A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial, que os Estados-membros terão de transpor até junho de 2026, marca um ponto de viragem na forma como as empresas europeias — e portuguesas — encaram a remuneração e a igualdade de género.
Mais do que uma exigência legal, a transparência salarial está a tornar-se um imperativo ético, estratégico e reputacional. As novas gerações exigem justiça e clareza, os investidores valorizam práticas responsáveis e os reguladores apertam o cerco às desigualdades.
Mas como podem as empresas portuguesas — sobretudo num tecido empresarial dominado por pequenas e médias empresas — adaptar-se a este novo paradigma sem perder coesão interna nem competitividade?
Catarina Lima Soares, Diretora Jurídica e de Compliance da Adecco Portugal, explica os desafios, as oportunidades e o papel decisivo da liderança na construção de uma cultura de transparência e equidade.
Qual a importância da transparência salarial?
A transparência salarial é essencial para garantir o direito à igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, previsto na legislação nacional e europeia. Ao tornar visíveis os critérios e práticas remuneratórias, permite identificar e corrigir discriminações salariais, especialmente entre homens e mulheres — cuja disparidade na União Europeia era de 13% em 2020, refletindo-se nas pensões com uma diferença de 30%, em 2018.
A falta de acesso à informação tem sido um dos principais entraves à aplicação prática deste direito. A Diretiva Europeia da Transparência Salarial, aprovada em 2023, vem reforçar este princípio com medidas vinculativas, como o direito à informação salarial antes da contratação, a proibição de perguntas sobre histórico remuneratório e a obrigação de corrigir disparidades superiores a 5%, quando não justificadas.
Mais do que uma obrigação legal, a transparência salarial é uma ferramenta estratégica. Contribui para a justiça interna, reforça a reputação externa e promove a sustentabilidade organizacional, ao permitir que os trabalhadores exerçam os seus direitos de forma informada e que as empresas adotem práticas mais justas e inclusivas.
Quais são as principais expectativas das novas gerações (Millennials e Gen Z) em relação à equidade e clareza salarial?
Millennials e Gen Z cresceram num contexto de maior acesso à informação e consciência social, e esperam que as empresas reflitam esses valores. Para estas gerações, a equidade salarial e a transparência nos critérios de remuneração são condições essenciais para confiar numa organização.
Valorizam fortemente a justiça, autenticidade e propósito, e a clareza salarial é vista como um sinal de respeito e compromisso ético. Já não admitem diferenças salariais entre géneros sem justificação objetiva, e esperam que as empresas atuem de forma ativa na promoção da igualdade.
Estas expectativas estão também alinhadas com a Diretiva Europeia da Transparência Salarial, que exige comunicação clara dos critérios remuneratórios desde o momento da contratação, promovendo uma cultura organizacional mais justa e inclusiva.
De que forma a transparência salarial pode influenciar a reputação da empresa como empregadora?
A reputação de uma empresa está cada vez mais ligada ao seu grau de conformidade legal, ética e social. A transparência salarial constitui hoje um direito dos trabalhadores e uma obrigação dos empregadores, com impacto direto na atratividade da empresa e na sua capacidade de retenção de talento.
Ao adotar políticas claras e acessíveis sobre remuneração, a empresa demonstra compromisso com a igualdade e a não discriminação, reforçando a sua imagem como empregadora responsável e consciente. Esta prática é especialmente valorizada por profissionais que procuram ambientes justos e alinhados com os seus valores.
Além disso, a transparência contribui para prevenir litígios laborais, reforçar o clima organizacional e posicionar a empresa como referência em boas práticas de governação e responsabilidade social, num mercado cada vez mais atento à integridade corporativa.
Quais são os principais desafios que uma empresa enfrenta ao implementar transparência salarial?
Em Portugal, a lei já impõe obrigações concretas às empresas com 50 ou mais trabalhadores, como a adoção de políticas remuneratórias transparentes e a elaboração de planos de avaliação das diferenças salariais entre mulheres e homens. No entanto, o tecido empresarial português é composto maioritariamente por PMEs, sendo que 96% têm menos de 10 trabalhadores, muitas com sistemas de remuneração pouco formalizados.
Para estas empresas, a implementação da transparência salarial representa um desafio estrutural, que exige uma revisão profunda das práticas internas e um compromisso claro com a equidade, destacando-se:
O mapeamento de funções e definição de critérios objetivos e neutros para justificar diferenças salariais;
A revisão de contratos e IRCTs, assegurando coerência com os novos requisitos legais;
A articulação com o RGPD, protegendo dados pessoais sem comprometer a transparência;
A capacitação das lideranças, para aplicar e comunicar os critérios com clareza e justiça;
A gestão de expectativas dos trabalhadores, promovendo confiança e evitando comparações injustas.
Mas o maior desafio pode estar dentro da própria empresa: muitas organizações vão confrontar-se com diferenças salariais que não estão objetivamente justificadas. A transparência exige que essas diferenças sejam corrigidas ou fundamentadas com base em critérios claros — como experiência, desempenho ou responsabilidade. Diferenças sem justificação válida podem configurar discriminação indireta, com riscos legais e reputacionais.
Este novo enquadramento legal será um catalisador para a mudança, obrigando as empresas a rever práticas, corrigir incoerências e adotar uma cultura organizacional mais justa, transparente e alinhada com os valores contemporâneos.
Que estratégias funcionam melhor para comunicar salários de forma clara sem gerar descontentamento entre colaboradores?
A transparência não significa divulgar salários trabalhador a trabalhador, mas sim garantir que os critérios de remuneração e progressão são claros, acessíveis e neutros do ponto de vista do género. Isto é, diferenças salariais podem existir, desde que estejam objetivamente justificadas com base em critérios legítimos.
A comunicação salarial deve, pois, ser estruturada, objetiva e juridicamente sólida, promovendo clareza sem expor dados individuais. As estratégias mais eficazes incluem:
Definir faixas salariais por função e nível, com critérios objetivos como experiência, responsabilidade ou desempenho;
Divulgar internamente os critérios de progressão e avaliação, permitindo aos trabalhadores compreenderem como podem evoluir;
Formar as lideranças para comunicar com clareza, consistência e sensibilidade;
Utilizar ferramentas digitais seguras, que facilitem o acesso à informação sem comprometer a proteção de dados;
Promover uma cultura de diálogo e confiança, onde os trabalhadores se sintam respeitados e informados.
Que papel têm a liderança e a cultura organizacional na construção de modelos salariais sustentáveis e transparentes?
A liderança tem um papel jurídico, estratégico e cultural na construção de modelos salariais transparentes. Cabe aos gestores assegurar o cumprimento dos princípios da igualdade, da não discriminação e da boa-fé, essenciais à relação laboral, e promover uma cultura organizacional que valorize a equidade e a meritocracia.
A cultura organizacional deve apoiar estruturas remuneratórias claras, que permitam comparar funções com base em critérios objetivos como esforço, responsabilidade, competências e condições de trabalho. Isso exige coerência interna, formação das lideranças e compromisso com a justiça salarial.
Este papel é ainda mais relevante no tecido empresarial português, onde apenas 0,1% das empresas têm mais de 250 trabalhadores. Em estruturas pequenas e informais, a liderança é muitas vezes o único ponto de decisão — e por isso, o seu compromisso com a transparência é determinante para garantir modelos salariais sustentáveis, legais e alinhados com os valores da organização
Como prevê que evoluam as políticas de transparência salarial em Portugal nos próximos anos?
Portugal terá de transpor a Diretiva Europeia até junho de 2026 – o que poderá introduzir variações nas obrigações. No entanto, o caminho da transparência já começou: empresas com 50 ou mais trabalhadores estão sujeitas à lei que exige políticas remuneratórias transparentes e relatórios estatísticos sobre igualdade salarial entre géneros.
A Diretiva Europeia reforça este quadro, introduzindo avanços significativos em matéria de acesso à justiça: os trabalhadores vítimas de discriminação remuneratória poderão receber indemnizações, incluindo retroativos e prémios, e o ónus da prova passa para o empregador, que terá de demonstrar que não violou as regras. A obrigação de corrigir disparidades salariais superiores a 5% aplica-se especificamente à diferença entre géneros, salvo justificação objetiva.
Esta evolução será particularmente desafiante para o tecido empresarial português, composto maioritariamente por PMEs com estruturas informais, onde os sistemas de remuneração são pouco sistematizados. A tendência será de maior exigência legal, maior responsabilização e maior transparência — e as empresas que se anteciparem estarão mais bem preparadas para responder às novas obrigações e para construir um futuro mais justo, inclusivo e sustentável.
IN: Executive Digest