Loontransparantierichtlijn: Bent u voorbereid? En wat betekent dit voor de uitzendkrachten?
Vanaf 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie in Belgische wetgeving zijn omgezet. Deze regelgeving heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen en werkgevers te verplichten tot meer transparantie in hun loonbeleid.
Hoewel de Belgische omzetting nog in ontwikkeling is, zijn de grote lijnen vandaag al duidelijk.
April 10, 2026 - 1:30 PM
Wat houdt de richtlijn in?
Transparantie voor indiensttreding
Werkgevers zullen kandidaten vooraf moeten informeren over het aanvangsloon of de loonvork van een functie. Tegelijk wordt het opvragen van het loonverleden van sollicitanten verboden.
Transparantie tijdens de tewerkstelling
Ook tijdens de tewerkstelling verandert er heel wat. Werknemers krijgen meer inzicht hoe hun loon tot stand komt en hoe het kan evolueren. Als werkgever moet je de criteria voor loonbepaling, de verschillende beloningsniveaus en de regels rond loonontwikkeling op een toegankelijke manier beschikbaar maken.
Daarnaast kunnen werknemers informatie vragen over hun eigen beloning en het gemiddelde loon van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Het gaat dus niet om het loon van een specifieke collega, maar om gemiddelde gegevens per categorie.
Rapportering en beloningsevaluatie
De richtlijn voert ook een verplichting tot periodieke rapportering over loonverschillen in. De frequentie daarvan hangt af van de grootte van de onderneming.
- ≥250 werknemers: jaarlijks vanaf 2027
- 150–249 werknemers: driejaarlijks vanaf 2027
- 100–149 werknemers: driejaarlijks vanaf 2031
- minder dan 100 werknemers: vrijwillig
Wordt in een bepaalde categorie een significant loonverschil vastgesteld, dan moet je als werkgever nagaan of dat verschil objectief te verantwoorden is. Is de loonkloof groter dan 5% en ontbreekt een objectieve verantwoording, dan moet een gezamenlijke beloningsevaluatie plaatsvinden in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.
Wat betekent dit voor uitzendarbeid?
De richtlijn is van toepassing op uitzendkrachten, maar het is onduidelijk hoe de verplichtingen precies verdeeld zullen worden tussen het uitzendkantoor en de klant-gebruiker. De richtlijn is op dit punt stilzwijgend.
Wij hopen dat de nationale wetgeving bijkomende verduidelijking zal brengen over de rolverdeling tussen uitzendkantoren en klant-gebruikers. Er zijn verschillende scenario’s mogelijk. In sommige gevallen kan ofwel Adecco, ofwel de klant-gebruiker worden aangeduid als de partij die de verplichtingen uit de richtlijn moet naleven (bv. Pools wetsvoorstel). Het is ook mogelijk dat Adecco en de klant-gebruiker bepaalde verplichtingen afzonderlijk op zich nemen. Zo kan een taakverdeling worden afgesproken waarbij bijvoorbeeld Adecco zorgt voor de transparantie in looncommunicatie en de klant-gebruiker voor rapportering of evaluatie op de werkplek (bv. Nederlands wetsvoorstel).
De concrete verdeling van taken zal duidelijker worden zodra de Belgische wetgeving de richtlijn omzet.
Zodra er meer duidelijkheid komt over de concrete toepassing binnen uitzendarbeid, informeren wij u verder.