Proposer un CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim : une nouvelle procédure en 2024

La loi Marché du travail du 21 décembre 2022, qui a réformé les conditions d’indemnisation chômage, a instauré certaines formalités à respecter en cas d’embauche en CDI proposée à un collaborateur ou une collaboratrice précédemment employée en CDD ou en intérim dans la même entreprise. France Travail (ex Pôle Emploi) devait toutefois en préciser les modalités, qui sont désormais en vigueur depuis le 1er janvier 2024 !

Proposer un CDI à un·e salarié·e embauché·e précédemment en CDD ou en intérim : c’est possible !

En effet, rien ne vous empêche de faire une proposition d’embauche en CDI à une personne travaillant déjà dans votre entreprise sous CDD ou en mission d’intérim (intérim classique comme CDI intérimaire).

Bon à savoir : le recrutement en CDD ou en intérim est très encadré par la loi et ne peut évidemment pas faire office de "période d'essai" avant un recrutement en CDI. Le recours à ces contrats temporaires ne peut avoir lieu que dans certains cas très limités, parmi lesquels :
- le remplacement d’un·e salarié·e absent·e ;
- un accroissement d’activité ;
- le recrutement saisonnier ;
- le recrutement d’emplois d’usage constant dans certains secteurs comme l’hôtellerie-restauration, appelés aussi « contrats d’extra » ;
- la réalisation de travaux urgents de mise en sécurité ;
- l’attente de prise de poste en CDI d’un·e autre salarié·e ;
- le remplacement d’un·e salarié·e avant la suppression définitive de son poste ;
- une tâche occasionnelle ;
- une commande exceptionnelle à l’exportation.
La situation de handicap du ou de la salarié·e est, en revanche, un motif à part entière de recours à l’intérim.

Pour cela, les nouveaux articles L.1243-11-1 et L. 1251-33-1 du Code du travail prévoient des formalités, que les entreprises doivent accomplir depuis le 1er janvier 2024 si elles proposent un CDI en prolongement direct d’un précédent contrat. Leur offre d’embauche en CDI doit en effet être obligatoirement formulée par écrit si :

• en cas de CDD précédent: le CDI proposé concerne le même emploi ou un emploi similaire relevant de la même classification, sans changement de lieu de travail, avec un niveau de rémunération et une durée de travail équivalente ;
• en cas de mission d’intérim précédente: le CDI proposé concerne le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail.

Votre collaborateur ou votre collaboratrice accepte votre proposition ? Félicitations !
Vous n’avez pas de délai de carence à respecter entre la fin du contrat précédent et le début du CDI.
Et si le poste confié en CDI est identique au précédent, vous pouvez tout de même prévoir une nouvelle période d’essai dans le contrat. Le cas échéant la durée du précédent CDD en sera déduite ou, en cas d’intérim, celles effectuées dans l’entreprise dans les 3 mois précédant l’embauche.

Une autre formalité à accomplir en cas de refus de votre offre de recrutement en CDI

Si votre collaborateur ou collaboratrice refuse formellement votre proposition de CDI, ou n’y répond pas à l'expiration d’un délai de réflexion raisonnable précisé dans votre offre écrite, vous devez dorénavant en informer France Travail (ex Pôle Emploi) dans le mois suivant.

Cette procédure vise à permettre à France Travail de calculer les droits au chômage de ses allocataires, en fonction des nouvelles règles d’accès aux indemnisations (deux refus de CDI proposés à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, au cours de 12 mois consécutifs, pouvant entraîner la suspension des droits au chômage).

Cette information est à transmettre de façon dématérialisée via une plateforme dédiée, accompagnée de certaines autres informations : critères d’équivalence du poste proposé par rapport au précédent, délai de réflexion octroyé, date de refus formel le cas échéant etc.

Avec Adecco, menez à bien vos projets de recrutement, quel que soit leur temporalité et leurs objectifs : intérim (classique ou sous CDI intérimaire), CDD mais aussi CDI ou encore alternance ! Contactez-nous pour en parler !

Et pour ne rien rater de l’actualité des ressources humaines comme de la réglementation du droit du travail, abonnez-vous à la newsletter Le RV des RH !

La loi Marché du travail du 21 décembre 2022, qui a réformé les conditions d’indemnisation chômage, a instauré certaines formalités à respecter en cas d’embauche en CDI proposée à un collaborateur ou une collaboratrice précédemment employée en CDD ou en intérim dans la même entreprise. France Travail (ex Pôle Emploi) devait toutefois en préciser les modalités, qui sont désormais en vigueur depuis le 1er janvier 2024 !

Proposer un CDI à un·e salarié·e embauché·e précédemment en CDD ou en intérim : c’est possible !

En effet, rien ne vous empêche de faire une proposition d’embauche en CDI à une personne travaillant déjà dans votre entreprise sous CDD ou en mission d’intérim (intérim classique comme CDI intérimaire).

Bon à savoir : le recrutement en CDD ou en intérim est très encadré par la loi et ne peut évidemment pas faire office de "période d'essai" avant un recrutement en CDI. Le recours à ces contrats temporaires ne peut avoir lieu que dans certains cas très limités, parmi lesquels :
- le remplacement d’un·e salarié·e absent·e ;
- un accroissement d’activité ;
- le recrutement saisonnier ;
- le recrutement d’emplois d’usage constant dans certains secteurs comme l’hôtellerie-restauration, appelés aussi « contrats d’extra » ;
- la réalisation de travaux urgents de mise en sécurité ;
- l’attente de prise de poste en CDI d’un·e autre salarié·e ;
- le remplacement d’un·e salarié·e avant la suppression définitive de son poste ;
- une tâche occasionnelle ;
- une commande exceptionnelle à l’exportation.
La situation de handicap du ou de la salarié·e est, en revanche, un motif à part entière de recours à l’intérim.

Pour cela, les nouveaux articles L.1243-11-1 et L. 1251-33-1 du Code du travail prévoient des formalités, que les entreprises doivent accomplir depuis le 1er janvier 2024 si elles proposent un CDI en prolongement direct d’un précédent contrat. Leur offre d’embauche en CDI doit en effet être obligatoirement formulée par écrit si :

• en cas de CDD précédent: le CDI proposé concerne le même emploi ou un emploi similaire relevant de la même classification, sans changement de lieu de travail, avec un niveau de rémunération et une durée de travail équivalente ;
• en cas de mission d’intérim précédente: le CDI proposé concerne le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail.

Votre collaborateur ou votre collaboratrice accepte votre proposition ? Félicitations !
Vous n’avez pas de délai de carence à respecter entre la fin du contrat précédent et le début du CDI.
Et si le poste confié en CDI est identique au précédent, vous pouvez tout de même prévoir une nouvelle période d’essai dans le contrat. Le cas échéant la durée du précédent CDD en sera déduite ou, en cas d’intérim, celles effectuées dans l’entreprise dans les 3 mois précédant l’embauche.

Une autre formalité à accomplir en cas de refus de votre offre de recrutement en CDI

Si votre collaborateur ou collaboratrice refuse formellement votre proposition de CDI, ou n’y répond pas à l'expiration d’un délai de réflexion raisonnable précisé dans votre offre écrite, vous devez dorénavant en informer France Travail (ex Pôle Emploi) dans le mois suivant.

Cette procédure vise à permettre à France Travail de calculer les droits au chômage de ses allocataires, en fonction des nouvelles règles d’accès aux indemnisations (deux refus de CDI proposés à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, au cours de 12 mois consécutifs, pouvant entraîner la suspension des droits au chômage).

Cette information est à transmettre de façon dématérialisée via une plateforme dédiée, accompagnée de certaines autres informations : critères d’équivalence du poste proposé par rapport au précédent, délai de réflexion octroyé, date de refus formel le cas échéant etc.

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