KI in der Pharmaindustrie 2026: Warum der größte Erfolgsfaktor nicht die Technologie ist

Die deutsche Pharmaindustrie steht 2026 unter doppeltem Druck. Auf der einen Seite verspricht Künstliche Intelligenz kürzere Entwicklungszyklen, produktivere Studien und effizientere Produktion. Auf der anderen Seite fehlen der Branche bundesweit gerechnet rund 176.000 Fachkräfte – jede vierte offene Stelle bleibt heute unbesetzt (vfa.de). Wer glaubt, KI löse dieses Problem im Alleingang, verkennt, worin die Transformation tatsächlich besteht. Der neue Sector Report der Adecco „Where Talent and Technology Collide. How AI is shaping the future of healthcare, life sciences and pharma" zeigt: Technologie ist nicht das Nadelöhr. Die entscheidende Größe ist die Belegschaft und die Art, wie Unternehmen sie durch den Wandel führen.

Die 13-Prozent-Lücke: Wer heute wirklich zukunftsfähig ist

Führungskräfte der Branche nennen KI-Agenten, wirtschaftliche Unsicherheit und Automatisierung als die drei stärksten Kräfte, die ihre Geschäftsmodelle in den kommenden fünf Jahren verändern werden. Dennoch erfüllen laut Adecco nur 13 Prozent der Unternehmen in Healthcare, Life Sciences und Pharma die Merkmale einer „future-ready"-Organisation: eine widerstandsfähige Belegschaft, gezielte Kompetenzentwicklung, KI-gestützte Agilität und strategische Talentförderung.

Das Missverhältnis ist damit klar benannt. Zwischen dem, was die Konzernspitze von KI erwartet, und dem, was die Organisation im Alltag leisten kann, klafft eine Lücke, die sich nicht mit einer weiteren Software-Lizenz schließen lässt. Bemerkenswert ist auch, wer diese Lücke sichtbar hält: Es sind nicht in erster Linie die Beschäftigten, die bremsen. Es ist die fehlende Struktur um sie herum.

Der eigentliche Engpass sitzt im Governance-Layer

42 Prozent der befragten Unternehmen im Sector Report verfügen über keine verbindliche KI-Richtlinie. Weniger als die Hälfte der Führungskräfte (44 Prozent) hat im vergangenen Jahr an einem zugeschnittenen KI-Trainingsprogramm teilgenommen. Nur 37 Prozent der Mitarbeitenden trauen ihrer Führungsebene ausreichend KI-Kompetenz zu, um Chancen und Risiken zu beurteilen.

In einer stark regulierten Branche wie Pharma ist das ein sicherheitskritischer Befund. Wenn Halluzinationen, Bias und intransparente Modelle auf validierungspflichtige Prozesse treffen, entstehen Risiken, die keine Compliance-Abteilung nachträglich einfangen kann. Wer KI in klinischer Entwicklung, GxP-Umgebungen oder Medical Affairs einsetzen will, braucht zuvor Regelwerke, Verantwortlichkeiten und Freigabeprozesse – nicht danach.

Parallel bestätigt die aktuelle Bitkom-Studie zur Künstlichen Intelligenz in Deutschland, dass Datenschutzanforderungen (77 Prozent) und Fachkräftemangel (70 Prozent) die zwei größten externen Hemmnisse für den KI-Einsatz in der deutschen Wirtschaft sind (bitkom.org). Für die Pharmaindustrie potenzieren sich beide Faktoren.

Belegschaften sind offener als ihre Organisationen

Die im Sector Report der Adecco ausgewertete Global Workforce of the Future Study der Adecco Group zeichnet ein ungewohntes Bild: Nicht die Skepsis der Beschäftigten bremst KI, sondern die fehlende Einbindung durch die Arbeitgeber:innen. 86 Prozent der Beschäftigten sind bereit, sich flexibel an KI im Arbeitsalltag anzupassen. 73 Prozent gehen davon aus, dass KI neue Jobs schafft, 61 Prozent erwarten, dass sich bestehende Rollen weiterentwickeln.

Gleichzeitig fühlen sich nur 32 Prozent aktiv in die Neugestaltung ihrer Arbeit durch KI eingebunden. 72 Prozent geben an, dass ihr eigenes KI-Wissen bereits über das hinausgeht, was ihre Arbeitgeber:innen als Weiterbildung anbieten. Und das Vertrauen in den KI-Einsatz des eigenen Unternehmens liegt bei nur 4,0 von 10 Punkten – leicht unter dem globalen Durchschnitt von 4,5.

Übersetzt heißt das: Die Belegschaft ist schneller unterwegs als die Organisation, in der sie arbeitet. Der klassische Change-Reflex, „die Mitarbeitenden mitzunehmen", greift zu kurz. In vielen Fällen müsste die Führung erst einmal aufholen.

Wo KI die Arbeit heute schon verändert

Der Report benennt drei Felder, in denen KI in der Pharmaindustrie bereits messbar wirkt und in denen sich die Rollen erkennbar verschieben.

• Medical Affairs: KI-Systeme erstellen auf Basis freigegebener Quellen erste Entwürfe von Foliensätzen, FAQ-Dokumenten und Literaturzusammenfassungen. Medical Writer und Field Teams verlagern ihre Zeit von der Erstellung zur Validierung, Zielgruppenausrichtung und wissenschaftlichen Einordnung.

• Klinische Studien: KI durchsucht elektronische Patientenakten und Arztbriefe nach komplexen Einschlusskriterien. Studienkoordinator:innen verbringen weniger Stunden mit Datensichtung und mehr Zeit mit Patient:innen; passende Teilnehmende werden früher identifiziert.

• Produktion und Qualitätssicherung: Agentenbasierte KI führt Bediener:innen zur passenden Standardarbeitsanweisung, überwacht Linienleistung in Echtzeit und meldet Anomalien, bevor sie zu Ausfällen werden. Linienverantwortliche steuern statt nachzureagieren.

In allen drei Feldern gilt dasselbe Muster: KI ersetzt keine wissenschaftliche Expertise – sie verschiebt den Punkt, an dem menschliches Urteil ansetzt. Genau deshalb wächst der Wert von regulatorischer Kompetenz, klinischer Erfahrung und interdisziplinärer Zusammenarbeit weiter.

Der neue Kompetenzmix: hybride Rollen entlang der Wertschöpfungskette

Baptiste Courcoux, Vice President Global Accounts Life Sciences bei Adecco, beschreibt die Entwicklung im Report so: Organisationen strukturieren Arbeit zunehmend um die Zusammenarbeit von Menschen und KI-Systemen herum. Das ist die eigentliche Evolution der Workforce.

Für die deutsche Pharmaindustrie bedeutet das drei parallele Bewegungen:

• Hybride Profile werden zur Norm: Bench Scientists arbeiten mit KI-gestützten Simulationen, Marketing kombiniert Kreation mit Data Science, neue Rollen wie Clinical Data Scientist entstehen an der Schnittstelle von Naturwissenschaft und Datenanalyse.

• Digitale Grundfähigkeiten werden zur Basisqualifikation: Datenkompetenz, prompt-nahe Arbeit mit generativer KI und ein belastbares Verständnis von Modellgrenzen gehören zunehmend in jede Stellenausschreibung – nicht nur in IT-nahen Rollen.

• Interne Mobilität wird zum Wettbewerbsvorteil: Nur 43 Prozent der befragten Unternehmen fördern aktiv interne Mobilität – bei den future-ready-Organisationen sind es 100 Prozent. Wer den Fachkräftemangel im Inneren nicht auflöst, holt ihn nicht von außen ein.

Der Fachkräftemangel in der Pharmabranche wird sich nicht durch einzelne Recruitingkampagnen entspannen. Rund 40.000 Stellen müssen laut vfa und IW allein durch demografisch bedingtes Ausscheiden bis 2034 neu besetzt werden. Interne Karrierepfade, gezieltes Reskilling und externe Talentpartner werden damit von Zusatzoptionen zur Grundstrategie.

Handlungsempfehlungen für HR und Geschäftsführung

Aus dem Sector Report und der Praxis von Adecco Personaldienstleistungen ergeben sich fünf Prioritäten, die sich in dieser Reihenfolge bewähren.

• Erstens – KI-Governance vor KI-Rollout festlegen: Verbindliche Richtlinien zu Einsatzfeldern, Datenklassifikation, Freigabeprozessen und ethischen Leitplanken – bevor das nächste Tool eingeführt wird. Ohne dieses Fundament wird Skalierung zum Compliance-Risiko.

• Zweitens – Führungskräfte messbar qualifizieren: KI-Literacy gehört in Führungskräfte-Entwicklungsprogramme und in variable Vergütungsbestandteile. Die Erwartung „Team upskillen" ist nicht glaubwürdig, solange die Führungsebene selbst nicht in der Praxis mit KI arbeitet.

• Drittens – Belegschaft einbinden statt informieren: Job-Redesign, Automatisierungsentscheidungen und die Frage, welche Aufgaben KI übernimmt und welche nicht, gehören gemeinsam mit den betroffenen Teams diskutiert. Der Effekt: höheres Vertrauen, geringere Fluktuation, bessere Adoption.

• Viertens – Interne Mobilität systematisch fördern: Standardisierte Skills-Daten, transparente Karrierepfade und nicht-lineare Wechseloptionen zwischen Funktionen wie Regulatory, Produktion, Data und Medical eröffnen Perspektiven, die extern kaum zu rekrutieren sind.

• Fünftens – Wirkung messen, nicht nur Adoption: KPIs zu Zeitgewinn, Qualität, Mitarbeitervertrauen und Weiterbildungsfortschritt gehören in ein monatliches oder quartalsweises KI-Impact-Dashboard. Wer den Effekt nicht misst, kann seine Strategie nicht schärfen.

Wie Adecco Personaldienstleistungen unterstützt

Adecco Personaldienstleistungen begleitet Pharmaunternehmen als Partner der Adecco Group bei der personellen Seite dieser Transformation:

• Personalvermittlung: Fach- und Führungskräfte in Festanstellung – etwa in Regulatory Affairs, Medical Affairs, klinischer Entwicklung, Produktion und Qualitätssicherung.

• Zeitarbeit / Arbeitnehmerüberlassung: Flexible Kapazitäten in Projekt-, Peak- und Übergangsphasen, insbesondere in produktionsnahen und kaufmännischen Rollen.

• Recruitment Process Outsourcing (RPO): Teilweise oder vollständige Übernahme des Recruitings, wenn Volumen, Zeit oder spezialisierte Sourcing-Kompetenz intern nicht abbildbar sind.

Der vollständige Sector Report der Adecco Group „Where Talent and Technology Collide. How AI is shaping the future of healthcare, life sciences and pharma" liefert weitere Studienergebnisse und branchenspezifische Handlungsempfehlungen.

Quellen