Comment modérer les biais cognitifs qui influencent votre recrutement ?

Recruter de façon objective, mission impossible ? Théoriquement oui ! Nos rapports aux autres sont en effet inévitablement empreints de subjectivité. C’est ce qu’on appelle les biais cognitifs. Mais si ces mécanismes opèrent naturellement à l’occasion de chacun de nos choix, il est possible et judicieux de savoir les identifier et les encadrer, afin de ne pas laisser uniquement nos fonctionnements inconscients, par définition irrationnels, guider nos décisions, notamment en matière de recrutement.

Les principaux biais cognitifs qui impactent les décisions de recrutement

Notre histoire, notre culture, nos affinités ou encore plus simplement notre mémoire à court terme, influencent inévitablement notre façon de percevoir le monde comme d’appréhender nos interlocuteurs.

Loin d’être un seul phénomène émotionnel, c’est aussi un moyen pour gérer les informations et prendre des décisions. Les biais cognitifs permettent à notre cerveau d’utiliser des “raccourcis” non rationnels, mais sans lesquels il serait impossible d’arbitrer en situation d’incertitude et de complexité : “Ce candidat a-t-il réellement les qualités qu’il défend ?” “Sera-t-il performant ?” “Ira-t-il jusqu’au terme de son contrat ou partira-t-il avant ? “ Etc. Autant de questions qui n’ont en effet pas de réponse objective a priori, et qui devront être tranchées en partie en fonction de l’expérience et du “feeling” de chaque recruteur.

De nombreux types de biais cognitifs ont été catégorisés par les sciences psychologiques. Parmi les plus fréquents :

• le biais d’ancrage mental : il consiste à ne pas réussir à se détacher de la 1re impression donnée par un candidat. Exemple : “Il est arrivé en retard de quelques minutes à l’entretien, il n’est pas motivé par le poste”.
• le biais d’association : il s’agit d’opérer une généralisation excessive à partir d’une seule caractéristique d’un candidat. Exemple : “Son CV est complet et très bien présenté, c’est quelqu’un de très structuré !”
• le biais d’appartenance : un candidat partage avec vous certains traits communs ? Cela vous incite naturellement à penser que vous vous ressemblez. Exemple : “Il a fait la même école que moi, nous allons forcément nous entendre”.
• le biais de cadrage : involontairement, vous faites savoir au candidat quelles réponses vous attendez de sa part. Exemple : “Vous avez donc de grandes qualités d’organisation et de gestion de votre temps ?”
• le biais d'extraordinarité : un de vos candidats a un don certain qui vous impressionne, même s’il n’a pas forcément de lien direct avec le poste à pourvoir. Exemple : « C’est une pianiste diplômée du conservatoire, elle a un talent certain !».
• le biais de “récence” : le dernier qui a parlé a raison ! Un raccourci facilement pris par notre cerveau qui peut nous inciter à nous concentrer sur les informations les plus fraîchement enregistrées, et par conséquent à favoriser par exemple le dernier candidat reçu en entretien.
• l'effet de Dunning-Kruer : moins évident, mais tout aussi fréquent, il consiste à considérer de façon paradoxale que les candidats ayant les plus de difficultés à valoriser leurs qualités sont ceux qui en ont le plus… et inversement !

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Comment réguler les biais cognitifs qui altèrent nos décisions de recrutement ?

Se rabattre uniquement sur l’intelligence artificielle suffirait-il à évacuer les biais cognitifs des recruteurs ? Non ! Car la technologie souffre elle aussi de biais, ici algorithmiques : ceux induits par les biais cognitifs de ses propres programmeurs, dont elle ne fait que reproduire les modèles, et ceux générés par les données qu’elle utilise pour se développer.

Pour autant, les solutions logicielles de recrutement prédictif peuvent aider, sinon à objectiver complètement le recrutement, du moins à l’éclairer davantage en permettant aux recruteurs de nuancer leur jugement et leur évaluation. Le recours aux tests, comme les mises en situation professionnelle, les tests de personnalité ou encore d’intelligence émotionnelle font aussi partie des moyens pertinents à mettre en œuvre pour mieux appréhender les différentes facettes des candidats, et dépasser ses propres représentations.

Objectif : apporter de la contradiction et de la distance au regard porté sur eux, ce qui est aussi possible en organisant des entretiens de recrutement animés à plusieurs ou en ayant recours aux méthodes combinées d’assessment center !

Sourcing et présélection de vos candidats : chez Adecco, nous nous chargeons de tout ! L’évaluation rigoureuse de vos recrues potentielles s’appuie notamment sur différents outils tels que les tests d’intelligence émotionnelle, les études de cas, les mises en situation ou encore les tests d’aptitude. Des solutions efficaces pour être sûr de trouver vos futurs talents ! Pour en savoir plus, rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco !