Comment accompagner vos collaborateurs en situation de handicap invisible ?
Maladie chronique, déficience visuelle ou auditive, troubles psychiques, troubles cognitifs : autant de handicaps souvent invisibles par l’entourage professionnel, mais pourtant invalidants dans le quotidien de travail. Comment en parler au sein de l’entreprise, tout en respectant la vie privée des personnes concernées ? Comment lutter contre l’isolement et les difficultés de ces salariés ? On en parle !
31 May 2022
Maladie chronique, déficience visuelle ou auditive, troubles psychiques, troubles cognitifs : autant de handicaps souvent invisibles par l’entourage professionnel, mais pourtant invalidants dans le quotidien de travail. Comment en parler au sein de l’entreprise, tout en respectant la vie privée des personnes concernées ? Comment lutter contre l’isolement et les difficultés de ces salariés ? On en parle !
Évoquer la question du handicap avec un collaborateur : des réticences à lever
Tout comme la situation familiale, l’origine ou les opinions politiques, le handicap relève de la vie privée dont tout un chacun a le droit de protéger le secret. Un droit que certaines personnes en situation de handicap mobilisent, en refusant de l’évoquer auprès de leur employeur et/ou de leurs collègues. Le handicap, et en particulier le handicap invisible, est en effet un sujet encore trop souvent tabou dans la sphère du travail.
Pourtant, pouvoir parler du handicap dans l’entreprise, de façon respectueuse et éclairée, est essentiel à plusieurs titres :
- permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier des aménagements auxquels ils ont droit, pour pouvoir continuer de travailler dans de bonnes conditions, se maintenir dans l’emploi et monter en compétences ;
- intégrer pleinement ces collaborateurs dans leur équipe ;
- permettre à l’entourage professionnel de mesurer et comprendre les difficultés rencontrées par chacun.
>> À lire aussi : Mon entreprise bénéficie-t-elle d’aides à l’emploi de travailleurs handicapés ?
Engagée depuis plus de 30 ans dans une politique active de lutte contre
les discriminations et pour la diversité, Adecco France a signé cette
année un accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien
dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Au travers de cet accord historique signé avec les partenaires
sociaux, nous souhaitons que chacune et chacun puissent s’épanouir au sein de l'entreprise et
évoluer quel que soit son état de santé.
Au titre du 1er semestre 2021, 100 collaborateurs ont été
accompagnés : 52 d’entre eux pour une 1ère demande de
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et 42 pour
un aménagement de poste.
Parler simplement du handicap dans l’entreprise : comment faciliter la démarche ?
Découvrez sur ce sujet notre livre blanc « Explorer la Neurodiversité » : une somme de conseils pratiques sur l’embauche et l’intégration ! Vous y trouverez des suggestions d’aménagements utiles pour vous garantir que vos talents neurodivergents s’épanouissent sur le long terme au sein de votre entreprise. Rempli de conseils, ce guide est entièrement gratuit et vous donnera un avantage certain pour attirer de nouveaux talents.
Télécharger le guide
Cultiver les valeurs de promotion et d’accueil de la diversité
Lever le tabou sur les handicaps invisibles suppose, avant tout, que cet enjeu fasse clairement partie des valeurs sociales portées par l’entreprise, à ses différents niveaux.
S’engager concrètement en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap, et communiquer de façon continue sur cette politique, tant RH que managériale, est en effet un levier indispensable. Objectif : inviter les collaborateurs concernés à oser eux-mêmes échanger au sujet de leur handicap, et aborder ses conséquences sur leurs conditions de travail.
Sensibiliser l’ensemble des salariés
La sensibilisation des salariés gagne à être alimentée régulièrement afin que l‘engagement de l’entreprise soit compris et soutenu par l’ensemble de l’organisation.
Quelle que soit la taille de votre structure, vous pouvez par exemple profiter de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, évènement qui se déroule au cours de l’automne chaque année, pour informer vos collaborateurs sur les réalités du handicap. Des kits de communication (affiches, posts de réseaux sociaux) sont fournis à cette occasion, et chacun peut s’en saisir pour attirer l’attention et amorcer le dialogue.
>> À voir aussi : QUIZ : 3 minutes pour vous tester sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
Former les managers
L’appréhension à parler du handicap conduit bien souvent les professionnels à réserver le traitement de cette problématique à des “spécialistes”, certes parfois internes à l’entreprise, mais extérieurs aux équipes de travail : RH, médecins du travail, service social…
Si ces derniers jouent évidemment un rôle essentiel dans l’intégration des travailleurs en situation de handicap, l’implication des managers de proximité est elle aussi déterminante pour prendre en considération et évaluer les besoins de compensation de leurs collaborateurs, et pour les accompagner dans leur quotidien professionnel.
Désigner un référent handicap
De nombreuses formations « Référent handicap » existent pour accompagner les managers et leur donner les clés pour porter ce sujet au sein de leur entreprise, dans un cadre à la fois opérationnel, pédagogique et respectueux des personnes : par exemple au sein des Chambres de commerce et de l’industrie, ou d’organismes de formation (parfois éligibles au CPF).
Les entreprises de 250 salariés ou plus ont aujourd’hui l’obligation de désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les travailleurs en situation de handicap. Une pratique qui gagne à être adoptée spontanément par les structures de plus petite taille !
Le référent handicap assure une fonction d’intermédiaire de proximité accessible à l’ensemble de ses collègues. Sa mission : les accompagner dans leurs démarches, répondre à leurs interrogations, et faciliter leur prise de parole, en toute confidentialité ou en lien, s’ils l’acceptent, avec les autres acteurs de l’entreprise (RH, management, santé, etc.). Il s’agit donc d’un point de contact supplémentaire, parfois plus facilement mobilisable en 1re intention que les managers ou les services RH.
Adecco s’engage pour l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et accompagne les entreprises dans leurs recrutements et la gestion de leur personnel. Retrouvez tous les détails sur notre page dédiée et contactez-nous via le portail entreprise.
Maladie chronique, déficience visuelle ou auditive, troubles psychiques, troubles cognitifs : autant de handicaps souvent invisibles par l’entourage professionnel, mais pourtant invalidants dans le quotidien de travail. Comment en parler au sein de l’entreprise, tout en respectant la vie privée des personnes concernées ? Comment lutter contre l’isolement et les difficultés de ces salariés ? On en parle !
Évoquer la question du handicap avec un collaborateur : des réticences à lever
Tout comme la situation familiale, l’origine ou les opinions politiques, le handicap relève de la vie privée dont tout un chacun a le droit de protéger le secret. Un droit que certaines personnes en situation de handicap mobilisent, en refusant de l’évoquer auprès de leur employeur et/ou de leurs collègues. Le handicap, et en particulier le handicap invisible, est en effet un sujet encore trop souvent tabou dans la sphère du travail.
Pourtant, pouvoir parler du handicap dans l’entreprise, de façon respectueuse et éclairée, est essentiel à plusieurs titres :
- permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier des aménagements auxquels ils ont droit, pour pouvoir continuer de travailler dans de bonnes conditions, se maintenir dans l’emploi et monter en compétences ;
- intégrer pleinement ces collaborateurs dans leur équipe ;
- permettre à l’entourage professionnel de mesurer et comprendre les difficultés rencontrées par chacun.
>> À lire aussi : Mon entreprise bénéficie-t-elle d’aides à l’emploi de travailleurs handicapés ?
Engagée depuis plus de 30 ans dans une politique active de lutte contre
les discriminations et pour la diversité, Adecco France a signé cette
année un accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien
dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Au travers de cet accord historique signé avec les partenaires
sociaux, nous souhaitons que chacune et chacun puissent s’épanouir au sein de l'entreprise et
évoluer quel que soit son état de santé.
Au titre du 1er semestre 2021, 100 collaborateurs ont été
accompagnés : 52 d’entre eux pour une 1ère demande de
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et 42 pour
un aménagement de poste.
Parler simplement du handicap dans l’entreprise : comment faciliter la démarche ?
Découvrez sur ce sujet notre livre blanc « Explorer la Neurodiversité » : une somme de conseils pratiques sur l’embauche et l’intégration ! Vous y trouverez des suggestions d’aménagements utiles pour vous garantir que vos talents neurodivergents s’épanouissent sur le long terme au sein de votre entreprise. Rempli de conseils, ce guide est entièrement gratuit et vous donnera un avantage certain pour attirer de nouveaux talents.
Télécharger le guide
Cultiver les valeurs de promotion et d’accueil de la diversité
Lever le tabou sur les handicaps invisibles suppose, avant tout, que cet enjeu fasse clairement partie des valeurs sociales portées par l’entreprise, à ses différents niveaux.
S’engager concrètement en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap, et communiquer de façon continue sur cette politique, tant RH que managériale, est en effet un levier indispensable. Objectif : inviter les collaborateurs concernés à oser eux-mêmes échanger au sujet de leur handicap, et aborder ses conséquences sur leurs conditions de travail.
Sensibiliser l’ensemble des salariés
La sensibilisation des salariés gagne à être alimentée régulièrement afin que l‘engagement de l’entreprise soit compris et soutenu par l’ensemble de l’organisation.
Quelle que soit la taille de votre structure, vous pouvez par exemple profiter de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, évènement qui se déroule au cours de l’automne chaque année, pour informer vos collaborateurs sur les réalités du handicap. Des kits de communication (affiches, posts de réseaux sociaux) sont fournis à cette occasion, et chacun peut s’en saisir pour attirer l’attention et amorcer le dialogue.
>> À voir aussi : QUIZ : 3 minutes pour vous tester sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
Former les managers
L’appréhension à parler du handicap conduit bien souvent les professionnels à réserver le traitement de cette problématique à des “spécialistes”, certes parfois internes à l’entreprise, mais extérieurs aux équipes de travail : RH, médecins du travail, service social…
Si ces derniers jouent évidemment un rôle essentiel dans l’intégration des travailleurs en situation de handicap, l’implication des managers de proximité est elle aussi déterminante pour prendre en considération et évaluer les besoins de compensation de leurs collaborateurs, et pour les accompagner dans leur quotidien professionnel.
Désigner un référent handicap
De nombreuses formations « Référent handicap » existent pour accompagner les managers et leur donner les clés pour porter ce sujet au sein de leur entreprise, dans un cadre à la fois opérationnel, pédagogique et respectueux des personnes : par exemple au sein des Chambres de commerce et de l’industrie, ou d’organismes de formation (parfois éligibles au CPF).
Les entreprises de 250 salariés ou plus ont aujourd’hui l’obligation de désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les travailleurs en situation de handicap. Une pratique qui gagne à être adoptée spontanément par les structures de plus petite taille !
Le référent handicap assure une fonction d’intermédiaire de proximité accessible à l’ensemble de ses collègues. Sa mission : les accompagner dans leurs démarches, répondre à leurs interrogations, et faciliter leur prise de parole, en toute confidentialité ou en lien, s’ils l’acceptent, avec les autres acteurs de l’entreprise (RH, management, santé, etc.). Il s’agit donc d’un point de contact supplémentaire, parfois plus facilement mobilisable en 1re intention que les managers ou les services RH.
Adecco s’engage pour l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et accompagne les entreprises dans leurs recrutements et la gestion de leur personnel. Retrouvez tous les détails sur notre page dédiée et contactez-nous via le portail entreprise.