Bâtir des lieux de travail plus inclusifs au Canada : passer de la parole à l’action

La diversité, l’équité et l’inclusion (DE+I) influencent maintenant la manière dont les organisations au Canada conçoivent le recrutement, l’expérience du personnel et l’épanouissement de la main-d’œuvre à long terme. Mais la création d’un lieu de travail inclusif requiert plus que des engagements : les organisations doivent s’intéresser à l’accès aux occasions et à la prise des décisions en matière de talents, et se demander si le personnel a le soutien nécessaire à sa réussite après l’embauche.

L’importance de ces mesures réfléchies se trouve au cœur du numéro inaugural  Leading North  pour l'automne 2026, une publication de l’initiative BlackNorth consacrée aux organisations, aux leaders et aux idées qui transposent les engagements en matière de DE+I en changements mesurables.

Le Groupe Adecco Canada est fier d’être mis de l’avant dans ce numéro inaugural, qui présente des entretiens avec trois de ses leaders : Vanessa Duarte, directrice, Solutions EmpowerWork; Eileen Gittens, vice-présidente, Recrutement et prestation stratégique; et Zara Marfo, directrice, DE+I, durabilité et responsabilité sociale.

Les employeurs canadiens pourront tirer une importante leçon de leurs perspectives : un lieu de travail équitable n’est pas le fruit d’une seule initiative ou d’une seule décision d’embauche. Il découle plutôt de la création de systèmes qui favorisent l’accès, le sentiment d’appartenance, le perfectionnement et les occasions tout au long du parcours des membres du personnel.

Un accès équitable aux occasions d’emploi

L’embauche inclusive commence bien avant la présentation d’une offre.

Dans son entrevue pour Leading North, Vanessa Duarte discute de la collaboration d’Adecco avec Dress for Success Toronto, Gibson’s et d’autres partenaires par l’intermédiaire des solutions EmpowerWork. Cette initiative a pour but de remédier à un important problème : les candidates talentueuses sont confrontées à des obstacles à l’emploi même si elles ont les compétences et le potentiel nécessaires pour réussir.

Comme l’explique M^me Duarte, les systèmes traditionnels d’embauche peuvent passer à côté de candidates qualifiées parce que la préparation à l’emploi est évaluée trop étroitement.

Ce programme repose sur une approche plus vaste de la préparation au travail; il aide les femmes grâce à des aperçus réalistes des emplois, des formations axées sur le rôle, des activités de préintégration et du soutien continu. Les candidates ont également accès à des tenues professionnelles, à des outils de perfectionnement et à d’autres ressources visant à lever les obstacles à l’emploi.

Le soutien ne cesse pas à l’embauche : il se poursuit durant l’intégration, la période d’adaptation et le début de l’exercice des fonctions.

Cette distinction compte pour les employeurs qui souhaitent adopter des stratégies de recrutement plus inclusives. Pour embaucher de façon équitable, il ne suffit pas d’élargir les personnes visées par le processus de recrutement. Il faut aussi se demander si ce processus donne aux gens une véritable occasion de réussir.

L’initiative a également montré ce qui se produit quand des employeurs et des organismes communautaires poursuivent un objectif commun. M^me Duarte souligne que le modèle structuré de cohortes, les parcours d’apprentissage sur mesure et la participation intentionnelle des employeurs ont permis aux participantes d’entrer sur le marché du travail en tant qu’employées temporaires avec possibilité de permanence, en bénéficiant de plus de clarté et d’une confiance accrue.

La représentation ne suffit pas à créer un lieu de travail inclusif

L’attrait de talents diversifiés n’est qu’une étape de la création d’un lieu de travail inclusif.

Dans son entretien, Zara Marfo explique ce qui doit se produire par la suite : il faut créer des systèmes qui assurent la durabilité de la réussite de l’ensemble des membres du personnel, surtout les femmes.

Les employeurs doivent s’assurer que chaque personne a un accès équitable aux occasions et au perfectionnement, que les décisions en matière de talent sont transparentes et que le personnel peut apporter sa contribution, remettre en question les idées et courir des risques sans craindre pour sa sécurité psychologique.

M^me Marfo nomme trois conditions essentielles pour assurer l’équité de façon durable au travail : un accès véritable aux occasions, des systèmes de talents qui ne se fondent pas seulement sur le « bon jugement », ainsi que la sécurité psychologique et l’inclusion.

Par exemple, l’accès aux occasions ne devrait pas se limiter au mentorat; il devrait englober le parrainage et les affectations enrichies, qui peuvent aider les femmes à faire progresser leur carrière. Les processus de gestion du talent, comme les évaluations du rendement, les promotions et la planification de la relève, profiteraient aussi d’un meilleur calibrage, d’une transparence accrue et d’une prise de décision diversifiée.

Le message est simple : l’inclusion au travail doit être intégrée aux systèmes qui s’appliquent chaque jour aux membres du personnel.

Comme l’explique M^me Marfo, quand les femmes n’ont pas à éviter constamment des obstacles, parce que ceux-ci ont été repérés et intentionnellement éliminés, elles connaissent alors une réussite durable.

Passer de l’intention aux résultats mesurables

Un autre défi pour les employeurs consiste à déterminer si leurs partenariats et initiatives de DE+I donnent des résultats concrets.

M^me Marfo explique qu’au sein du Groupe Adecco Canada, des fiches de pointage permettent d’évaluer les partenariats de DE+I selon trois aspects : la valeur et les retombées, l’harmonisation stratégique ainsi que l’influence sur le système.

Cette approche incite à se poser d’importantes questions. Le partenariat crée-t-il une valeur mesurable? Appuie-t-il la stratégie générale de l’organisation en matière de DE+I? Élargit-il l’accès aux talents et aux occasions, ou influence-t-il le fonctionnement des systèmes?

Les partenariats peuvent ensuite être évalués selon qu’ils ont produit d’importantes retombées, créé une dynamique ou principalement renforcé la sensibilisation.

Les chefs d’entreprise peuvent en dégager un principe utile, qui ne s’applique pas qu’aux partenariats de DE+I : les activités et les retombées représentent deux concepts distincts.

Les organisations souhaitant renforcer leur stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent faire le point non seulement sur les programmes en place, mais aussi sur les changements qui en découlent.

La direction doit contribuer à intégrer l’inclusion au fonctionnement de l’organisation

Pour changer concrètement les choses au travail, la direction doit y mettre du sien.

Eileen Gittens, vice-présidente, Recrutement et prestation stratégique et dirigeante responsable de parrainer l’initiative BlackNorth au sein du Groupe Adecco Canada, décrit le parrainage comme un exercice plus engagé que la promotion des intérêts.

Dans son entretien, elle explique que les leaders jouent un rôle important en influençant le choix des personnes qui recevront de la visibilité, des affectations enrichies, ainsi que des occasions d’encadrement et de parrainage quand elles y seront prêtes.

Cette responsabilité suppose également de créer des occasions pour les personnes qui ont tendance à rester en arrière-plan, mais qui ont des aptitudes et du talent à revendre.

Comme le soutient M^me Gittens, la DE+I ne peut pas être gérée distinctement du reste de l’organisation. L’équité doit être intégrée au recrutement et au perfectionnement des talents, à la planification de la relève, à l’évaluation du rendement et à la composition des équipes de direction.

Les leaders locaux et régionaux jouent aussi un rôle important. Quand l’inclusion fait partie intégrante des conversations quotidiennes sur le talent, la communauté et les décisions d’affaires, elle cesse d’être considérée comme une initiative distincte pour être intégrée au fonctionnement de l’organisation.

Des partenariats solides qui soutiennent les milieux de travail

À travers les trois entrevues, un thème revient constamment : la collaboration est nécessaire au changement durable.

Les employeurs, les organismes communautaires et les partenaires de la main-d’œuvre ont différentes forces et perspectives. Quand les attentes, les responsabilités et les mesures de la réussite sont claires, ces partenariats peuvent réussir à lever des obstacles qu’une organisation n’aurait pu abattre seule.

M^me Duarte a expliqué en quoi la collaboration peut aider les femmes à entrer sur le marché du travail avec une meilleure préparation et un soutien plus solide. M^me Marfo a montré toute l’importance de déterminer si un partenariat donne des résultats mesurables. M^me Gittens a mis en lumière le rôle que jouent les leaders pour que les engagements donnent lieu à des décisions et à des occasions.

Mises ensemble, ces perspectives invitent les employeurs canadiens à considérer la DE+I au travail d’une façon concrète : non pas comme un programme distinct, mais comme une partie intégrante du recrutement, du développement des talents, de l’expérience du personnel et du leadership.

Poursuivre la conversation sur l’avenir du travail

Pour offrir un milieu de travail plus équitable et inclusif, les organisations devront continuer d’écouter, d’apprendre et d’évaluer l’impact de leurs décisions sur les gens.

Le partenariat avec l’initiative BlackNorth s’inscrit dans l’engagement du Groupe Adecco Canada visant à accroître les responsabilités et la représentation des professionnelles et professionnels noirs au Canada, et les occasions qui leur sont offertes. Le Groupe est fier de contribuer à Leading North et aux plateformes qui mettent de l’avant les diverses voix du leadership, tout en encourageant les organisations à joindre le geste à la parole.

Ces conversations rejoignent les sujets abordés dans Workforce Unscripted, le premier balado offert par une agence de placement au Canada, qui est animé par Christine Marinho et Melissa Tabakian. Il offre à l’auditoire un aperçu des coulisses du monde du travail, en explorant des sujets comme les tendances en matière d’embauche, la gestion des talents, le perfectionnement professionnel, la culture d’entreprise, la DE+I et les perspectives du marché du travail.

 

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Vous pouvez lire le numéro inaugural de Leading North pour l’automne 2026 ici.