dans l’objectif de valoriser vos talents internes : quelles sont les compétences à maintenir, à développer ou à acquérir par les salariés actuellement en poste, afin d’envisager les futurs mouvements de mobilité interne et se préparer aux changements à venir ?

Obligatoire pour les entreprises de plus de 150 salariés, le plan GPEC constitue une véritable opportunité stratégique pour toute organisation, quel que soit son effectif. Les TPE-PME de moins de 300 salariés peuvent d’ailleurs profiter d’une aide financière substantielle de l’État pour l’élaborer (50 % du coût de l’accompagnement de consultants, plafonné à 15 000 €).

De nombreux Opérateurs de compétences (OPCO) (1) offrent de leur côté des diagnostics GPEC pris en charge à 100 % : c’est le cas notamment de l’OPCO Mobilités en ce qui concerne les entreprises de moins de 50 salariés.

Certains OPCO, dont l’OPCO 2i ou encore Atlas, ont aussi créé des financements spécifiques de « diagnostics RH/GPEC post Covid » permettant d’analyser et gérer de manière réactive les besoins de compétences et de mobilité interne des entreprises, sur la base de scénarios réalistes d’évolution d’activité.

La polyvalence professionnelle : une autre forme de mobilité interne

Bien qu’uniquement fonctionnelle, et parfois temporaire, l’exercice simultané de différentes fonctions ou missions au sein d’une même entreprise n’en constitue pas moins une forme de mobilité interne à part entière. Sa mise en œuvre judicieuse suppose toutefois d’être extrêmement vigilant quant au risque de surcharge de travail que la polyvalence peut générer, et trouver le juste équilibre entre compétences spécialisées et savoir-faire multiples de chacun.

Opérée de façon mesurée, cette solution peut permettre de répondre en partie aux problématiques de variation d’activité et d’absentéisme, auxquelles ont notamment été confrontées les entreprises depuis les débuts de la crise sanitaire du Coronavirus. Proposer à certains salariés d’exercer des fonctions différentes permet en effet d’améliorer la remplaçabilité dans l’entreprise et de développer l’agilité des collaborateurs ; des enjeux cruciaux lorsque la conjoncture est difficile et que les perspectives de recrutement sont fragiles.

En contrepartie, la polyvalence peut être l’occasion pour les collaborateurs de renforcer leur employabilité, de découvrir et de développer des compétences nouvelles.

Saviez-vous qu’en vertu de leur contrat de travail signé avec les agences d’emploi, les collaborateurs en CDI intérimaire peuvent effectuer jusqu’à 3 métiers différents ?
Selon ses compétences, une assistante de direction peut, par exemple, assurer aussi un poste de standardiste ou de secrétaire administrative. Une garantie de polyvalence et d’adaptabilité pour votre entreprise !

CDI, CDD, alternance, intérim ou encore CDI intérimaire… L’expertise Adecco recouvre toutes les réalités et les projets RH de votre entreprise, pour vous aider à optimiser la gestion de vos effectifs et développer votre activité. !Pour faire part de vos besoins de recrutement temporaire ou permanent, de vos demandes de formations ou en cas de nécessité d'accompagnement administratif, rendez-vous sur le portail entreprise d'Adecco. Nous trouverons une solution adaptée à chacun de vos projets ! Et pour rester connecté en toute simplicité aux évolutions des ressources humaines, abonnez-vous à la newsletter du blog.