2023
Nachdem der EUGH die aufgeworfenen Auslegungsfragen zu Inhalt und Voraussetzungen der von der Richtlinie verlangten „Achtung des Gesamtschutzes“ beantwortet hat, hat der Fünfte Senat des BAG nun über die Revision der Klägerin zu entscheiden.
Equal Pay Urteil 2023
Bundesarbeitsgericht zur Bezahlung von Zeitarbeiter:innen nach der "Däubler Kampagne"
Was geschah am 31.05.2023?
„[Der BAG hat] die Revision der Klägerin als unbegründet zurückgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen.
Dieses Tarifwerk genügt, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL [… .] Ein möglicher Ausgleichsvorteil kann nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein […]“. Bundesarbeitsgericht (BAG). "Leiharbeit: Gleiches Arbeitsentgelt - Abweichung durch Tarifvertrag." Pressemitteilung, 31.5.2023.
Was bis zum 31.05.2023 passierte
Eine Zeitarbeitnehmerin, die auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags für ein Zeitarbeitsunternehmen tätig war, klagt auf Equal Pay. Sie war als Kommissionierin bei einem Einzelhandelsunternehmen für einen Brutto-Stundenlohn von 9,23 Euro eingesetzt. Vergleichbare Stammbeschäftigte erhielten dort einen Stundenlohn von 13,64 Euro. Beide Arbeitsvertragsparteien waren an die TV IGZ kraft Mitgliedschaft gebunden.
Die Klage ging durch die Instanzen bis zum BAG, das am 16.12.2020 dem EuGH Fragen zur Auslegung der Europäischen Zeitarbeitsrichtlinie vorlegte. Der EUGH entschied, dass es europarechtskonform ist, eine Abweichung vom Equal Treatment durch Tarifverträge zuzulassen, aber nur, wenn es angemessene Vorteile in Bezug auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gibt.
Diese Vorteile müssten die Tarifverträge als Ausgleich gewähren, sodass insgesamt der nach EU Zeitarbeitsrichtlinie vorgeschriebene Gesamtschutz von Zeitarbeitnehmern geachtet werde. Nun muss das BAG im Ausgangsfall entscheiden, ob die Zeitarbeitnehmerin angemessene Vorteile durch die Tarifverträge erhalten hat und ob somit der Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmerin gewahrt ist.
2022
Der EuGH hat entschieden, dass eine Ausnahme von der Equal-Pay-Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) durch einen Tarifvertrag ist grundsätzlich möglich ist. Ein Tarifvertrag, der für Zeitarbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt als das des angestellten Stammpersonals festlegt muss aber sogenannte Ausgleichsvorteile vorsehen um den europarechtlich vorgeschriebenen Gesamtrechtsschutz zu gewähren.
2020
Der Fünfte Senat hat mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) -) zunächst den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV ersucht, über die Auslegung von Art. 5 Abs. 3 RL 2008/04/EG zu entscheiden. Diese Vorschrift gestattet den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen.
2019
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg weist die Lohnklage ab (Urt. v. 7.3.2019, Az. 5 Sa 230/18).
2017
ZDF-Sendung „Die Anstalt“ vom 16.5.2017: Aufruf an klagewillige Zeitarbeitnehmer:innen, sich zu melden.
Eine Zeitarbeitnehmerin, die auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags für ein Zeitarbeitsunternehmen tätig war klagt auf Equal Pay, also die Differenz ihres Lohnes zu dem eines Stammbeschäftigten.
2017
TV IGZ BAP:
Die Tarifverträge der Zeitarbeit (IGZ und BAP) ermöglichen ein dauerhaftes Abweichen von den sonstigen Arbeitsbedingungen und ein Abweichen vom Equal Pay für 9 Monate. In den Fällen, in denen Branchenzuschlagstarifverträge angewendet werden, kann über die 9 Monate hinaus abgewichen werden, da schrittweise an ein tarifvertragliches Equal Pay herangeführt wird.
2017
AÜG in Fassung:
Nach §8 AÜG ist grundsätzlich die Gleichstellung der Zeitarbeitnehmer:innen mit den vergleichbaren internen Kundenmitarbeiter:innen hinsichtlich Arbeitsbedingungen und Arbeitsentgelt festgelegt (Equal Treatment). Es befinden sich aber mehrere Tariföffnungsklauseln im Gesetz, die eine Abweichung durch Tarifverträge der Zeitarbeit ermöglichen.
2008
In Art. 5 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie ist der Grundsatz der Gleichstellung von Zeitarbeitnehmer:innen und Stammbeschäftigten niedergelegt. Diese Vorschrift gestattet aber den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmer:innen beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen.
"Gesetzliches" Equal Pay nach 9 Monaten
§ 8 Absatz 4 AÜG sieht vor, dass bei einer Überlassung unter Anwendung von Tarifverträgen Zeitarbeitnehmer:innen grundsätzlich spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des "Arbeitsentgelts" mit dem vergleichbaren Arbeitnehmer im Kundenbetrieb gleichzustellen sind.
Was ist "tarifvertragliches" Equal Pay?
Eine Ausnahmeregelung gilt nach § 8 Abs. 4 Nr. 1 AÜG für Entleiher der Branchen, für die ein sog. Branchenzuschlagstarifvertrag für die Zeitarbeit abgeschlossen worden ist. Voraussetzung für die wirksame Abweichung von dem gesetzlichen Anspruch auf Equal Pay nach 9 Monaten durch einen BZTV ist, dass dieser nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das vergleichbare tarifvertragliche Arbeitsentgelt in der Einsatzbranche vorsieht.
