A digitalização e a integração entre canais físicos e online estão a transformar profundamente o perfil de talento valorizado pelas empresas de retalho
25 março, 2026
Num sector em constante reinvenção, em que a pressão sobre margens, a exigência operacional e a transformação digital se cruzam, como o do retalho, a gestão de talento tornou-se um dos maiores desafios. Atrair, desenvolver e reter profissionais capazes de responder a um modelo cada vez mais omnicanal já não é apenas uma vantagem competitiva, mas uma condição para a sustentabilidade do negócio. Filipa Aleixo, manager de sales & marketing na Adecco Portugal, analisa as principais tendências que vão marcar 2026, os perfis mais procurados e as estratégias que as empresas estão a adotar para enfrentar um mercado de trabalho cada vez mais exigente.
O Guia Salarial 2026 identifica o retalho como um sector sob forte pressão ao nível da atração e retenção de talento. Quais são as principais tendências que vão marcar o sector em 2026?
O sector do retalho continua a enfrentar um contexto particularmente exigente ao nível do talento. O “Guia Salarial 2026” da Adecco evidencia que a pressão resulta de uma combinação de fatores estruturais: elevada intensidade operacional, margens pressionadas e transformação acelerada dos modelos de consumo.
Uma das principais tendências é a crescente necessidade de perfis capazes de operar num contexto omnicanal. A integração entre loja física, e-commerce e logística deixou de ser um fator diferenciador para se tornar parte integrante do modelo de negócio. Isto implica equipas com maior literacia digital, capacidade de interpretar dados de vendas e adaptação a processos cada vez mais tecnologicamente suportados.
Ao mesmo tempo, o sector enfrenta um desafio de equilíbrio entre eficiência operacional e experiência do cliente. As empresas procuram profissionais capazes de gerir equipas, controlar custos e, simultaneamente, garantir consistência na execução comercial. Esta combinação de competências técnicas e comportamentais está a redefinir o perfil de talento valorizado no retalho.
A elevada rotatividade continua a ser uma das principais fragilidades do sector. O que explica esta realidade e que mudanças começam a surgir?
A rotatividade elevada é uma realidade histórica no retalho e resulta, em grande parte, da natureza operacional do sector. Horários exigentes, forte pressão sobre resultados e funções intensivas em contacto com o cliente contribuem para uma maior mobilidade profissional.
No entanto, começam a surgir mudanças relevantes na forma como as empresas abordam esta questão. Muitas organizações estão a investir mais na estruturação de percursos de carreira, tornando visível a possibilidade de evolução dentro do próprio sector – por exemplo, de funções operacionais para gestão de loja ou funções corporativas.
Outra tendência crescente é o investimento na qualidade da liderança intermédia. Store managers e responsáveis de equipa desempenham um papel determinante na experiência diária dos colaboradores. Empresas que investem na formação destas lideranças tendem a reduzir significativamente os níveis de rotatividade.
Além disso, fatores como previsibilidade de horários, programas de desenvolvimento e maior transparência na comunicação interna começam a ganhar peso na retenção de talento.
Que perfis profissionais estão hoje no topo das prioridades de recrutamento no retalho e porquê?
As prioridades de recrutamento no retalho refletem a necessidade de reforçar simultaneamente a execução operacional e a capacidade analítica das organizações.
Entre os perfis mais procurados continuam a destacar-se funções de gestão de loja, como store manager ou assistant store manager, que assumem um papel crítico na execução comercial, gestão de equipas e controlo de performance da unidade.
Paralelamente, cresce a procura por profissionais ligados à gestão estratégica do negócio, como category managers, especialistas em análise de dados comerciais ou perfis de supply chain com ligação direta ao retalho. Num contexto de forte concorrência e pressão sobre margens, a capacidade de otimizar sortido, pricing e gestão de stocks tornou-se decisiva.
O sector procura cada vez mais perfis híbridos – profissionais com forte orientação para resultados, capacidade analítica e competências de liderança – capazes de responder à complexidade crescente do retalho moderno.
De que forma a digitalização e a integração de canais físicos e online estão a redefinir os perfis procurados pelas empresas?
A digitalização e a integração entre canais físicos e online estão a transformar profundamente o perfil de talento valorizado pelas empresas de retalho. O sector deixou de operar em silos – loja, e-commerce e logística – para passar a funcionar numa lógica integrada, onde a experiência do consumidor é contínua independentemente do canal. Isto significa que as empresas procuram profissionais capazes de compreender esta lógica omnicanal e de trabalhar com ferramentas digitais que suportam a operação diária, desde sistemas de gestão de stocks em tempo real até plataformas de análise de dados de vendas e comportamento do consumidor.
Ao mesmo tempo, a digitalização está a aumentar a importância da capacidade de interpretação de dados. O acesso a informação sobre vendas, rotação de produtos, comportamento de compra ou eficácia promocional exige profissionais que saibam transformar dados em decisões comerciais. O perfil procurado pelas empresas de retalho é hoje mais híbrido: profissionais com conhecimento do negócio, familiaridade tecnológica e capacidade de adaptação a modelos operacionais em constante evolução.
Que novas competências técnicas e comportamentais passaram a ser críticas para funções de loja?
As funções de loja continuam a exigir uma forte componente operacional, mas o contexto atual tornou estas posições significativamente mais complexas. Do ponto de vista técnico, é cada vez mais importante que os profissionais estejam familiarizados com ferramentas digitais utilizadas no dia a dia da operação, como sistemas de gestão de inventário, plataformas de gestão de pedidos online ou soluções de apoio à análise de vendas. A capacidade de trabalhar com informação em tempo real passou a ser uma competência relevante.
Ao nível comportamental, destacam-se competências como adaptabilidade, capacidade de resolução de problemas e orientação para o cliente. O ambiente de loja é dinâmico e exige decisões rápidas, sobretudo em momentos de elevada afluência ou gestão de equipas.
A capacidade de comunicação e de liderança também se tornou central, especialmente em funções de supervisão. As equipas de loja são cada vez mais diversas, tanto do ponto de vista geracional como cultural e gerir essa diversidade exige maturidade e inteligência relacional.
O que distingue atualmente um profissional de retalho altamente empregável num mercado cada vez mais exigente?
Um profissional de retalho altamente empregável distingue-se hoje pela combinação entre competências operacionais sólidas e capacidade de adaptação a um sector em transformação.
A experiência prática continua a ser valorizada, sobretudo na gestão de loja, equipas e operações. No entanto, o mercado procura cada vez mais profissionais que consigam compreender o impacto das decisões comerciais na rentabilidade do negócio e na experiência do cliente.
A literacia digital também passou a ser um fator diferenciador. Profissionais que dominam ferramentas de gestão, interpretam dados de vendas ou compreendem a lógica omnicanal tendem a ter maior capacidade de evolução dentro das organizações.
Mas talvez o fator mais distintivo seja a atitude. Num sector marcado por ritmo acelerado e forte competitividade, os profissionais que demonstram iniciativa, capacidade de aprendizagem contínua e orientação para resultados acabam por destacar-se de forma mais consistente no mercado.
A gestão intermédia assume um papel cada vez mais estratégico nas organizações. Como se reflete essa valorização no contexto do retalho?
No retalho, a gestão intermédia tornou-se um verdadeiro ponto de articulação entre a estratégia definida ao nível central e a execução operacional no terreno. Num sector onde a performance depende diretamente da consistência da operação em loja, funções de gestão intermédia assumem hoje um papel determinante na tradução das decisões estratégicas em resultados concretos.
Store managers, area managers ou responsáveis de operação têm hoje uma responsabilidade muito mais abrangente do que no passado. Para além da gestão de equipas, são responsáveis pela análise de performance comercial, controlo de custos, implementação de campanhas e garantia da experiência de cliente.
Esta evolução reflete também a crescente complexidade do sector. A integração entre canais, a digitalização dos processos e a necessidade de adaptação rápida às mudanças no comportamento do consumidor exigem lideranças intermédias com maior capacidade analítica, visão de negócio e autonomia na tomada de decisão.
Funções como store manager, area manager ou national retail manager continuam entre as mais procuradas. O que explica esta procura constante?
A procura constante por estas funções está diretamente relacionada com o impacto que têm na performance global das organizações. No retalho, a execução no ponto de venda continua a ser determinante para o sucesso comercial.
O store manager é responsável por garantir o funcionamento eficiente da loja, gerir equipas, controlar indicadores de desempenho e assegurar a experiência do cliente. Já o area manager assume uma dimensão mais estratégica, acompanhando várias unidades e garantindo a consistência da operação e da estratégia comercial em diferentes localizações.
Por sua vez, funções como national retail manager ou direções de operações assumem uma visão ainda mais abrangente, integrando planeamento, expansão, gestão de equipas e alinhamento estratégico com os objetivos da organização.
A elevada procura por estes perfis resulta, portanto, da sua capacidade de gerar impacto direto nos resultados do negócio e na consistência da execução operacional.
Os pacotes salariais estão a acompanhar o nível de responsabilidade e exigência associado a estas funções de gestão intermédia?
Os pacotes salariais têm registado uma evolução progressiva, refletindo a crescente complexidade das funções de gestão intermédia no retalho. O “Guia Salarial 2026” indica que posições como store manager ou area manager apresentam intervalos que variam significativamente consoante a dimensão da operação, o número de colaboradores geridos e o volume de negócio associado.
De forma geral, verifica-se um esforço das organizações para alinhar a compensação com o nível de responsabilidade e exigência destas funções. Para além da remuneração base, muitas empresas estão a reforçar componentes variáveis ligadas à performance, bem como benefícios adicionais que valorizam o compromisso e a estabilidade dos profissionais.
Ainda assim, o mercado continua competitivo, sobretudo para perfis com experiência comprovada em gestão de operações e liderança de equipas. A combinação entre pacote salarial competitivo, autonomia na função e oportunidades de progressão continua a ser determinante para atrair e reter estes profissionais.
“Outro obstáculo prende-se com a pressão sobre margens que caracteriza o sector. Muitas empresas têm de equilibrar a necessidade de valorizar as equipas com a necessidade de manter competitividade de preços no mercado”
No caso das funções operacionais, que continuam a registar elevada rotatividade, quais são hoje os principais obstáculos à sua valorização?
As funções operacionais continuam a enfrentar alguns desafios estruturais de valorização no sector do retalho. Por um lado, trata-se de posições com elevada intensidade operacional, exigindo disponibilidade de horários, ritmo de trabalho elevado e contacto direto com o cliente, o que naturalmente contribui para maior rotatividade.
Por outro lado, existe ainda uma perceção externa de que estas funções são facilmente substituíveis, quando na realidade desempenham um papel essencial na execução do negócio. A qualidade da experiência de compra, a organização da loja e a eficiência da operação dependem diretamente do trabalho destas equipas.
Outro obstáculo prende-se com a pressão sobre margens que caracteriza o sector. Muitas empresas têm de equilibrar a necessidade de valorizar as equipas com a necessidade de manter competitividade de preços no mercado.
Apesar destes desafios, observa-se uma evolução gradual na forma como as organizações encaram estas funções, com maior investimento em formação, progressão interna e melhoria das condições de trabalho.
Para além da remuneração base, que componentes do pacote de compensação estão a ganhar relevância no retalho?
Para além da remuneração base, as empresas de retalho estão a reforçar outros elementos do pacote de compensação com o objetivo de aumentar a atratividade e retenção de talento.
Os incentivos variáveis ligados à performance, tanto individual como da loja, são cada vez mais comuns, permitindo alinhar os resultados comerciais com a recompensa dos colaboradores. Benefícios como seguros de saúde, descontos em produtos da marca ou programas de reconhecimento interno também têm ganho relevância.
Outro fator que começa a ter maior peso é a previsibilidade de horários e a organização do tempo de trabalho. Num sector com forte componente operacional, a capacidade de oferecer maior estabilidade na gestão de turnos pode ser um elemento diferenciador na atração e retenção de profissionais.
Mais do que um único fator, as empresas procuram hoje construir propostas de valor mais completas, que combinem compensação financeira, estabilidade e oportunidades de desenvolvimento.
A experiência do cliente é um diferencial estratégico. Como é que isso se reflete no recrutamento e na avaliação de talento?
A experiência do cliente tornou-se um dos principais fatores de diferenciação no retalho, sobretudo num contexto em que a concorrência é elevada e o consumidor tem acesso a múltiplos canais de compra.
Essa realidade reflete-se diretamente no recrutamento e na avaliação de talento. Para além das competências técnicas necessárias à função, as empresas valorizam cada vez mais perfis com forte orientação para o cliente, capacidade de comunicação e empatia.
No processo de seleção, é cada vez mais comum avaliar comportamentos e atitudes que demonstram capacidade de lidar com diferentes perfis de consumidor, resolver situações de forma eficaz e contribuir para uma experiência de compra positiva.
Ao nível da avaliação interna, muitos indicadores de desempenho já incluem métricas relacionadas com satisfação do cliente, qualidade de serviço e consistência da experiência em loja. Isto demonstra que a gestão de talento no retalho está cada vez mais ligada à capacidade das equipas em criar valor na relação direta com o consumidor.
Num setor altamente competitivo, como podem as empresas de retalho tornar-se mais atrativas enquanto empregadoras?
Num sector altamente competitivo como o retalho, a atratividade enquanto empregador depende cada vez mais da clareza e consistência da proposta de valor oferecida aos colaboradores. Para além da remuneração, os profissionais procuram hoje ambientes de trabalho onde exista estabilidade, reconhecimento e oportunidades reais de desenvolvimento. Uma das dimensões mais relevantes é a transparência. As empresas que comunicam de forma clara as condições da função, os objetivos e as possibilidades de progressão tendem a gerar maior confiança e compromisso por parte dos colaboradores.
Outro fator importante é a qualidade da liderança em loja e nas estruturas intermédias. A experiência profissional de muitos colaboradores é fortemente influenciada pela relação direta com os seus responsáveis. Lideranças preparadas, capazes de orientar equipas e reconhecer desempenho contribuem significativamente para a retenção de talento.
Por fim, a valorização da aprendizagem contínua tem ganho peso. O retalho é um sector dinâmico, onde novos formatos de venda, ferramentas digitais e modelos de consumo surgem com rapidez. Organizações que investem no desenvolvimento das suas equipas e criam percursos de crescimento claros tornam-se naturalmente mais atrativas para os profissionais.
A progressão de carreira continua a ser um ponto sensível no sector. As empresas estão a repensar os seus modelos de desenvolvimento?
A progressão de carreira sempre foi um tema sensível no retalho, sobretudo porque muitas funções operacionais são vistas como posições de entrada no mercado de trabalho. No entanto, essa perceção tem vindo a evoluir.
Cada vez mais empresas estão a estruturar percursos de desenvolvimento que permitem uma evolução gradual dentro da organização. É comum encontrar profissionais que iniciaram a sua carreira em funções operacionais e evoluíram para posições de supervisão, gestão de loja ou até funções corporativas.
Esta evolução exige maior investimento em formação e desenvolvimento de competências. Programas internos de liderança, acompanhamento de talentos e mobilidade entre áreas têm sido algumas das estratégias adotadas para tornar os percursos profissionais mais claros.
Num sector com forte intensidade operacional, demonstrar que existe progressão possível dentro da organização é um fator essencial para motivar e reter talento. As empresas que conseguem estruturar estes percursos de forma consistente tendem a reforçar o seu posicionamento enquanto empregadoras de referência.
Que papel desempenham a formação contínua, a mobilidade interna e a liderança de proximidade na retenção de talento?
A retenção de talento no retalho depende cada vez mais de fatores que vão além da compensação financeira e três dimensões assumem um papel particularmente relevante: formação contínua, mobilidade interna e liderança de proximidade.
A formação contínua permite acompanhar a evolução do sector e preparar os profissionais para novas responsabilidades. Num contexto em que a digitalização e a integração de canais estão a transformar os modelos de operação, a atualização constante de competências torna-se essencial para garantir adaptabilidade e crescimento dentro das organizações.
A mobilidade interna também assume uma importância crescente. O retalho tem a particularidade de oferecer múltiplas oportunidades de evolução, desde funções operacionais em loja até posições de supervisão, gestão ou áreas corporativas. Quando estas oportunidades são estruturadas e comunicadas de forma clara, contribuem para aumentar o compromisso e a permanência dos colaboradores.
Por fim, a liderança de proximidade continua a ser um fator determinante. No dia a dia da operação, os responsáveis diretos têm um impacto significativo na experiência profissional das equipas. Líderes capazes de orientar, apoiar e reconhecer o desempenho contribuem para criar ambientes de trabalho mais estáveis e motivadores.
Olhando para 2026 e para os próximos anos, que recomendações deixa às empresas de retalho para enfrentarem os desafios estruturais de talento identificados no Guia Salarial?
O primeiro passo é reconhecer que a gestão de talento se tornou um fator estratégico para a sustentabilidade do sector. Num contexto de elevada competitividade e transformação constante, as empresas que investirem de forma consistente nas suas equipas estarão melhor preparadas para responder às exigências do mercado.
Uma das principais recomendações passa por reforçar a clareza da proposta de valor enquanto empregador. Para atrair e reter profissionais, é fundamental comunicar de forma transparente as condições de trabalho, os percursos de carreira e as oportunidades de desenvolvimento disponíveis.
Outra dimensão essencial é o investimento na qualificação das lideranças intermédias. São estes profissionais que garantem a ligação entre estratégia e execução e a sua capacidade de gerir equipas, desenvolver talento e assegurar consistência operacional tem impacto direto nos resultados.
Por fim, será importante continuar a apostar na formação e na adaptação às novas competências exigidas pelo sector. A digitalização, a análise de dados e a integração entre canais vieram acrescentar complexidade ao retalho, mas também criam novas oportunidades para quem souber preparar as suas equipas para este contexto.
As organizações que conseguirem combinar eficiência operacional, desenvolvimento de talento e qualidade da experiência de trabalho estarão melhor posicionadas para enfrentar os desafios estruturais do setor nos próximos anos.
O Guia Salarial 2026 identifica o retalho como um sector sob forte pressão ao nível da atração e retenção de talento. Quais são as principais tendências que vão marcar o sector em 2026?
O sector do retalho continua a enfrentar um contexto particularmente exigente ao nível do talento. O “Guia Salarial 2026” da Adecco evidencia que a pressão resulta de uma combinação de fatores estruturais: elevada intensidade operacional, margens pressionadas e transformação acelerada dos modelos de consumo.
Uma das principais tendências é a crescente necessidade de perfis capazes de operar num contexto omnicanal. A integração entre loja física, e-commerce e logística deixou de ser um fator diferenciador para se tornar parte integrante do modelo de negócio. Isto implica equipas com maior literacia digital, capacidade de interpretar dados de vendas e adaptação a processos cada vez mais tecnologicamente suportados.
Ao mesmo tempo, o sector enfrenta um desafio de equilíbrio entre eficiência operacional e experiência do cliente. As empresas procuram profissionais capazes de gerir equipas, controlar custos e, simultaneamente, garantir consistência na execução comercial. Esta combinação de competências técnicas e comportamentais está a redefinir o perfil de talento valorizado no retalho.
A elevada rotatividade continua a ser uma das principais fragilidades do sector. O que explica esta realidade e que mudanças começam a surgir?
A rotatividade elevada é uma realidade histórica no retalho e resulta, em grande parte, da natureza operacional do sector. Horários exigentes, forte pressão sobre resultados e funções intensivas em contacto com o cliente contribuem para uma maior mobilidade profissional.
No entanto, começam a surgir mudanças relevantes na forma como as empresas abordam esta questão. Muitas organizações estão a investir mais na estruturação de percursos de carreira, tornando visível a possibilidade de evolução dentro do próprio sector – por exemplo, de funções operacionais para gestão de loja ou funções corporativas.
Outra tendência crescente é o investimento na qualidade da liderança intermédia. Store managers e responsáveis de equipa desempenham um papel determinante na experiência diária dos colaboradores. Empresas que investem na formação destas lideranças tendem a reduzir significativamente os níveis de rotatividade.
Além disso, fatores como previsibilidade de horários, programas de desenvolvimento e maior transparência na comunicação interna começam a ganhar peso na retenção de talento.
Que perfis profissionais estão hoje no topo das prioridades de recrutamento no retalho e porquê?
As prioridades de recrutamento no retalho refletem a necessidade de reforçar simultaneamente a execução operacional e a capacidade analítica das organizações.
Entre os perfis mais procurados continuam a destacar-se funções de gestão de loja, como store manager ou assistant store manager, que assumem um papel crítico na execução comercial, gestão de equipas e controlo de performance da unidade.
Paralelamente, cresce a procura por profissionais ligados à gestão estratégica do negócio, como category managers, especialistas em análise de dados comerciais ou perfis de supply chain com ligação direta ao retalho. Num contexto de forte concorrência e pressão sobre margens, a capacidade de otimizar sortido, pricing e gestão de stocks tornou-se decisiva.
O sector procura cada vez mais perfis híbridos – profissionais com forte orientação para resultados, capacidade analítica e competências de liderança – capazes de responder à complexidade crescente do retalho moderno.
De que forma a digitalização e a integração de canais físicos e online estão a redefinir os perfis procurados pelas empresas?
A digitalização e a integração entre canais físicos e online estão a transformar profundamente o perfil de talento valorizado pelas empresas de retalho. O sector deixou de operar em silos – loja, e-commerce e logística – para passar a funcionar numa lógica integrada, onde a experiência do consumidor é contínua independentemente do canal. Isto significa que as empresas procuram profissionais capazes de compreender esta lógica omnicanal e de trabalhar com ferramentas digitais que suportam a operação diária, desde sistemas de gestão de stocks em tempo real até plataformas de análise de dados de vendas e comportamento do consumidor.
Ao mesmo tempo, a digitalização está a aumentar a importância da capacidade de interpretação de dados. O acesso a informação sobre vendas, rotação de produtos, comportamento de compra ou eficácia promocional exige profissionais que saibam transformar dados em decisões comerciais. O perfil procurado pelas empresas de retalho é hoje mais híbrido: profissionais com conhecimento do negócio, familiaridade tecnológica e capacidade de adaptação a modelos operacionais em constante evolução.
Que novas competências técnicas e comportamentais passaram a ser críticas para funções de loja?
As funções de loja continuam a exigir uma forte componente operacional, mas o contexto atual tornou estas posições significativamente mais complexas. Do ponto de vista técnico, é cada vez mais importante que os profissionais estejam familiarizados com ferramentas digitais utilizadas no dia a dia da operação, como sistemas de gestão de inventário, plataformas de gestão de pedidos online ou soluções de apoio à análise de vendas. A capacidade de trabalhar com informação em tempo real passou a ser uma competência relevante.
Ao nível comportamental, destacam-se competências como adaptabilidade, capacidade de resolução de problemas e orientação para o cliente. O ambiente de loja é dinâmico e exige decisões rápidas, sobretudo em momentos de elevada afluência ou gestão de equipas.
A capacidade de comunicação e de liderança também se tornou central, especialmente em funções de supervisão. As equipas de loja são cada vez mais diversas, tanto do ponto de vista geracional como cultural e gerir essa diversidade exige maturidade e inteligência relacional.
O que distingue atualmente um profissional de retalho altamente empregável num mercado cada vez mais exigente?
Um profissional de retalho altamente empregável distingue-se hoje pela combinação entre competências operacionais sólidas e capacidade de adaptação a um sector em transformação.
A experiência prática continua a ser valorizada, sobretudo na gestão de loja, equipas e operações. No entanto, o mercado procura cada vez mais profissionais que consigam compreender o impacto das decisões comerciais na rentabilidade do negócio e na experiência do cliente.
A literacia digital também passou a ser um fator diferenciador. Profissionais que dominam ferramentas de gestão, interpretam dados de vendas ou compreendem a lógica omnicanal tendem a ter maior capacidade de evolução dentro das organizações.
Mas talvez o fator mais distintivo seja a atitude. Num sector marcado por ritmo acelerado e forte competitividade, os profissionais que demonstram iniciativa, capacidade de aprendizagem contínua e orientação para resultados acabam por destacar-se de forma mais consistente no mercado.
A gestão intermédia assume um papel cada vez mais estratégico nas organizações. Como se reflete essa valorização no contexto do retalho?
No retalho, a gestão intermédia tornou-se um verdadeiro ponto de articulação entre a estratégia definida ao nível central e a execução operacional no terreno. Num sector onde a performance depende diretamente da consistência da operação em loja, funções de gestão intermédia assumem hoje um papel determinante na tradução das decisões estratégicas em resultados concretos.
Store managers, area managers ou responsáveis de operação têm hoje uma responsabilidade muito mais abrangente do que no passado. Para além da gestão de equipas, são responsáveis pela análise de performance comercial, controlo de custos, implementação de campanhas e garantia da experiência de cliente.
Esta evolução reflete também a crescente complexidade do sector. A integração entre canais, a digitalização dos processos e a necessidade de adaptação rápida às mudanças no comportamento do consumidor exigem lideranças intermédias com maior capacidade analítica, visão de negócio e autonomia na tomada de decisão.
Funções como store manager, area manager ou national retail manager continuam entre as mais procuradas. O que explica esta procura constante?
A procura constante por estas funções está diretamente relacionada com o impacto que têm na performance global das organizações. No retalho, a execução no ponto de venda continua a ser determinante para o sucesso comercial.
O store manager é responsável por garantir o funcionamento eficiente da loja, gerir equipas, controlar indicadores de desempenho e assegurar a experiência do cliente. Já o area manager assume uma dimensão mais estratégica, acompanhando várias unidades e garantindo a consistência da operação e da estratégia comercial em diferentes localizações.
Por sua vez, funções como national retail manager ou direções de operações assumem uma visão ainda mais abrangente, integrando planeamento, expansão, gestão de equipas e alinhamento estratégico com os objetivos da organização.
A elevada procura por estes perfis resulta, portanto, da sua capacidade de gerar impacto direto nos resultados do negócio e na consistência da execução operacional.
Os pacotes salariais estão a acompanhar o nível de responsabilidade e exigência associado a estas funções de gestão intermédia?
Os pacotes salariais têm registado uma evolução progressiva, refletindo a crescente complexidade das funções de gestão intermédia no retalho. O “Guia Salarial 2026” indica que posições como store manager ou area manager apresentam intervalos que variam significativamente consoante a dimensão da operação, o número de colaboradores geridos e o volume de negócio associado.
De forma geral, verifica-se um esforço das organizações para alinhar a compensação com o nível de responsabilidade e exigência destas funções. Para além da remuneração base, muitas empresas estão a reforçar componentes variáveis ligadas à performance, bem como benefícios adicionais que valorizam o compromisso e a estabilidade dos profissionais.
Ainda assim, o mercado continua competitivo, sobretudo para perfis com experiência comprovada em gestão de operações e liderança de equipas. A combinação entre pacote salarial competitivo, autonomia na função e oportunidades de progressão continua a ser determinante para atrair e reter estes profissionais.
“Outro obstáculo prende-se com a pressão sobre margens que caracteriza o sector. Muitas empresas têm de equilibrar a necessidade de valorizar as equipas com a necessidade de manter competitividade de preços no mercado”
No caso das funções operacionais, que continuam a registar elevada rotatividade, quais são hoje os principais obstáculos à sua valorização?
As funções operacionais continuam a enfrentar alguns desafios estruturais de valorização no sector do retalho. Por um lado, trata-se de posições com elevada intensidade operacional, exigindo disponibilidade de horários, ritmo de trabalho elevado e contacto direto com o cliente, o que naturalmente contribui para maior rotatividade.
Por outro lado, existe ainda uma perceção externa de que estas funções são facilmente substituíveis, quando na realidade desempenham um papel essencial na execução do negócio. A qualidade da experiência de compra, a organização da loja e a eficiência da operação dependem diretamente do trabalho destas equipas.
Outro obstáculo prende-se com a pressão sobre margens que caracteriza o sector. Muitas empresas têm de equilibrar a necessidade de valorizar as equipas com a necessidade de manter competitividade de preços no mercado.
Apesar destes desafios, observa-se uma evolução gradual na forma como as organizações encaram estas funções, com maior investimento em formação, progressão interna e melhoria das condições de trabalho.
Para além da remuneração base, que componentes do pacote de compensação estão a ganhar relevância no retalho?
Para além da remuneração base, as empresas de retalho estão a reforçar outros elementos do pacote de compensação com o objetivo de aumentar a atratividade e retenção de talento.
Os incentivos variáveis ligados à performance, tanto individual como da loja, são cada vez mais comuns, permitindo alinhar os resultados comerciais com a recompensa dos colaboradores. Benefícios como seguros de saúde, descontos em produtos da marca ou programas de reconhecimento interno também têm ganho relevância.
Outro fator que começa a ter maior peso é a previsibilidade de horários e a organização do tempo de trabalho. Num sector com forte componente operacional, a capacidade de oferecer maior estabilidade na gestão de turnos pode ser um elemento diferenciador na atração e retenção de profissionais.
Mais do que um único fator, as empresas procuram hoje construir propostas de valor mais completas, que combinem compensação financeira, estabilidade e oportunidades de desenvolvimento.
A experiência do cliente é um diferencial estratégico. Como é que isso se reflete no recrutamento e na avaliação de talento?
A experiência do cliente tornou-se um dos principais fatores de diferenciação no retalho, sobretudo num contexto em que a concorrência é elevada e o consumidor tem acesso a múltiplos canais de compra.
Essa realidade reflete-se diretamente no recrutamento e na avaliação de talento. Para além das competências técnicas necessárias à função, as empresas valorizam cada vez mais perfis com forte orientação para o cliente, capacidade de comunicação e empatia.
No processo de seleção, é cada vez mais comum avaliar comportamentos e atitudes que demonstram capacidade de lidar com diferentes perfis de consumidor, resolver situações de forma eficaz e contribuir para uma experiência de compra positiva.
Ao nível da avaliação interna, muitos indicadores de desempenho já incluem métricas relacionadas com satisfação do cliente, qualidade de serviço e consistência da experiência em loja. Isto demonstra que a gestão de talento no retalho está cada vez mais ligada à capacidade das equipas em criar valor na relação direta com o consumidor.
Num setor altamente competitivo, como podem as empresas de retalho tornar-se mais atrativas enquanto empregadoras?
Num sector altamente competitivo como o retalho, a atratividade enquanto empregador depende cada vez mais da clareza e consistência da proposta de valor oferecida aos colaboradores. Para além da remuneração, os profissionais procuram hoje ambientes de trabalho onde exista estabilidade, reconhecimento e oportunidades reais de desenvolvimento. Uma das dimensões mais relevantes é a transparência. As empresas que comunicam de forma clara as condições da função, os objetivos e as possibilidades de progressão tendem a gerar maior confiança e compromisso por parte dos colaboradores.
Outro fator importante é a qualidade da liderança em loja e nas estruturas intermédias. A experiência profissional de muitos colaboradores é fortemente influenciada pela relação direta com os seus responsáveis. Lideranças preparadas, capazes de orientar equipas e reconhecer desempenho contribuem significativamente para a retenção de talento.
Por fim, a valorização da aprendizagem contínua tem ganho peso. O retalho é um sector dinâmico, onde novos formatos de venda, ferramentas digitais e modelos de consumo surgem com rapidez. Organizações que investem no desenvolvimento das suas equipas e criam percursos de crescimento claros tornam-se naturalmente mais atrativas para os profissionais.
A progressão de carreira continua a ser um ponto sensível no sector. As empresas estão a repensar os seus modelos de desenvolvimento?
A progressão de carreira sempre foi um tema sensível no retalho, sobretudo porque muitas funções operacionais são vistas como posições de entrada no mercado de trabalho. No entanto, essa perceção tem vindo a evoluir.
Cada vez mais empresas estão a estruturar percursos de desenvolvimento que permitem uma evolução gradual dentro da organização. É comum encontrar profissionais que iniciaram a sua carreira em funções operacionais e evoluíram para posições de supervisão, gestão de loja ou até funções corporativas.
Esta evolução exige maior investimento em formação e desenvolvimento de competências. Programas internos de liderança, acompanhamento de talentos e mobilidade entre áreas têm sido algumas das estratégias adotadas para tornar os percursos profissionais mais claros.
Num sector com forte intensidade operacional, demonstrar que existe progressão possível dentro da organização é um fator essencial para motivar e reter talento. As empresas que conseguem estruturar estes percursos de forma consistente tendem a reforçar o seu posicionamento enquanto empregadoras de referência.
Que papel desempenham a formação contínua, a mobilidade interna e a liderança de proximidade na retenção de talento?
A retenção de talento no retalho depende cada vez mais de fatores que vão além da compensação financeira e três dimensões assumem um papel particularmente relevante: formação contínua, mobilidade interna e liderança de proximidade.
A formação contínua permite acompanhar a evolução do sector e preparar os profissionais para novas responsabilidades. Num contexto em que a digitalização e a integração de canais estão a transformar os modelos de operação, a atualização constante de competências torna-se essencial para garantir adaptabilidade e crescimento dentro das organizações.
A mobilidade interna também assume uma importância crescente. O retalho tem a particularidade de oferecer múltiplas oportunidades de evolução, desde funções operacionais em loja até posições de supervisão, gestão ou áreas corporativas. Quando estas oportunidades são estruturadas e comunicadas de forma clara, contribuem para aumentar o compromisso e a permanência dos colaboradores.
Por fim, a liderança de proximidade continua a ser um fator determinante. No dia a dia da operação, os responsáveis diretos têm um impacto significativo na experiência profissional das equipas. Líderes capazes de orientar, apoiar e reconhecer o desempenho contribuem para criar ambientes de trabalho mais estáveis e motivadores.
Olhando para 2026 e para os próximos anos, que recomendações deixa às empresas de retalho para enfrentarem os desafios estruturais de talento identificados no Guia Salarial?
O primeiro passo é reconhecer que a gestão de talento se tornou um fator estratégico para a sustentabilidade do sector. Num contexto de elevada competitividade e transformação constante, as empresas que investirem de forma consistente nas suas equipas estarão melhor preparadas para responder às exigências do mercado.
Uma das principais recomendações passa por reforçar a clareza da proposta de valor enquanto empregador. Para atrair e reter profissionais, é fundamental comunicar de forma transparente as condições de trabalho, os percursos de carreira e as oportunidades de desenvolvimento disponíveis.
Outra dimensão essencial é o investimento na qualificação das lideranças intermédias. São estes profissionais que garantem a ligação entre estratégia e execução e a sua capacidade de gerir equipas, desenvolver talento e assegurar consistência operacional tem impacto direto nos resultados.
Por fim, será importante continuar a apostar na formação e na adaptação às novas competências exigidas pelo sector. A digitalização, a análise de dados e a integração entre canais vieram acrescentar complexidade ao retalho, mas também criam novas oportunidades para quem souber preparar as suas equipas para este contexto.
As organizações que conseguirem combinar eficiência operacional, desenvolvimento de talento e qualidade da experiência de trabalho estarão melhor posicionadas para enfrentar os desafios estruturais do setor nos próximos anos.