Ao longo da última década temos assistido a uma mudança de mindset no que diz respeito ao cuidado dado pelas organizações ao tema da formação.
Durante anos, o conceito de “formação” foi associado aos momentos obrigatórios por lei, quase sempre descontextualizados do dia a dia dos colaboradores.
Mas o mundo mudou, e com ele, mudou também a forma como as pessoas aprendem, se envolvem e se desenvolvem. Nunca se leu, ouviu ou falou tanto sobre mindset, propósito e acima de tudo desenvolvimento pessoal. Este movimento, aliado ao acesso fácil e quase ilimitado à informação, elevou as expectativas de quem aprende. E esse apetite individual acabou por contagiar as organizações.
Por um lado, temos organizações cada vez mais exigentes e competentes em matéria de desenvolvimento de pessoas, com equipas de RH e L&D que conhecem bem as metodologias, acompanham tendências e esperam soluções que tragam resultados tangíveis. Isso obriga-nos, a reinventar abordagens e a justificar cada detalhe do que propomos. Por outro lado, vivemos num tempo de gratificação imediata, onde os participantes procuram experiências intensas, rápidas e emocionalmente ricas. Querem aprender depressa, sentir que valeu a pena e levar algo concreto consigo. Este cenário exige que a formação seja eficaz, envolvente e com impacto.
Nesse sentido deixámos de pensar apenas em criar ações de formação e começámos a criar experiências de desenvolvimento.
O que significa, afinal, criar uma experiência de desenvolvimento?
Significa sair da lógica da transmissão de conhecimento e entrar numa lógica de envolvimento intencional. Cada momento, desde a proposta até ao pós-formação (passando até pelo cenário da sala), é uma oportunidade para gerar valor, provocar reflexão e criar ligação entre o conteúdo e a realidade do participante.
É perceber que o conteúdo é importante, mas a forma como o conteúdo é experienciado é o que determina se haverá retenção e aplicação das aprendizagens no dia a dia.
Na minha opinião, devemos ter em consideração 3 aspetos fundamentais:
- Contexto
Antes de “desenhar” qualquer módulo ou atividade, é preciso compreender o ponto de partida: quem são os participantes? Em que contexto trabalham? Quais são os seus desafios reais? A formação deve partir de dentro, não de cima. Quando o conteúdo está alinhado com o contexto do público, o engagement deixa de ser uma luta e passa a ser uma consequência natural.
- Envolvimento
Uma boa experiência de aprendizagem tem ritmo, dinâmica e fundamentalmente envolvimento emocional. Alterna momentos de escuta com momentos de prática, momentos de provocação com momentos de partilha. Um erro comum é acreditar que mais conteúdo é sinónimo de melhor formação. A experiência ensina-nos que menos é mais, desde que seja envolvente, relevante e aplicável.
- Continuidade
A experiência não termina com o fim da sessão. O verdadeiro impacto surge quando se garante continuidade da aprendizagem. É aí que a formação deixa de ser um evento e passa a ser um processo com impacto sustentável.
O nosso papel é elaborar experiências que façam sentido, que toquem nas dores reais das equipas e que inspirem a mudança. Não basta que a formação “corra bem”, é preciso que provoque, que capacite, que desperte comportamentos novos e duradouros.
Porque no fim, não estamos só a formar pessoas, estamos a moldar formas de pensar, decidir e agir.
Como refere Niels Floor no seu livro This is Learning Experience Design – “Não estamos só a desenhar uma formação, estamos a desenhar uma experiência que tem o potencial para mudar a vida de alguém”.
Por Diogo Brandão | Learning, Development and Delivery Manager, Adecco Training