Pelkkä osaaminen ei ratkaise – näin arvioit hakijan soveltuvuutta

Hakijalla voi olla tehtävään sopiva koulutus, vakuuttava työhistoria taustallaan, ja haastattelussakin häneltä saa juuri oikeilta kuulostavat vastaukset. Paperilla hakija näyttää aivan nappivalinnalta yritykseesi. Mutta riittääkö pelkästään positiivinen vaikutelma varmistamaan, että rekrytointipäätös on oikea ja valittu henkilö menestyy uudessa roolissa? Osittain kyllä, mutta rekrytoinnin onnistuminen riippuu myös siitä, millaiset henkilön työskentelytavat ovat, miten hän ratkaisee ongelmia ja toimii muiden kanssa sekä mistä hän ammentaa motivaatiota työssään. Hakijan soveltuvuutta arvioitaessa olennaista onkin tarkastella ammattiosaamisen lisäksi hänen henkilökohtaisia ominaisuuksiaan ja potentiaalia suhteessa tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Mitä työnantajan kannattaa selvittää ennen lopullista rekrytointipäätöstä?

Kun tarvitset rekrytointipäätöksen tueksi ammattilaisen toteuttaman arvioinnin, tutustu Adeccon soveltuvuusarviointipalveluihin.

Pelkkä substanssiosaaminen ei kerro kandidaatin soveltuvuudesta

Pelkästään niin kutsuttuihin koviin taitoihin eli henkilön koulutuksen ja työkokemuksen kautta kerryttämiin tietoihin ja taitoihin keskittyminen rekrytointiprosessissa voi osoittautua kalliiksi virhepäätökseksi. Hakijan soveltuvuutta ei voi päätellä pelkästään CV:n ja työkokemuksen perusteella; harvassa työpaikassa vain substanssiosaaminen riittää ainoaksi edellytykseksi menestykselle. Virherekrytointien välttämiseksi yrityksen on hyvä ottaa selvää, miten potentiaalinen kandidaatti tekee päätöksensä ja ratkaisee ongelmia, millaiset yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot hänellä on ja miten hän toimii epävarmuutta herättävissä tilanteissa. Entä mikä motivoisi hakijaa pitkässä juoksussa työssä? Sopivatko hakijan toimintatavat ja ominaisuudet yrityksesi työympäristöön? 

Onhan yrityksesi määritellyt jo aivan rekrytointiprosessin alkumetreillä, millaiset ominaisuudet, valmiudet ja toimintatavat ovat menestyksen edellytyksiä? Esimerkiksi itsenäisessä asiantuntijatehtävässä, nopeatahtisessa ja muuttuvassa asiakaspalveluroolissa ja laajaa muutosta eteenpäin vievässä johtajatyössä tarvitaan hyvin erilaisia valmiuksia.

Henkilöarvioinnin kautta voidaan tarkastella muun muassa henkilön luonteenomaista käyttäytymistä työssä, motivaatiotekijöitä, kehittymispotentiaalia, vuorovaikutusta, kykyä toimia paineen alla, valmiuksia sekä työskentelytapoja. Henkilön ominaisuuksia peilataan tehtävän vaatimuksiin ja siihen, miten ne sopivat organisaation toimintakulttuuriin. Arvioinnissa ei keskitytä etsimään yleisellä tasolla parasta hakijaa, vaan nimenomaan yrityksesi työtehtävään, yhteisöön ja kulttuuriin soveltuvinta henkilöä.

Haastattelu antaa tärkeää tietoa, mutta ei ihan kokonaiskuvaa

Työhaastattelu on tärkeä osa rekrytointia, mutta pelkästään haastattelun perusteella ei useimmiten pysty arvioimaan hakijaa kokonaisvaltaisesti. Haastattelun perusteella tehtyyn arvioon vaikuttavat väistämättä ensivaikutelma, haastattelijan omat tulkinnat ja hakijan kyky sanoittaa osaamistaan. On hyvä muistaa, että vakuuttavimmin osaamisestaan kertova haastateltava ei aina ole tehtävässä parhaiten menestyvä henkilö.

Milloin ulkopuolisesta soveltuvuusarvioinnista on hyötyä?

Ulkopuolisen asiantuntijan toteuttamasta soveltuvuusarvioinnista voi olla hyötyä varsinkin, jos uutta työntekijää etsitään liiketoiminnan menestykseltä tärkeään avainrooliin tai ehdokkaat ovat osaamiseltaan keskenään tasavahvoja. Lisäksi arvioinnin kautta saa arvokasta lisätietoa, kun roolissa onnistuminen edellyttää sellaisia valmiuksia ja kykyjä, joista on vaikeaa saada selkoa vain haastattelun perusteella. Arviointi voi tuoda päätöksentekoon myös objektiivisuutta.

Henkilöarvioinnin tuloksia voidaan hyödyntää rekrytointipäätöksen lisäksi perehdytyksessä ja tulevaisuuden esihenkilötyössä. Henkilöarviointi voi auttaa yritystäsi tunnistamaan paremmin, millainen johtamistapa, tuki ja työympäristö mahdollistavat valitun henkilön onnistumisen uudessa tehtävässä.

Kaipaatko lisää varmuutta rekrytointipäätöksen tekemiseen?

Adeccon soveltuvuusarviointi tuottaa tehtävän vaatimuksiin peilaten tietoa hakijan työskentelytavoista, motivaatiosta, valmiuksista ja potentiaalista. Arvioinnin tuloksia voidaan hyödyntää rekrytointipäätöksen lisäksi perehdytyksessä ja esihenkilötyössä.

Tutustu Adeccon soveltuvuusarviointeihin.