Diversity Washing o Tokenismo: Evitar la falsa apariencia de inclusividad

El tokenismo ocurre cuando una empresa intenta parecer diversa al incluir a personas de grupos marginados aparentemente, pero sin un compromiso real con la justicia y la inclusión. Esto a menudo significa contratar personas de estos grupos, pero no darles las mismas oportunidades de ascenso o salario, o no escuchar realmente lo que tienen que decir.

El estudio DEI&B de servicios de salud de WebMD muestra que el 62% del personal dice que los programas DEI&B no son efectivos. 9 de cada 10 encuestados reportan que sus empresas cuentan con programas DE&I. Sin embargo, no todo el mundo sabe cómo obtener el apoyo que necesita.

Entonces, ¿cómo se puede detectar el tokenismo si está sucediendo en nuestra organización? Aquí están las señales:

• Reclutar algunos candidatos diversos para dar una apariencia de diversidad.
• El sitio web de la empresa muestra imágenes de una fuerza laboral diversa cuando no refleja con precisión la población real de empleados.
• Hay significativamente menos empleados de grupos subrepresentados en comparación con la población general de la empresa.
• Los empleados de grupos subrepresentados no tienen acceso a la mayoría de los beneficios y ventajas de los empleados.
• A los gerentes de diversos orígenes no se les otorga la autoridad ni la influencia para tomar o contribuir a decisiones comerciales críticas.

DE&I vs tokenismo

DE&I significa crear un lugar de trabajo justo e inclusivo para todos en la empresa. Mientras que el tokenismo es cuando una empresa intenta parecer diversa sin comprometerse realmente con la equidad o la inclusión.

Además, DE&I se centra tanto en la representación como en la inclusión. Por otro lado, el tokenismo sólo se centra en tener un grupo diverso, pero no piensa en la inclusión y la equidad.

Cuando DE&I realmente se pone en práctica, puede hacer que la empresa sea más creativa y productiva. El tokenismo tiene efectos negativos, como hacer que algunas personas sientan su no pertenencia. Además, puede reducir el compromiso de los empleados, la moral y la cantidad de personas que permanecen en la empresa.

Impactos negativos del tokenismo

El tokenismo no sólo es perjudicial a nivel individual sino también para toda la organización. Esta situación provoca que los empleados de grupos subrepresentados experimenten el síndrome del impostor. Creen que fueron contratados por su diversidad de antecedentes más que por sus habilidades y se sienten presionados a rendir al máximo en todo momento porque sienten que los grupos mayoritarios los están observando.

Por ejemplo, a una mujer que consiguió un ascenso sólo para que pareciera que a la empresa le importa la diversidad de género no se le pidió que participara en reuniones de liderazgo. Por lo tanto, no incluirla en las decisiones podría significar que la empresa pierda la oportunidad de beneficiarse de sus diferentes puntos de vista y habilidades especiales. Si no se controla, este personal tokenizado se desmotivaría y, peor aún, abandonaría la empresa.

Cómo evitar el tokenismo

Para evitar el tokenismo y promover la diversidad, la equidad y la inclusión auténticas dentro de una organización, consideremos las siguientes estrategias.

Comprometerse con una diversidad, equidad e inclusión genuinas

Debemos asegurarnos de que nuestras promesas sobre DE&I sean más que simples palabras de moda. Deben ser un valor real y una máxima prioridad para nuestra organización. Comencemos observando cómo están las cosas ahora en lo que respecta a DE&I en nuestra empresa.

Además, recopilemos datos sobre nuestro equipo, cómo se sienten los empleados y si hay diferencias en oportunidades y resultados. Después de eso, establezcamos objetivos SMART DE&I: objetivos específicos, mensurables, alcanzables y realistas que coincidan con la misión y los valores de la organización.

No nos limitemos a establecer números o casillas de verificación para mostrar la diversidad, ya que esto puede generar tokenismo. Entonces, en lugar de promover aleatoriamente a un cierto número de empleadas negras o asiáticas a puestos de supervisión, pensemos en hacer que las políticas y los procesos de la empresa sean más inclusivos.

Obtengamos un enfoque organizacional completo

Eduquemos a nuestra empresa sobre la importancia de políticas DE&I. Debemos asegurarnos de que todos los empleados asisten a la capacitación de DE&I para aprender sobre los prejuicios inconscientes y cómo ocurren: género, edad, raza, orientación sexual y antecedentes educativos.

Para asegurarnos de que las iniciativas DE&I funcionan bien, confirmemos que nuestros gerentes están de acuerdo. El equipo de liderazgo debe ser el primero en apoyar las iniciativas de diversidad y también debe ser responsable de garantizar que se cumplan los objetivos de DE&I.

Implementar políticas laborales inclusivas

Ser una organización genuina e inclusiva significa ser inclusivo en todos los puntos de contacto con los empleados. A continuación, se presentan algunas prácticas y políticas empresariales inclusivas probadas y comprobadas:

• Contratación: evitemos el uso de palabras y frases excluyentes en las descripciones del trabajo. Utilicemos un lenguaje neutral en cuanto al género en nuestras publicaciones de trabajo. Ampliemos nuestros canales de contratación. Utilicemos sitios web de contratación de diversidad y bolsas de trabajo para atraer candidatos diversos. Consideremos la posibilidad de contar con un panel de entrevistas diverso al realizar entrevistas de trabajo para que los solicitantes subrepresentados se sientan cómodos y se animen a trabajar con nuestra organización. Formemos parte de ferias de empleo y eventos profesionales dirigidos a diversos solicitantes para ayudarnos a conectar con muchos solicitantes de empleo de diversos orígenes.
• Beneficios para empleados: debemos pensar en lo que los empleados diversos podrían necesitar cuando planifiquemos los beneficios y ventajas de la empresa. Algunos beneficios populares para empleados diversos incluyen licencias parentales, vacaciones flotantes, opciones de trabajo remoto, reembolsos de matrícula o educación, apoyo a la salud mental y beneficios de afirmación de género (que pueden incluir cobertura para cirugías, terapias hormonales y asesoramiento).
• Contratación: evitemos el uso de palabras y frases excluyentes en las descripciones del trabajo. Utilicemos un lenguaje neutral en cuanto al género en nuestras publicaciones de trabajo. Ampliemos nuestros canales de contratación. Utilicemos sitios web de contratación de diversidad y bolsas de trabajo para atraer candidatos diversos. Consideremos la posibilidad de contar con un panel de entrevistas diverso al realizar entrevistas de trabajo para que los solicitantes subrepresentados se sientan cómodos y se animen a trabajar con nuestra organización. Formemos parte de ferias de empleo y eventos profesionales dirigidos a diversos solicitantes para ayudarnos a conectar con muchos solicitantes de empleo de diversos orígenes.
• Igualdad salarial y ascensos: crear directrices transparentes para ascensos y decisiones salariales. Comunicar títulos de trabajo, grados salariales y calificaciones mínimas para vacantes internas.
• Políticas de comunicación: utilicemos un lenguaje neutral en cuanto al género en todas las comunicaciones de la empresa.
• Políticas antidiscriminatorias: establecer reglas para abordar comportamientos que discriminen o apoyen el simbolismo. Crear protección contra represalias y formas de informar problemas para demostrar que la empresa está en contra del acoso y la discriminación.
• ERG: forme ERG que representen a varios grupos de afinidad (p. ej., empleados LGBTQ+, mujeres y personas de color) y brindemos recursos y una plataforma para abogar por el cambio y evitar el tokenismo.

Contratemos a un consultor DE&I

Si nuestra organización está comenzando con la diversidad, la equidad y la inclusión, tiene sentido contratar a un consultor de DE&I . Copiar las estrategias de diversidad de otras organizaciones es ineficaz porque cada empresa tiene perfiles y necesidades únicos. Con la ayuda de los consultores de DE&I, se pueden diseñar metas basadas en la estructura y los objetivos de nuestra organización.

Evaluemos nuestro progreso

Después de comenzar con nuestros esfuerzos en DE&I y el empeño por evitar el tokenismo, sigamos verificando si el programa está funcionando bien. Compartamos actualizaciones con todos los involucrados para ser responsables y claros sobre lo que está sucediendo. Hablemos abiertamente con empleados de grupos subrepresentados para conocer su opinión sobre cómo van las cosas y si satisface sus necesidades. Cambiemos las estrategias según sea necesario en función de lo que aprendamos de los comentarios y los resultados.

Podríamos caer accidentalmente en el tokenismo si no se tiene cuidado con los esfuerzos en DE&I... como contratar a muchos candidatos diversos sólo para cumplir objetivos de diversidad. Pero, si planificamos cuidadosamente y seguimos las mejores prácticas de DE&I, se puede evitar que se produzca tokenismo en nuestra organización.