Recruter en intérim : les 4 temps forts de la vie du contrat

Vous avez un besoin ponctuel de compétences, par exemple pour remplacer un·e salarié·e absent·e ou pour faire face à un accroissement d’activité ? L’intérim est peut-être la solution RH qu’il vous faut ! Pour bien en comprendre ses modalités, voici les grandes étapes de la vie de ce contrat de travail particulier.

#1 La signature du contrat de mise à disposition d’un·e travailleur·euse intérimaire

À la différence d’autres contrats de travail, l’intérim repose sur une relation contractuelle tripartite. Elle engage en effet :

• l’entreprise ayant besoin de façon temporaire d’un collaborateur ou d’une collaboratrice (qu’on appelle « entreprise utilisatrice ») ;
• l’entreprise de travail temporaire (ETT), qu’elle sollicite à cet effet : cette ETT va, sur la base de l’analyse précise des besoins de son client, chercher, évaluer puis embaucher elle-même un·e candidat·e intérimaire ;
• un·e intérimaire qui, une fois sélectionné·e et embauché·e par l’ETT, sera mis·e à disposition de l’entreprise utilisatrice.

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Cette relation tripartite est régie par 2 contrats :

• un contrat de travail temporaire, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. C’est donc bien l’ETT qui est son employeur direct ;
• un contrat de mise à disposition, signé entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT : il précise notamment le motif de recours à l’intérim, la mission précise attribuée à l’intérimaire, la temporalité de la mission (terme précis ou durée minimale, cf. détails ci-après), la rémunération de référence appliquée (qui doit être identique au salaire versé après période d’essai aux salarié·es permanent·es à poste et qualification équivalents), etc.

Les motifs possibles de recours à l’intérim :

• Accroissement d’activité ;
• Emploi saisonnier ;
• Commande exceptionnelle à l’exportation;
• Travaux urgents de mise en sécurité ;
• Tâche occasionnelle précise et non durable ;
• Remplacement d’un·e salarié·e absent·e ou passé·e provisoirement à temps partiel ;
• Remplacement d’un·e salarié·e n’ayant pas encore pris ses fonctions en CDI ou ayant quitté l’entreprise avant la suppression définitive de son poste ;
• Remplacement de certain·es dirigeant·e·s d’entreprise, de certain·es associé·es ou de certain·es conjoint·es ;
• Emploi d’usage constant (par exemple contrats d'extra en hôtellerie-restauration) ;
• Recrutement d’un·e apprenti·e ;
• Recrutement d’un·e intérimaire en situation de handicap, sans autre motif nécessaire ;
• Recrutement d’un·e intérimaire en complément de formation, sans autre motif nécessaire ;
• Recrutement d’un·e intérimaire en insertion professionnelle, sans autre motif nécessaire.

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#2 L’exécution de la mission d’intérim

En tant qu’employeur direct de l’intérimaire, l’entreprise de travail temporaire assure elle-même les diverses démarches administratives et RH afférentes : déclaration d’embauche, édition des fiches de paie, versement des salaires, etc. C’est aussi elle qui dispose du pouvoir disciplinaire. En cas de difficultés rencontrées pendant l’exécution de la mission d’intérim, l’entreprise utilisatrice doit donc interpeler l’ETT.

L’entreprise utilisatrice doit, de son côté, veiller à ce que l’intérimaire dispose de tous les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission.

ETT et entreprise utilisatrice partagent en revanche les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail. La première est notamment garante de la protection globale de l’intérimaire contre les risques professionnels et de son suivi médical ; la seconde est responsable de ses conditions d’exécution de travail et de sa formation à la sécurité.

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#3 Les possibilités de renouvellement du contrat de mise à disposition d’intérimaire

Sauf dispositions conventionnelles différentes, un contrat de mise à disposition d’un intérimaire peut être :

• à terme précis : le cas échéant, il peut être renouvelé 2 fois maximum, sans pouvoir au total excéder une certaine durée fixée par la loi en fonction du motif de recours à l’intérim (de 9 à 24 mois selon les cas, mais le plus fréquemment 18 mois) ;
  
• sans terme précis : le contrat doit alors prévoir une durée minimale. Au-delà de cette durée minimale, le contrat se poursuit sans qu’il soit nécessaire de faire un avenant de prolongation : le contrat cesse avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Mais cette possibilité n’est ouverte que pour certains cas de recours : remplacement d’un salarié, attente d’entrée d’un salarié en CDI, remplacement du dirigeant d'entreprise ou de certains de ses collaborateurs non-salariés, emplois à caractère saisonnier ou d’usage constant.

Bon à savoir : lorsque l’intérimaire est salarié·e en CDI de son entreprise de travail temporaire (on parle alors de « CDI intérimaire »), la durée des missions n’est pas limitée, quel que soit le motif de recours à l’intérim.

#4 La fin du contrat de mise à disposition, en matière de travail temporaire

Une fois la mission d’intérim arrivée à terme, c’est là encore l’entreprise de travail temporaire qui se charge de toutes les formalités nécessaires : solde de tout compte, certificat de travail, calcul et versement des indemnités de fin de contrat comme des congés payés…

Ensuite rien n’empêche l’entreprise utilisatrice d’avoir de nouveau recours à sa recrue intérimaire, notamment :

• pour une nouvelle mission d’intérim : si cette mission concerne le même poste que la mission précédente, un délai de carence doit être respecté. Il est égal à au moins à la moitié de la mission précédente, si cette dernière a duré moins de 14 jours, ou au moins à 1/3 de sa durée si elle s’est prolongée plus de 14 jours (sauf si l’intérimaire est un salarié en CDI de l’entreprise de travail temporaire : le cas échéant, ses missions ne sont pas limitées dans le temps, et le délai de carence ne s’applique pas) ;
• en CDI, mais sur un poste cette fois permanent à pourvoir dans l’entreprise ;
• en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation.

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