La réinvention des stratégies RH en 2025 : l’IA et la haute direction au service de l’entreprise de demain

À tous les gestionnaires : le glas a sonné 

L’intelligence artificielle (IA) transforme le monde des affaires partout sur la planète; pour les organisations, elle entraîne une réévaluation indispensable de l’approche stratégique en acquisition de talents. Pour garder leurs entreprises concurrentielles, les hautes directions doivent conjuguer technologie et ressources humaines dans leurs priorités. L’étude Business Leaders du Groupe Adecco (2025) révèle que la réussite d’une entreprise est intimement liée à l’élaboration de stratégies qui arriment ses besoins en main-d’œuvre aux capacités changeantes de l’IA.

Dans cet article, découvrez quatre grandes sphères de la gestion des talents qui sont en mutation, mais qui regorgent de potentiel, ainsi que les gestes à poser par les directions innovantes pour bâtir une résilience durable.

Équipes de direction : des priorités en mutation 

La transformation profonde des objectifs d’affaires 

La technologie ne fait pas la réussite d’une entreprise à elle seule; ses stratégies de ressources humaines doivent aussi soigneusement s’intégrer à ses objectifs. Il y a de quoi s’inquiéter : 53 % des chefs de la direction indiquent que leurs équipes dirigeantes peinent à collaborer sur les stratégies et échéanciers nécessaires à la mise en marche de l’IA. Le frein n^o 1 à la croissance des entreprises, c’est leur incapacité à adapter leur stratégie de main-d’œuvre aux transformations du monde du travail.

Les équipes des ressources humaines doivent faire le pont entre objectifs et capacités. Natalia Wallenberg, directrice générale des ressources humaines du Groupe Adecco, insiste : « Les cadres des RH doivent faire le lien entre les ambitions organisationnelles et les aptitudes des effectifs. On ne peut pas se permettre d’attendre. »

Dirigeants : vos priorités

• Formation de l’équipe de direction : Investissez dans des programmes de perfectionnement pour donner à votre équipe de direction les outils pour prendre des décisions transversales et parées pour l’avenir.

• Intégration à dimension humaine : Veillez à ce que les solutions technologiques soient implémentées en cohérence avec la réalité du personnel, pour éviter les décalages entre stratégie et mise en pratique.

L’IA dans le monde du travail : y voir juste 

Les attentes surpassent-elles les capacités réelles? 

L’IA suscite beaucoup d’enthousiasme, mais les entreprises exigent une adaptation trop rapide du personnel, sans le soutien nécessaire : 60 % des entreprises s’attendent à ce que leurs équipes acquièrent de nouvelles compétences en IA, tandis que seuls 25 % des salariés ont été formés. Cette dissonance amplifie l’écart de compétences et nuit à la fidélisation et à l’expérience du personnel.

Daniela Seabrook, directrice générale des ressources humaines chez Nestlé, fait remarquer : « On ne peut pas s’attendre à ce que les gens sautent à pieds joints dans le changement sans leur indiquer la marche à suivre. On doit absolument les former et bien communiquer. » Les entreprises qui adoptent des cadres d’utilisation responsable de l’IA sont d’ailleurs plus susceptibles de proposer des programmes de perfectionnement et des procédures d’intégration complètes – un avantage côté mobilité interne et rétention.

Mesures recommandées

• Perfectionnement et recyclage professionnels : Accompagnez vos équipes en misant sur une formation structurée sur l’IA.

• Programmes de mentorat : Mettez en place des programmes de mentorat pour offrir un encadrement sur le terrain.

• Communication claire : Indiquez clairement qui a la responsabilité d’adopter l’IA et de l’implémenter. La transparence bâtit la confiance au sein des équipes.

Les qualités des directions tournées vers l’avenir 

La redéfinition des qualités d’une bonne main-d’œuvre 

Seuls 10 % des organisations internationales sondées dans l’étude du Groupe Adecco sont prêtes pour l’avenir. Qu’ont-elles en commun? Elles ont adopté des stratégies de ressources humaines proactives qui intègrent l’adaptabilité, l’analyse de données et le recrutement basé sur les compétences. 

• Elles sont 65 % à utiliser le recrutement axé sur les compétences pour améliorer l’agilité de leur équipe.
• Elles investissent dans la formation de leurs cadres et encouragent une culture d’apprentissage continu.
• Elles ont adopté des modalités de travail hybrides et des approches agiles qui concordent avec les exigences changeantes du marché.

Natalia Wallenberg est convaincue : « L’adaptabilité doit faire partie de l’ADN de votre entreprise. C’est ce qui permet de former des effectifs prêts pour l’avenir. »

Bâtir une organisation résiliente : nos conseils 

1. Pensez adaptabilité : Établissez des plans pour vos effectifs qui sont axés sur la flexibilité et non sur des titres de postes figés.
2. Appuyez-vous sur la formation continue : Ajoutez des occasions de formation pour offrir au personnel la chance de faire évoluer sa carrière au rythme des mutations de l’IA.
3. Optimisez le télétravail : Investissez dans des technologies et des politiques qui rendent efficaces les modalités hybrides et le télétravail.

Les données au secours de l’impasse des compétences 

L’analyse au service du capital humain 

En 2025, ce n’est plus l’orientation technologique qui freine la transition numérique, mais la pénurie de talents. On constate cependant que 33 % des entreprises s’appuient sur l’analyse de données pour combler l’écart de compétences et prévoir les besoins du marché. Cette approche permet d’arrimer la planification des effectifs aux besoins tant actuels qu’à venir.

Selon Daniela Seabrook : « Les compétences sont aujourd’hui notre monnaie d’échange. Et pour bien les budgéter, on doit s’appuyer sur les données. » En misant sur des outils d’IA pour anticiper les tendances du marché, les entreprises prévoyantes bâtissent des bassins de talents plus solides et résilients.

Comment baser ses stratégies de ressources humaines sur les données 

• Implémentez des outils d’analyse de données pour prévoir et recruter vos effectifs.
• Élaborez une taxonomie des compétences pour comparer les capacités actuelles du personnel aux objectifs de l’organisation.
• Mettez de l’avant des programmes de mobilité interne qui visent à combler les principaux écarts de compétences dans vos équipes existantes.

Une approche de l’IA centrée sur l’humain 

Générer la croissance à long terme 

L’avenir du marché du travail n’est pas de remplacer l’humain par la machine – la haute direction devrait plutôt arrimer les initiatives d’IA à des stratégies inclusives et humaines. De bonnes collaborations entre les directions générales des ressources humaines, des technologies et des finances sont essentielles pour trouver cet équilibre. L’adoption de l’IA devrait ouvrir de nouvelles portes à la gestion et au personnel, par des possibilités de perfectionnement et la fidélisation des talents d’exception.

Conseils pour la direction

• Redéfinissez votre  stratégie d’image employeur  et mettez de l’avant les propositions de valeur qui attirent les candidatures connaissant l’IA.

• Contrebalancez l’automatisation en vous penchant sur l’  engagement  et le bien-être du personnel.

• Collaborez de façon transversale pour concevoir des stratégies d’IA qui encouragent tant l’agilité que l’innovation.

La planification stratégique des effectifs basée sur l’IA peut transformer le recrutement, le recyclage professionnel et la satisfaction du personnel. Elle demande toutefois un effort concerté de la direction pour établir une vision qui inspire le changement dans l’organisation.

Soyez à la tête de la révolution. Écoutez les conseils de têtes d’influence du secteur qui repensent les stratégies de personnel avec l’IA.  Visionnez la discussion  dès maintenant (en anglais).

Vous vous questionnez sur la mise en place de votre stratégie IA en ressources humaines? Nos spécialistes peuvent vous aider.  Communiquez avec nous aujourd’hui  pour bâtir une main-d’œuvre prête pour l’avenir.