Adecco Stiftung

Die Flutkatastrophe im Ahrtal im Juli 2021 zählt zu den schwersten Naturkatastrophen der jüngeren deutschen Geschichte. Während die materiellen Schäden umfassend dokumentiert wurden, sind die Auswirkungen auf Beschäftigung, Unternehmen und die Mobilität von Arbeitskräften bislang nur unzureichend erforscht. Vor diesem Hintergrund fördert die Adecco Stiftung ein Forschungsprojekt der Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Ziel ist es, die kurz- und mittelfristigen Folgen der Flut für den regionalen Arbeitsmarkt wissenschaftlich zu analysieren. Untersucht werden unter anderem Veränderungen bei Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, Einkommen, Betriebsentwicklungen sowie Pendel- und Wanderungsbewegungen von Arbeitskräften. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, die arbeitsmarktökonomischen Folgen von Klimarisiken besser zu verstehen und evidenzbasierte Handlungsempfehlungen für Politik und Wirtschaft zu entwickeln. Darüber hinaus entsteht ein Analysemodell, das auch auf zukünftige Extremwetterereignisse angewendet werden kann.

Prof. Dr. Thorsten Schank Johannes Gutenberg-Universität Mainz

Die deutsche Wirtschaft befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel, der insbesondere durch technologische Innovationen und den Einsatz neuer Technologien geprägt ist. Für Personalverantwortliche bedeutet dies, dass sie ihre Rolle neu definieren und die Transformation ihrer Unternehmen aktiv mitgestalten müssen. Die Adecco Stiftung fördert deshalb ein Forschungsprojekt der acatech Deutsche Akademie der Technikwissenschaften. Untersucht wird, wie HR-Führungsteams künftig aufgestellt sein müssen, um technologiegetriebene Veränderungen strategisch zu begleiten. Im Mittelpunkt stehen Fragen zu neuen Rollenprofilen für Personalvorstände, den Voraussetzungen für eine erfolgreiche Transformation sowie den Auswirkungen auf Bildung, Arbeitsmarkt und Politik. Ziel des Projekts ist die Entwicklung eines praxisnahen Zukunftsbildes für HR-Führungsteams und die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Organisationen im Wandel.

Quelle: Deutsche Akademie der Technikwissenschaften (Berlin)

Im Personalkontext wird Künstliche Intelligenz (KI) für verschiedene Anwendungen genutzt. Laut einer Umfrage des Unternehmens Softgarden (2023) nutzen immer mehr Jobsuchende KI zur Formulierung ihrer Anschreiben. Die Studienlage ist in diesem Bereich bisher dünn, wenn es darum geht zu ermitteln, inwieweit KI generierte Anschreiben den Bewerbungserfolg von Jobsuchenden beeinflussen können.

Die Adecco Stiftung hat daher die Technische Hochschule Wildau beauftragt, folgende Forschungsfragen zu beleuchten: Inwieweit ist es für Personalverantwortliche erkennbar, dass KI als Hilfsmittel für die Anschreiben genutzt wurde? Wird die erkennbare Nutzung von KI als Hilfsmittel für Anschreiben von den Personalverantwortlichen als geringere Eigenleistung interpretiert? Wirkt sich die erkennbare Nutzung von KI als Hilfsmittel für Anschreiben auf den Bewerbungserfolg der Jobsuchenden aus?

Als Fazit konnte gezogen werden, dass Personalverantwortliche nicht zuverlässig erkennen können, ob ein Anschreiben mit Hilfe von KI verfasst wurde. Auch wurde festgestellt, dass die Mehrheit der Personalverantwortlichen dem Einsatz von KI zur Erstellung von Anschreiben offen gegenübersteht. Im Experiment hingegen zeigte sich, dass den Bewerbenden weniger Mühe zugesprochen wurde, wenn beim Verfassen der Anschreiben vermeintlich KI genutzt worden war und dass Personalverantwortliche traditionelle Anschreiben für besser geeignet halten, um potenzielle Kandidat:innen auszuwählen.

 

Durch die Pandemie hat sich das Arbeitsumfeld in den letzten Jahren mit hohem Tempo radikal verändert. In den meisten Unternehmen hat die virtuelle Zusammenarbeit viel besser funktioniert als erwartet. Allerdings wurden auch neue Herausforderungen deutlich. Da die Arbeitswelt vermutlich langfristig einen deutlichen Remote-Anteil umfassen wird, ist es entscheidend für Arbeitgeber zu wissen, welche Auswirkungen dies mittel- bis langfristig auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hat.

Daher beauftragte die Adecco Stiftung das accadis Institute of Digitalization damit, eine Studie zum Thema Zufriedenheit Mitarbeitender in einer hybriden Arbeitswelt zu erstellen, um die Einflussfaktoren von Zufriedenheit zu ermitteln. Teilgenommen haben verschiedene Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branche. Die Ergebnisse zeigen, dass Mitarbeitende mit Homeoffice-Anteilen zufriedener sind, Silver Worker sich im 100%-Homeoffice-Modell sehr wohl fühlen, Berufseinsteiger den Tag im Büro am meisten schätzen und Führungskräfte nicht vollständig auf den persönlichen Kontakt verzichten wollen.

 

Wir fördern seit Oktober 2020 das Forschungsprojekt "Konzepte und Instrumente für das Management von Gig-Work" am Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisation (Professur für Personalmanagement und Organisation) der Universität der Bundeswehr in München. Gig-Work ist eine Form der Arbeitsorganisation, in der unabhängige Selbständige kleine abgrenzbare Aufgaben, meist vermittelt über Onlineplattformen, verrichten. Gig-Worker sind damit eine moderne und spezifische Form des Solo-Selbstständigen oder Freelancers. Obwohl in Medien und Politik eine stärkere Zunahme von Gig-Work prognostiziert wird und einige ökonomische Studien sich mit der Gig-Economy beschäftigen, ist das neue Phänomen von Gig-Work durch die Personal- und Organisationsforschung bisher wenig untersucht.

Innerhalb der Projektlaufzeit von zwei Jahren sollen Motive, Arbeitsformen und Modelle des Wissenserwerbs bzw. -austauschs von Gig-Workern analysiert werden. Darauf aufbauend erfolgt eine Untersuchung der Kooperationsmodelle mit Gig-Workern und die Integration von Gig-Workern in Organisationen. In diesem Zusammenhang werden die Funktionen von Plattformen als Intermediäre zwischen Gig-Workern und Organisationen identifiziert.

Weitere Informationen finden Sie hier.

 

Seit dem 01.03.2019 fördert die Adecco Stiftung das Projekt "Künstliche Intelligenz, Chatbots und Rekrutierung: Die Sicht der Kandidaten" am Schöller-Stiftungslehrstuhl für Wirtschaftsinformatik an der Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.

Die HR-Branche steht vor der herausfordernden Aufgabe, bei zunehmend komplexeren Kandidatenprofilen und stark umkämpften, knappen Talenten auf dem Arbeitsmarkt Vakanzen zu besetzen. Vor allem die (Weiter-)Entwicklung innovativer Technologien und das durch Social Media bedingte veränderte Kommunikationsverhalten können langfristig zu neuen Formen der Arbeit führen und damit auch nachhaltig die Rekrutierung von Talenten beeinflussen.

Innerhalb der Projektlaufzeit von drei Jahren sollen daher insbesondere die Anforderungen der Kandidaten, die individuelle Akzeptanz innovativer Technologien im Personalmanagement (z. B. Chatbots, datengetriebenen Rekrutierung) sowie die gesellschaftliche Akzeptanz und ethische Fragestellungen betrachtet werden.

Ziel ist es, neue Lösungswege für die Herausforderungen des Arbeitsmarktes der Zukunft zu finden.

Die Zwischenergebnisse der Studie stellt Prof. Dr. Laumer hier vor.

Aufgrund des hohen Interesses am Projekt "Karrierecoaching in MINT" ist die Idee zum Folgeprojekt "CoachNet" entstanden, bei dem zusätzlich zum individuellen Coachen ein Vernetzungsangebot zwischen Professionals, Studierenden sowie Berufseinsteiger und –einsteigerinnen besteht.

Die Erfahrungen aus "Karrierecoaching in MINT" haben gezeigt, dass ein individuelles Coaching dazu beiträgt, sich der eigenen beruflichen Interessen und Stärken bewusst zu werden. In Ergänzung zum individuellen Coaching soll ein Netzwerk etabliert werden, dass den Studierenden und Graduierten in unterschiedlichen Phasen des Studiums bzw. in der Berufseingangsphase ermöglicht, sich auszutauschen und gegenseitig zu unterstützen. Geplant ist auch die Entwicklung einer mobilen Website, die innerhalb der einzelnen Gruppen Studierende mit Studierenden, Graduierte mit Graduierten vernetzt. Als letzter Baustein des Coachingnetzwerkes werden Workshops ein- bis zweimal jährlich angeboten, zu denen Studierende, Nachwuchskräfte, Fachkräfte und Führungskräfte eingeladen werden.

Um die Wirksamkeit des Projektes zu prüfen, wird vor der Coachingmaßnahme, der Nutzung der mobilen Website sowie der Teilnahme an Vorträgen und Workshops ein Fragebogen zu den Kompetenzen, der Selbstwirksamkeiterwartung, beruflicher Orientierung und Ziele versandt.

Weitere Informationen finden Sie hier.

 

 

Sportmanager:innen stehen in der öffentlichen Wahrnehmung hinter Spitzensportler:innen und Trainer:innen erst an dritter Stelle, sind jedoch aus der Sportbranche heute nicht mehr wegzudenken. Tatsächlich sind viele Sportmanager:innen Personen des öffentlichen Lebens, namentlich bekannt und in der Presse allgegenwärtig. Doch das Berufsfeld der Sportmanager:innen, Aufgaben, Verantwortungsbereiche, Vergütungen und Karrieren einschließlich der akademischen Abschlüsse, ist bisher kaum untersucht.

Die Sportmanager:innen bilden eine heterogene Gruppe, die sich in drei verschiedene Sektoren unterteilen lässt. Den ersten Sektor, auch als "Private"-Sektor bezeichnet, bilden Non-Profit-Sport-Organisationen wie Sportvereine und Sportverbände. Die Sportwirtschaft mit z. B. Sportproduktion, Sportfachhandel, Agenturen und Fitness-Studios, wird durch den "Profit"-Sektor vertreten. Den letzten Sektor bildet der öffentliche "Public"-Sektor mit z. B. Sportämtern, Ministerien und Hochschulen. Für eine ganzheitliche Untersuchung der Sportmanager:innen ist es daher wesentlich, alle drei Sektoren zu betrachten und gerade auch deren Durch- bzw. Undurchlässigkeit zu prüfen.

Die Adecco-Stiftung unterstützte das Forschungsprojekt der accadis Hochschule und Herrn Prof. Dr. Trosien dabei, den Arbeitsmarkt der Sportmanager:innen in der gesamten Breite und Vielfalt zu analysieren.

 

 

Die Adecco Stiftung förderte ein Forschungsprojekt der Fakultät Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg zum Thema "Karrierecoaching in MINT".

Im europäischen Vergleich ist in Deutschland der Anteil von Frauen in Führungspositionen branchenübergreifend gering. Eine Ursache dafür ist der vergleichsweise niedrige Anteil weiblicher Studierender in MINT-Fächern. Darüber hinaus stoßen Frauen auf dem Weg nach oben häufig an die sogenannte "gläserne Decke". Außerdem sind häufig private und berufliche Ziele der weiblichen MINT-Absolventinnen nicht vereinbar.

Datenbasis für das Projekt war eine Befragung ehemaliger Informatikstudierenden der Fakultät Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik 2013/2014. Durch eine quantitative Sekundäranalyse wurden geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Arbeitsmarktfähigkeit der Informatikerinnen und Informatiker erkannt. Untersucht wurde die Passung für die berufliche Tätigkeit der Absolventinnen und Absolventen, die vergleichbare Merkmalausprägungen hinsichtlich Alter, Studiengang, Abschlussnote, Eltern- und Pflegezeiten sowie Position vor dem Erwerbsausstieg haben. Ein weiteres Ziel der Analyse war es, aufzudecken, ob vergleichbare Biografien zu ähnlichen Berufslaufbahnen führen.

Aufbauend, auf den Ergebnissen der quantitativen und qualitativen Analyse wurde ein Coaching Programm entwickelt, das insbesondere Frauen nach einem Wiedereinstieg in das Berufsleben beziehungsweise bei einer Neuorientierung unterstützt.

Arbeitswelt 2030 – Co-Inkubation in Unternehmen: Von Mitarbeiterförderung bis zur Innovationssteigerung

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Normierte Arbeitszeiten, neue technologische Standards sowie Führungs- sowie Managementprozesse werden in vielen Medien kritisch diskutiert. Die bevorstehenden Veränderungen durch Digitalisierung und Individualisierung sind bereits spürbar.

Die Adecco Stiftung initiierte die Studie "Arbeitswelt 2030" in Zusammenarbeit mit dem Strascheg Center for Entrepreneurship. Diese Studie basiert auf einem Konzept, das in jüngster Zeit in den Vordergrund rückt und der Implementierung von Co-Inkubationsprozessen im eigenen Unternehmen gilt. Dabei kommt es entscheidend darauf an, passende Strategien zu entwickeln, die auf neue Bedürfnisse von Mitarbeitenden eingehen, die Innovationsfähigkeit des Unternehmens steigern und den eigenen Unternehmenszielen entsprechen. Da diese Ansätze bisher nur vereinzelt beschreiben wurden, soll diese Studie einen Beitrag dazu leisten, Co-Inkubationskonzepte einordnen zu können und Impulse geben, wie der Einsatz von entsprechenden Maßnahmen erfolgreich in einem Unternehmen etabliert werden kann.

Zusammenfassend beantwortet die Studie die Frage, wie Co-Inkubation in Unternehmen dazu beiträgt, Innovationssteigerungen in einer Arbeitswelt 2030 zu realisieren und gleichzeitig der neuen Generation von Mitarbeitern individuelle Förderung und Projektinitiative zu ermöglichen.

 

 

 

Wie werden wir zukünftig arbeiten? Dies ist nicht nur eine Frage für jeden Einzelnen, sondern auch ein grundlegendes Thema für jedes Unternehmen und den Staat. Ein neues Ausbildungsprogramm, das für den Bereich Innovation und Zukunftsfähigkeit wichtige Themen wie Leadership, Innovation, Co-Kreation und gesellschaftliche Verantwortung aufgreift und das gleichzeitig unternehmerisches Denken und Handeln bei Mitarbeitern und Verantwortlichen in etablierten Unternehmen fördert, ist das "ape-Seminar", das die Adecco Stiftung in den Jahren 2013 und 2014 gefördert hat.

Das Programm "ape – Academic Program for Entrepreneurship" ist auf die Bewältigung des gesellschaftlichen Wandels und die Umsetzung innovativer Ideen gerichtet. Ziel ist die Entwicklung neuartiger gesellschaftlicher Modelle sowie von Modellen für die Arbeitswelt von morgen und weniger die Vermittlung von Vorgehensweisen zur Umsetzung traditioneller Unternehmensgründungen. Im Vordergrund stehen die Ausbildung von Intrapreneuren sowie die Förderung "asymmetrischer Kooperationen". Damit zielt das „ape-Seminar“ auf die akademische Herausforderung, dass in Deutschland und Europa innovative Ideen entstehen, diese aber oftmals nicht in die unternehmerische Praxis umgesetzt werden.

"ape – Academic Program for Entrepreneurship" wird seit 2012 durch das Strascheg Center for Entrepreneurship (SCE), ein An-Institut der Hochschule München, angeboten. Das "ape-Programm" ist im Ausbildungsprogramm des SCE im Bereich der Qualifizierung angesiedelt.

Detailliertere Informationen zu der Zusatzqualifikation "ape" gibt es hier.

Seit Jahrzehnten wird die Bedeutung der Flexibilisierung der Arbeit als Instrument zur Effizienzerhöhung kontrovers diskutiert. Das Thema hat mit der rasant zunehmenden Geschwindigkeit der Datenübertragung eine neue Facette bekommen: Mit den Möglichkeiten der Digitalisierung wird die Flexibilisierung der Arbeit noch leichter möglich und es entstehen neue interne und externe Arbeitsmärkte, auf denen Arbeitsleistung, mehr oder weniger gebunden, gehandelt wird. Beobachtbar sind vielfältige Veränderungen der Organisation von Arbeit.

Neue Arbeitsorganisationskonzepte mancher Unternehmen sehen vor, dass Arbeitskräfte sich innerhalb des eigenen Unternehmens nach dem Abarbeiten eines Projektes frei um die Mitarbeit in weiteren Projekten bewerben müssen, anstatt unbefristet eingestellt zu sein. Andere Unternehmen versuchen – im Rahmen von unbefristeter Vollzeitbeschäftigung – variantenreiche Optionen der flexiblen Gestaltung zu realisieren. Immer mehr Unternehmen bieten also einer legitimierten Gruppe von Arbeitskräften einen begrenzten, selbst gestalteten Arbeitsmarkt an, um ihr Flexibilitätspotenzial weiter zu erhöhen.

Aufgrund dieser Entwicklungen gab die Adecco Stiftung eine Studie beim Fraunhofer-Institut in Auftrag, die mittels qualitativer Interviews das gesamte Feld der internen und externen Märkte beleuchtete, auf denen Arbeit gehandelt wird.

 

 

Der deutsche Sektor der Zeitarbeit unterliegt seit seiner Deregulierung im Jahr 2003 einer beispiellosen Dynamik. Insbesondere die rasante Zunahme an Zeitarbeitnehmern löste ein enormes Echo in der Öffentlichkeit aus. Dabei wurden sowohl Hoffnungen im Hinblick auf die Eingliederung von arbeitsmarktferneren Bevölkerungsgruppen geäußert als auch Befürchtungen über die mögliche Wegrationalisierung sogenannter Normalarbeitsverhältnisse zugunsten von Zeitarbeitsverhältnissen laut.

An einer detaillierten Untersuchung dieser Entwicklungen hat sich die Adecco Stiftung im Jahre 2003 beteiligt. Dr. Steffen Müller von der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg betrachtete den Einsatz von Zeitarbeit in den Nutzerbetrieben im Zeitraum 2002 bis 2010. Dieser wird dabei getrennt nach Betriebsgröße, Sektor und Region beschrieben. Sein besonderes Augenmerk lag auf der Entwicklung während der Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009. Zudem wurde der Versuch unternommen, die Hauptnutzergruppe anhand möglichst weniger betrieblicher Merkmale zu identifizieren und Argumente zusammenzutragen, die die Konzentration der Nutzung von Zeitarbeit innerhalb dieser Gruppe erklären.