Najdroższy jest pracownik, którego trzeba zastąpić. Jak zatrzymać kluczowych pracowników w sektorze obronnym?

Europejski sektor obronny szybko się rozwija. Rosną inwestycje, zamówienia i produkcja, a wraz z nimi zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników.

Komisja Europejska w Białej Księdze w sprawie europejskiej obronności - Gotowość 2030 zwraca uwagę zarówno na potrzebę przyciągania nowych pracowników, jak i rozwijania kompetencji osób już zatrudnionych. To oznacza, że firmy muszą nie tylko skuteczniej pozyskiwać specjalistów, ale również tworzyć warunki, które pozwolą ich rozwijać i zatrzymywać w organizacji.

Ma to szczególne znaczenie w branży, w której wiele stanowisk wymaga specjalistycznej wiedzy, doświadczenia i kwalifikacji. Im trudniej znaleźć odpowiednie kompetencje, tym większym wyzwaniem staje się odejście doświadczonego pracownika. Firma traci wtedy nie tylko specjalistę, ale często również wiedzę o projektach, procesach i organizacji.

Dlatego dla sektora obronnego coraz ważniejsze staje się nie tylko pozyskiwanie odpowiednich pracowników, ale również zatrzymywanie ich na dłużej.

Jak zatrzymać kluczowych specjalistów w sektorze obronnym

Zatrzymanie pracownika zaczyna się już na etapie rekrutacji. Można skutecznie przeprowadzić rekrutację i zatrudnić osobę spełniającą wszystkie wymagania stanowiska, a mimo to po kilku miesiącach ponownie szukać pracownika na to samo miejsce. W przypadku stanowisk wymagających trudno dostępnych kompetencji oznacza to nie tylko koszt kolejnej rekrutacji, ale również utratę czasu, wiedzy i części inwestycji poniesionej na wdrożenie oraz przygotowanie pracownika do samodzielnej pracy.

Dlatego w sektorze obronnym liczy się nie tylko to, kogo zatrudniamy, ale również jak dobrze cały proces został przygotowany i przeprowadzony.

Wyspecjalizowana agencja rekrutacyjna może pomóc ograniczyć ryzyko niedopasowania już na początku procesu. Znajomość branży ułatwia właściwe określenie profilu poszukiwanej osoby, ocenę jej doświadczenia i kompetencji oraz weryfikację wymagań formalnych związanych z danym stanowiskiem.

Równie ważne jest dobre rozpoznanie oczekiwań obu stron. Rzetelne przedstawienie stanowiska, warunków pracy i możliwości rozwoju sprawia, że kandydat od początku wie, czego może się spodziewać, a firma lepiej rozumie jego motywację. To zwiększa szansę nie tylko na skuteczną rekrutację, ale także na dłuższą współpracę.

Po zatrudnieniu coraz więcej zależy już od pracodawcy - od jakości wdrożenia, możliwości rozwoju, sposobu zarządzania i środowiska pracy.

Jak skuteczniej zatrzymywać kluczowych pracowników?

1. Zadbaj o rozwój i jasno określoną ścieżkę kariery

Możliwości rozwoju kariery należą do atutów sektora obronnego wskazywanych przez uczestników badania Komisji Europejskiej Study on the attractiveness of the defence industry z 2026 r. Jednocześnie wśród rekomendowanych działań znalazło się tworzenie jasnych ścieżek kariery.

Pracownik powinien wiedzieć nie tylko, jakie ma zadania dzisiaj, ale również jakie możliwości rozwoju oferuje mu organizacja i jakich kompetencji potrzebuje, aby z nich skorzystać.

Ma to szczególne znaczenie w sektorze, w którym technologie i wymagania kompetencyjne szybko się zmieniają. Dlatego rozwój warto traktować szerzej niż jako udział w pojedynczych szkoleniach. Kultura ciągłego uczenia się pozwala systematycznie rozwijać kompetencje zespołów wraz ze zmianami technologicznymi, regulacyjnymi i biznesowymi. Pracownicy zyskują przestrzeń do rozwoju, a firma ogranicza ryzyko powstawania luk kompetencyjnych.

2. Nie czekaj z retencją do momentu złożenia wypowiedzenia

Kiedy pracownik składa wypowiedzenie, na działania retencyjne często jest już za późno. Dlatego działania sprzyjające zatrzymaniu specjalisty powinny zaczynać się już na etapie rekrutacji i być konsekwentnie kontynuowane po jego dołączeniu do organizacji.

Rzetelne przedstawienie stanowiska, dobrze zaplanowany onboarding, transparentna komunikacja, terminowe wynagrodzenie i realne możliwości rozwoju budują doświadczenie pracownika od pierwszego kontaktu z firmą. Im większa zgodność między tym, co organizacja obiecuje kandydatowi, a tym, czego później doświadcza jako pracownik, tym mniejsze ryzyko szybkiego odejścia.

3. Zadbaj o elastyczność i kulturę pracy

Badanie Komisji Europejskiej pokazuje, że obok możliwości rozwoju i konkurencyjnego wynagrodzenia znaczenie ma również samo środowisko pracy. Dla młodszych pracowników ważne są m.in. work-life balance, elastyczność i możliwości rozwoju, ale także poczucie sensu wykonywanej pracy.

W przypadku sektora obronnego może być ono szczególnie istotne. Uczestnicy badania wskazywali na możliwość wniesienia wkładu w bezpieczeństwo, pokój i rozwój technologiczny Europy. Wśród osób już pracujących w sektorze ważną rolę odgrywała również świadomość, że ich praca przyczynia się do bezpieczeństwa narodowego i europejskiego.

Dlatego przewagi nie zawsze buduje najdłuższa lista benefitów. Znaczenie ma również to, jak wygląda codzienna praca, jaki wpływ ma na nią pracownik i czy widzi sens oraz znaczenie swoich działań.

Ma to szczególne znaczenie w przypadku specjalistów IT, inżynierów czy ekspertów cyberbezpieczeństwa, o których sektor obronny konkuruje również z firmami technologicznymi, automotive i innymi gałęziami przemysłu.

4. Wzmocnij rolę menedżerów

Bezpośredni przełożony ma ogromny wpływ na codzienne doświadczenie pracownika. Regularny feedback, transparentna komunikacja, zauważanie osiągnięć oraz włączanie specjalistów w decyzje dotyczące ich obszaru pomagają budować poczucie wpływu i jasno określać możliwości dalszego rozwoju.

5. Wykorzystaj mentoring i transfer wiedzy

W sektorze obronnym utrata pracownika może oznaczać również utratę wiedzy gromadzonej przez wiele lat.

Programy mentoringowe pozwalają przekazywać doświadczenie młodszym specjalistom, skracają czas potrzebny na osiągnięcie samodzielności oraz pomagają zachować know-how wewnątrz organizacji.

To również sposób na wzmacnianie współpracy pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników i zabezpieczenie ciągłości kompetencji potrzebnych przy realizacji długoterminowych projektów.

6. Pamiętaj, że rozwój nie zawsze oznacza awans

Nie każdy specjalista chce rozwijać się poprzez awans na stanowisko menedżerskie. W badaniu Komisji Europejskiej 39% byłych pracowników sektora wskazało chęć zdobycia szerszego doświadczenia zawodowego jako powód odejścia.

Dlatego warto umożliwiać pracownikom zdobywanie nowych doświadczeń również wewnątrz organizacji. Rozwój może oznaczać udział w bardziej zaawansowanych projektach, pracę z nowymi technologiami, mobilność pomiędzy zespołami, współpracę interdyscyplinarną czy przejęcie większej odpowiedzialności za konkretny obszar.

Daje to pracownikom możliwość poszerzania doświadczenia i zdobywania nowych kompetencji bez konieczności zmiany organizacji, a firmie pomaga lepiej wykorzystywać i rozwijać wiedzę już obecną w zespole.

7. Buduj markę pracodawcy również wewnątrz organizacji

Employer branding nie kończy się w momencie podpisania umowy. To, co firma komunikuje kandydatom podczas rekrutacji, powinno być zgodne z tym, czego później doświadczają jako pracownicy.

Wyniki badania Komisji Europejskiej Study on the attractiveness of the defence industry pokazują, że sektor obronny ma potencjał, aby przyciągać specjalistów, ale nie zawsze potrafi go wykorzystać. 58% respondentów uznało karierę w sektorze obronnym za atrakcyjną, podczas gdy tylko 6% osób poszukujących pracy deklarowało zamiar aktywnego szukania zatrudnienia w tej branży.

Duże znaczenie ma przy tym znajomość sektora. Wśród osób dobrze znających branżę obronną 79% postrzegało ją jako atrakcyjną, a 64% rozważyłoby związanie z nią swojej kariery. Wśród osób słabiej znających sektor było to odpowiednio 46% i 28%.

Dla pracodawców to wyraźny sygnał, że komunikacja nie powinna ograniczać się do publikowania ofert pracy. Warto pokazywać ludzi, projekty, technologie, środowisko pracy i możliwości rozwoju, aby kandydaci mogli lepiej zrozumieć, co rzeczywiście oznacza praca w sektorze obronnym.

Istotnym elementem Employee Value Proposition może być również poczucie celu. Jak już zostało wspomniane, uczestnicy badania wskazywali na chęć wniesienia wkładu w bezpieczeństwo, pokój i rozwój technologiczny Europy. To potencjał, którego nie warto sprowadzać wyłącznie do komunikatu: "mamy wakat".

Retencja specjalistów staje się elementem przewagi konkurencyjnej

W sektorze, w którym znalezienie odpowiednich kompetencji może wymagać czasu, a wdrożenie pracownika wiąże się z kolejnymi inwestycjami, zatrzymanie doświadczonych specjalistów ma bezpośrednie znaczenie dla ciągłości projektów i rozwoju organizacji.

Dlatego rekrutacji i retencji nie warto traktować jako dwóch oddzielnych procesów. Dobrze przeprowadzona rekrutacja, świadomy onboarding, rozwój kompetencji, jakość zarządzania i środowisko pracy tworzą jeden spójny proces budowania zespołu na lata.

W Adecco wspieramy firmy z przemysłu obronnego i zbrojeniowego nie tylko w rekrutacjach masowych i specjalistycznych, ale też w budowaniu środowiska, w którym ludzie chcą pracować latami. Nasi klienci z branży defence cenią przede wszystkim jakość współpracy i zespół Adecco, rozumienie potrzeb biznesowych oraz sprawne planowanie, komunikowanie i realizację zaplanowanych działań.

Małgorzata Walat, Service Delivery Manager, Adecco

Porozmawiajmy o współpracy

Wraz ze wzrostem zapotrzebowania na specjalistów firmy z sektora obronnego coraz częściej korzystają ze wsparcia zewnętrznych partnerów HR. Jest ono szczególnie przydatne, gdy organizacja potrzebuje szybko zwiększyć zatrudnienie, dotrzeć do kandydatów o niszowych kompetencjach lub odciążyć wewnętrzny zespół HR.

Adecco wspiera firmy z sektora obronnego m.in. w rekrutacji stałej i tymczasowej, rekrutacjach IT i międzynarodowych, outsourcingu, payrollu oraz outplacemencie. Możemy przejąć wyszukiwanie i wstępną selekcję kandydatów, a w zależności od stanowiska również weryfikację kluczowych kompetencji.

Łączymy znajomość lokalnego rynku z możliwościami międzynarodowej sieci Adecco. Mamy 32 lata doświadczenia w Polsce, 45 biur w kraju, działamy w 62 krajach i dysponujemy bazą ponad 350 tys. kandydatów. Dzięki temu możemy wspierać zarówno pojedyncze rekrutacje specjalistyczne, jak i większe projekty wymagające szybkiego skalowania zespołów.

Szukasz specjalistów do sektora obronnego? Skontaktuj się z nami i sprawdź, jak możemy wesprzeć Twoją organizację.

Zapraszamy do kontaktu z Adecco.

 

Źródła: 

Badanie na zlecenie Komisji Europejskiej "Study on the attractiveness of the defence industry" z 2026 r.:
https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/23e861d2-404c-11f1-8095-01aa75ed71a1/language-en

Artykuł poświęcony omówieniu badań "Study on the attractiveness of the defence industry": https://defence-industry-space.ec.europa.eu/new-study-examines-skills-and-perceptions-eu-defence-industry-2026-04-30_en?utmm

Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego i Rady: Pakiet zbiorczy dotyczący gotowości obronnej: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:52025DC0820

 

 

 

---

FAQ: zatrzymanie i rekrutacja pracowników w sektorze obronnym

Jak zatrzymać kluczowych pracowników w sektorze obronnym?

Kluczowe znaczenie mają m.in. możliwości rozwoju, jasno określona ścieżka kariery, dobre zarządzanie, elastyczność oraz środowisko pracy sprzyjające długoterminowej współpracy.

Dlaczego specjaliści odchodzą z sektora obronnego?

Wśród powodów wskazywanych w badaniu Komisji Europejskiej znalazły się m.in. chęć zdobycia szerszego doświadczenia zawodowego, wyższe wynagrodzenie poza sektorem oraz zbyt wolne tempo innowacji i zmian.

Jak ograniczyć rotację pracowników w sektorze obronnym?

Warto zadbać o retencję już od momentu rekrutacji: jasno komunikować warunki pracy i możliwości rozwoju, dobrze zaplanować onboarding oraz regularnie rozmawiać z pracownikami o ich potrzebach i dalszej karierze.

Czy rozwój pracownika zawsze oznacza awans?

Nie. Rozwój może oznaczać także udział w bardziej zaawansowanych projektach, zdobywanie nowych kompetencji, pracę z nowymi technologiami, mentoring czy rozwój w ramach ścieżki eksperckiej.

Agencje rekrutacyjne specjalizujące się w sektorze obronnym w Polsce - kiedy warto skorzystać ze wsparcia?

Wsparcie agencji warto rozważyć szczególnie wtedy, gdy firma potrzebuje szybko zwiększyć zatrudnienie, poszukuje specjalistów o trudno dostępnych kompetencjach lub chce odciążyć wewnętrzny zespół HR. Agencja może wesprzeć m.in. wyszukiwanie, selekcję i ocenę kandydatów oraz realizację większych projektów rekrutacyjnych.