Mutuelle d’entreprise : comment en faire un vrai levier d’attractivité pour vos salariés ?
11 March 2022
Depuis 2016, tous les employeurs sont concernés par l’obligation de financer à hauteur d’au moins 50 % la couverture santé de leurs salariés, via un contrat collectif souscrit au niveau de l’entreprise. Mais ils peuvent aussi aller au-delà de leurs obligations minimums légales, en décidant d’offrir d’autres avantages à leurs collaborateurs en matière d’accès à la santé. Une initiative qui souligne leur engagement en matière de RSE, et qui peut participer à convaincre de nouveaux talents d’intégrer leur entreprise… comme leurs salariés actuels d’y rester !
Quelles garanties votre contrat de mutuelle d’entreprise doit-il obligatoirement offrir ?
Les garanties devant être incluses dans toute mutuelle d’entreprise sont doublement encadrées :
Elles doivent respecter le panier de soin minimal prévu par l’Accord National Interprofessionnel (ANI):
- L’intégralité du ticket modérateur des assurés sur tous les soins remboursables par l’Assurance maladie ;
- L’intégralité du forfait journalier d’hospitalisation ;
- Les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel ;
- Les frais d’optique, pour un forfait de 100 à 150 € tous les 2 ans, en fonction des corrections nécessaires ;
Il s’agit de minimums, que certaines conventions collectives ont majorés.
Pour que l’entreprise puisse bénéficier de l’exonération de charges sociales sur les cotisations versées, son assurance doit aussi respecter les critères des contrats dits « responsables », notamment :
- Non prise en charge de la participation forfaitaire de 1 € à la charge des assurés ;
- Pas de couverture de la majoration en cas de soins réalisés en dehors du parcours de soin ;
- Plafonnement de la prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins non-adhérents à l’OPTAM (Option pratique tarifaire maîtrisée) ;
Depuis 2022, les contrats responsables doivent aussi prévoir le tiers-payant pour tous les équipements et soins du panier 100 % santé (optique, prothèses dentaires et auditives), et la prise en charge de 8 consultations de psychologue sur prescription d’un médecin.
> À lire aussi : Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME
Quelles sont vos marges de manœuvre pour proposer à vos salariés une mutuelle d’entreprise plus confortable que le simple minimum légal ?
Ces différentes garanties minimales obligatoires sont donc identiques dans toutes les entreprises (sauf dispositions conventionnelles minimales plus favorables).
Il est toutefois possible de les renforcer, dans les limites des critères des contrats responsables et des plafonds d’exonération de charges sociales relatifs au financement de la prévoyance complémentaire. Une occasion de faire la différence aux yeux de vos candidats face aux recruteurs concurrents, et de fidéliser vos actuels salariés, en les aidant dans une dimension fondamentale de leur vie quotidienne : l’accès à la santé. Plusieurs solutions sont possibles à cet effet :
- Majorer votre taux de financement des cotisations : la loi vous contraint de financer au moins 50 % de la cotisation santé de vos salariés, mais ne vous empêche pas d’aller au-delà, voire même de décider de la financer à 100 %.
- Souscrire un contrat dont le panier de soin est plus large que le panier minimal requis : sans pour autant contrevenir aux restrictions imposées aux contrats responsables, vous pouvez proposer un panier de soins plus étendu à vos collaborateurs (prise en charge des dépassements d’honoraires jusqu’au plafond responsable, couverture de certaines médecines douces comme l’ostéopathie selon un forfait annuel, etc.). Attention toutefois que ce panier soit réellement adapté à leurs besoins de santé : cette évaluation est à conduire en fonction des profils de vos collaborateurs (âge, composition familiale…) et de leurs métiers (exposition aux troubles musculo-squelettiques, au bruit, etc.).
Vous avez la possibilité de
moduler votre taux de financement et les garanties offertes
à vos salariés en fonction de leurs catégories objectives uniquement, à savoir notamment :
- leur statut cadre ou non-cadre ;
leur niveau de rémunération parmi ceux de l’Agirc-Arrco ;
- leur catégorie en fonction de leur convention collective ;
- leur niveau de responsabilité.
Vous avez par exemple la possibilité de financer 100 % de la cotisation
de vos salariés rémunérés au SMIC, et 50 % seulement celle de vos
salariés percevant un salaire supérieur.
Vous pouvez aussi ajuster votre taux de financement en fonction de la composition du foyer de vos salariés
, ou encore proposer des garanties plus favorables à certains en fonction de leurs conditions de travail (le lien
entre ces conditions et les garanties devant être justifié).
- Proposer la couverture facultative des ayants-droit de vos salariés, soit par adhésion directe à votre contrat collectif via une cotisation « famille » (financée par votre entreprise à hauteur d’au moins 50 %), soit par rattachement à titre individuel via une extension librement souscrite auprès de votre assureur, à un tarif privilégié.
- Négocier des niveaux et des tarifs de renfort personnel adaptés avec votre assureur : afin que chaque salarié puisse bénéficier de garanties adaptées à ses besoins particuliers, la plupart des assureurs prévoient la possibilité de renforts que les collaborateurs peuvent souscrire à titre individuel. Soyez vigilant à ce que ces renforts soient suffisamment complets et variés pour correspondre suffisamment aux profils de vos différents salariés. Et négociez leurs tarifs en faisant jouer la concurrence !
- Prévoir des modalités extensives de financement de la mutuelle d’entreprise : la loi vous autorise à ne plus financer la mutuelle de vos salariés dont le contrat de travail est suspendu (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Par exemple en cas de congé parental, un moment où la santé de leur famille est pourtant au centre de leurs priorités ! Mais vous avez tout autant le droit de décider de ne pas suspendre votre financement, et ainsi éviter des démarches d’assurance et des frais supplémentaires à vos salariés dont le niveau de revenu est déjà réduit.
Quels salariés doivent être bénéficiaires de votre
mutuelle d’entreprise ?
Tous, dès leur 1er jour d’embauche ! À quelques exceptions
près toutefois, car certaines catégories de salariés ont la possibilité de la refuser
s’ils relèvent des cas de dispense prévus par la loi :
- Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ;
- Les salariés à temps très partiel et les apprentis, si le montant de
leur cotisation représente 10 % ou plus de leur salaire ;
- Les salariés disposant déjà d’une mutuelle d’entreprise en tant
qu’ayant-droit obligatoire (dans le cadre d’une mutuelle familiale
d’entreprise) ;
- Les salariés disposant d’une assurance santé individuelle au moment de
leur embauche, jusqu’à la prochaine échéance de leur contrat ;
- Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire.
Les salariés en CDD de 3 à 12 mois, ou de plus de 12 mois, peuvent
aussi demander à être dispensés d’adhésion à la mutuelle d’entreprise,
mais seulement si l’acte juridique de mise en œuvre de la couverture
collective le prévoit (convention collective, accord d’entreprise ou
acte unilatéral de l’employeur).
Certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou entreprises
prévoient aussi l’obligation, ou la possibilité, de couverture des ayants-droit des salariés.
Les collaborateurs intérimaires ne sont pas couverts par la mutuelle de
leurs entreprises utilisatrices, mais par celle souscrite par
l’entreprise de travail temporaire qui les emploie.
> À lire aussi : Salariés parents : les arguments pour mieux les recruter et les fidéliser
CDI, CDD, alternance, intérim ou encore CDI intérimaire… Appuyez-vous sur l’expertise d’Adecco pour mener à bien rapidement vos différents projets de recrutement ! Rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco.
Depuis 2016, tous les employeurs sont concernés par l’obligation de financer à hauteur d’au moins 50 % la couverture santé de leurs salariés, via un contrat collectif souscrit au niveau de l’entreprise. Mais ils peuvent aussi aller au-delà de leurs obligations minimums légales, en décidant d’offrir d’autres avantages à leurs collaborateurs en matière d’accès à la santé. Une initiative qui souligne leur engagement en matière de RSE, et qui peut participer à convaincre de nouveaux talents d’intégrer leur entreprise… comme leurs salariés actuels d’y rester !
Quelles garanties votre contrat de mutuelle d’entreprise doit-il obligatoirement offrir ?
Les garanties devant être incluses dans toute mutuelle d’entreprise sont doublement encadrées :
Elles doivent respecter le panier de soin minimal prévu par l’Accord National Interprofessionnel (ANI):
- L’intégralité du ticket modérateur des assurés sur tous les soins remboursables par l’Assurance maladie ;
- L’intégralité du forfait journalier d’hospitalisation ;
- Les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel ;
- Les frais d’optique, pour un forfait de 100 à 150 € tous les 2 ans, en fonction des corrections nécessaires ;
Il s’agit de minimums, que certaines conventions collectives ont majorés.
Pour que l’entreprise puisse bénéficier de l’exonération de charges sociales sur les cotisations versées, son assurance doit aussi respecter les critères des contrats dits « responsables », notamment :
- Non prise en charge de la participation forfaitaire de 1 € à la charge des assurés ;
- Pas de couverture de la majoration en cas de soins réalisés en dehors du parcours de soin ;
- Plafonnement de la prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins non-adhérents à l’OPTAM (Option pratique tarifaire maîtrisée) ;
Depuis 2022, les contrats responsables doivent aussi prévoir le tiers-payant pour tous les équipements et soins du panier 100 % santé (optique, prothèses dentaires et auditives), et la prise en charge de 8 consultations de psychologue sur prescription d’un médecin.
> À lire aussi : Épargne salariale : un levier RSE à saisir pour les TPE-PME
Quelles sont vos marges de manœuvre pour proposer à vos salariés une mutuelle d’entreprise plus confortable que le simple minimum légal ?
Ces différentes garanties minimales obligatoires sont donc identiques dans toutes les entreprises (sauf dispositions conventionnelles minimales plus favorables).
Il est toutefois possible de les renforcer, dans les limites des critères des contrats responsables et des plafonds d’exonération de charges sociales relatifs au financement de la prévoyance complémentaire. Une occasion de faire la différence aux yeux de vos candidats face aux recruteurs concurrents, et de fidéliser vos actuels salariés, en les aidant dans une dimension fondamentale de leur vie quotidienne : l’accès à la santé. Plusieurs solutions sont possibles à cet effet :
- Majorer votre taux de financement des cotisations : la loi vous contraint de financer au moins 50 % de la cotisation santé de vos salariés, mais ne vous empêche pas d’aller au-delà, voire même de décider de la financer à 100 %.
- Souscrire un contrat dont le panier de soin est plus large que le panier minimal requis : sans pour autant contrevenir aux restrictions imposées aux contrats responsables, vous pouvez proposer un panier de soins plus étendu à vos collaborateurs (prise en charge des dépassements d’honoraires jusqu’au plafond responsable, couverture de certaines médecines douces comme l’ostéopathie selon un forfait annuel, etc.). Attention toutefois que ce panier soit réellement adapté à leurs besoins de santé : cette évaluation est à conduire en fonction des profils de vos collaborateurs (âge, composition familiale…) et de leurs métiers (exposition aux troubles musculo-squelettiques, au bruit, etc.).
Vous avez la possibilité de
moduler votre taux de financement et les garanties offertes
à vos salariés en fonction de leurs catégories objectives uniquement, à savoir notamment :
- leur statut cadre ou non-cadre ;
leur niveau de rémunération parmi ceux de l’Agirc-Arrco ;
- leur catégorie en fonction de leur convention collective ;
- leur niveau de responsabilité.
Vous avez par exemple la possibilité de financer 100 % de la cotisation
de vos salariés rémunérés au SMIC, et 50 % seulement celle de vos
salariés percevant un salaire supérieur.
Vous pouvez aussi ajuster votre taux de financement en fonction de la composition du foyer de vos salariés
, ou encore proposer des garanties plus favorables à certains en fonction de leurs conditions de travail (le lien
entre ces conditions et les garanties devant être justifié).
- Proposer la couverture facultative des ayants-droit de vos salariés, soit par adhésion directe à votre contrat collectif via une cotisation « famille » (financée par votre entreprise à hauteur d’au moins 50 %), soit par rattachement à titre individuel via une extension librement souscrite auprès de votre assureur, à un tarif privilégié.
- Négocier des niveaux et des tarifs de renfort personnel adaptés avec votre assureur : afin que chaque salarié puisse bénéficier de garanties adaptées à ses besoins particuliers, la plupart des assureurs prévoient la possibilité de renforts que les collaborateurs peuvent souscrire à titre individuel. Soyez vigilant à ce que ces renforts soient suffisamment complets et variés pour correspondre suffisamment aux profils de vos différents salariés. Et négociez leurs tarifs en faisant jouer la concurrence !
- Prévoir des modalités extensives de financement de la mutuelle d’entreprise : la loi vous autorise à ne plus financer la mutuelle de vos salariés dont le contrat de travail est suspendu (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Par exemple en cas de congé parental, un moment où la santé de leur famille est pourtant au centre de leurs priorités ! Mais vous avez tout autant le droit de décider de ne pas suspendre votre financement, et ainsi éviter des démarches d’assurance et des frais supplémentaires à vos salariés dont le niveau de revenu est déjà réduit.
Quels salariés doivent être bénéficiaires de votre
mutuelle d’entreprise ?
Tous, dès leur 1er jour d’embauche ! À quelques exceptions
près toutefois, car certaines catégories de salariés ont la possibilité de la refuser
s’ils relèvent des cas de dispense prévus par la loi :
- Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ;
- Les salariés à temps très partiel et les apprentis, si le montant de
leur cotisation représente 10 % ou plus de leur salaire ;
- Les salariés disposant déjà d’une mutuelle d’entreprise en tant
qu’ayant-droit obligatoire (dans le cadre d’une mutuelle familiale
d’entreprise) ;
- Les salariés disposant d’une assurance santé individuelle au moment de
leur embauche, jusqu’à la prochaine échéance de leur contrat ;
- Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire.
Les salariés en CDD de 3 à 12 mois, ou de plus de 12 mois, peuvent
aussi demander à être dispensés d’adhésion à la mutuelle d’entreprise,
mais seulement si l’acte juridique de mise en œuvre de la couverture
collective le prévoit (convention collective, accord d’entreprise ou
acte unilatéral de l’employeur).
Certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou entreprises
prévoient aussi l’obligation, ou la possibilité, de couverture des ayants-droit des salariés.
Les collaborateurs intérimaires ne sont pas couverts par la mutuelle de
leurs entreprises utilisatrices, mais par celle souscrite par
l’entreprise de travail temporaire qui les emploie.
> À lire aussi : Salariés parents : les arguments pour mieux les recruter et les fidéliser
CDI, CDD, alternance, intérim ou encore CDI intérimaire… Appuyez-vous sur l’expertise d’Adecco pour mener à bien rapidement vos différents projets de recrutement ! Rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco.