Slik bygger du en fremtidsrettet arbeidsstyrke i møte med AI og digitalisering

Kunstig intelligens (AI) og digitalisering forandrer arbeidslivet raskere enn noen gang. For norske virksomheter handler det ikke bare om teknologi, men om mennesker. Hvordan kan du som arbeidsgiver, eller arbeidstaker, utvikle ferdighetene som kreves for å lykkes i fremtidens arbeidsliv?

Ifølge Adecco Groups rapport Global Workforce of the Future 2024, er kun 11% av arbeidstakere «fremtidsrettede». Disse personene skiller seg ut gjennom sin tilpasningsdyktighet, teknologiske forståelse og proaktivitet- Dette er ferdigheter som gir både trygghet og karrierevekst i en tid preget av AI og digital transformasjon.

Hva kjennetegner en fremtidsrettet arbeidstaker?

Ifølge vår forskning representerer fremtidsrettede arbeidstakere for tiden bare 11 % av den globale arbeidsstyrken, men de presterer langt bedre enn sine kollegaer. De er utstyrt med ferdigheter som gir de muligheten til å tilpasse seg endringer, og de har tre kjernekvaliteter:

• Tilpasningsdyktighet: De lærer raskt nye verktøy og arbeidsprosesser.
• Teknologisk kompetent: De utnytter kunstig intelligens og digitale løsninger effektivt.
• Proaktivitet: De tar ansvar for sin egen utvikling og holder seg oppdatert på trender i arbeidslivet.

Mange fremtidsrettede arbeidstakere rapporterer at kunstig intelligens har gitt de flere muligheter til å lære nye ferdigheter og utvikle seg i sine roller. De får også oftere opplæring i etisk bruk av AI og å ta i bruk prinsippene i arbeidet deres, slik at verktøyet brukes på en ansvarsfull måte. De fremtidsrettede arbeidstakerne er komfortable med at rollen deres kan utvikle seg – eller til og med endre seg fullstendig – på grunn av fremskritt innen kunstig intelligens. I stedet for å frykte endringene, ser de på de som veier til vekst.

 

Hvordan kan arbeidsgivere bygge en fremtidsklar arbeidsstyrke?

En av de mest oppmuntrende funnene fra rapporten er at fremtidsrettede ansatte ikke blir «funnet», men utviklet. Med riktig rammeverk for kompetanseutvikling og støtte, kan norske virksomheter bygge en tilpasningsdyktig og fremtidsklar arbeidsstyrke fra innsiden.

Rapporten viser at 93 % av fremtidsrettede arbeidstakere har en personlig utviklingsplan fra arbeidsgiveren sin, sammenlignet med kun 51 % i den totale arbeidsstyrken. I tillegg deltar 95 % av de fremtidsrettede ansatte i lederutvikling, mens bare 57 % av alle ansatte får tilsvarende muligheter.

Denne forskjellen understreker hvor viktig strukturert kompetanseutvikling er for å møte fremtidens krav i arbeidslivet. Virksomheter som investerer i opplæring og utvikling, spesielt innen digital transformasjon og AI-kompetanse, kan bygge opp et sterkt team som er klare for fremtiden.

Alt dette må støttes av datadrevne prosesser. Analyseverktøy og stordata kan gi ledere dypere innsikt i organisasjonens talenter, legge til rette for mer personlige karrieresamtaler, og bidra til mer effektiv planlegging av arbeidsstyrken. Uavhengig av bransje eller geografi kan datadrevet kompetansestyring hjelpe organisasjoner med å forstå og utvikle sitt talentgrunnlag på en målrettet måte.

Viktige tiltak for arbeidsgivere

For å øke andelen fremtidsrettede arbeidstakere må virksomheter prioritere kompetanseheving, omskolering og en tydelig talentstrategi som sentrale deler av sin plan for arbeidsstyrkeutvikling. Nedenfor følger noen av de viktigste tiltakene for arbeidsgivere som ønsker å styrke fremtidens arbeidsliv.

1. Vurder relevans og egnethet av ferdigheter

   Gi ledere tilgang til datadrevne verktøy som hjelper dem å forstå, vurdere og forutsi behovet for nye ferdigheter, og å planlegge den langsiktige talenttilførselen. Evaluer jevnlig kompetansen i organisasjonen for å identifisere ferdighetsmangler og prioritere opplæring og utvikling der behovet er størst. Dette sikrer at ansatte forblir konkurransedyktige og i takt med bransjens digitale utvikling.

    

2. Kommuniser karrieremuligheter og intern mobilitet

   En sterk talentstrategi krever åpen og tydelig kommunikasjon om karrieremuligheter internt. Ved å synliggjøre mulige utviklingsveier kan virksomheter øke engasjement, lojalitet og medarbeidertilfredshet.

    

3. Utvikle personlige utviklingsplaner

   Som dataene viser, har ansatte med tilpassede utviklingsplaner større sannsynlighet for å bli fremtidsrettede arbeidstakere. Ved å tilpasse tiltak til individuelle behov blir faglig vekst mer oppnåelig, relevant og motiverende.

    

4. Invester i kontinuerlig ferdighetsutvikling

Enten det skjer gjennom formell opplæring eller læring på jobben, vil jevnlig oppdatering av tekniske og mellommenneskelig ferdigheter gjøre ansatte mer tilpasningsdyktige. Ledere bør gå foran som rollemodeller og bidra til å bygge en kultur som verdsetter kontinuerlig læring, digital kompetanse og personlig utvikling.

Ved å tilby kontinuerlige lærings- og utviklingsmuligheter, støtter organisasjoner ikke bare sine eksisterende talenter, men skaper også til en kultur der fleksibilitet, læring og motstandskraft blir en naturlig del av arbeidslivet.

Det viktigste for arbeidsgivere i enhver digital transformasjon er å ta de ansatte med på reisen. Åpenhet, tydelig kommunikasjon og støtte reduserer utsikkerhet og stress blant medarbeidere, og styrker både lojalitet og organisasjonens robusthet.

Et sentralt grep er å praktisere inkluderende lederskap – å invitere ansatte inn i beslutninger, lytte aktivt og bygge tillit på tvers av nivåer. Dette skaper engasjement og eierskap i endringsprosesser. Les mer i artikkelen Inkluderende lederskap - fem tips for å lykkes.

Fremtidssikring av talentstrategien

I et stadig mer konkurransepreget arbeidsmarked er fremtidsrettet talent en av virksomhetens mest verdifulle ressurser. I 2024 planla to tredjedeler (66%) av ledere å rekruttere nytt talent for å fylle stillinger som krever AI-kompetanse, fremfor å gi opplæring til egne ansatte. Siden bare halvparten av disse lederne ville omplassere medarbeidere som påvirkes av kunstig intelligens, risikerer man at denne «kjøp fremfor å utvikle»-tilnærmingen skaper et arbeidsliv i to hastigheter, der man forsterker kompetansegapet og driver lønnskostnadene opp.

Arbeidsgivere som derimot aktivt støtter kompetanseutvikling og omskolering, i stedet for å vente på ytre press, stillere sterkere når teknologi og markedsbehov endrer seg. En slik proaktiv talentstrategi beskytter arbeidsevnen i hele organisasjonen, samtidig som den styrker både medarbeiderlojalitet og endringsevne.

For å forbli smidige og konkurransedyktige må virksomheter fokusere på å øke andelen fremtidsrettede arbeidstakere i egne team. Når ansatte blir værende i organisasjonen, men får tilgang til målrettet kompetanseheving, skaper det en investering som er gjensidig fordelaktig. Dette styrker både virksomhetens konkurransekraft og medarbeidernes evne til å navigere, eller til og med lede fremtidige endringer med selvtillit.

For arbeidsgivere er det å utvikle en talentstrategi som fremmer fremtidsrettede ferdigheter både et ansvar og en konkurransefordel. Ved å investere i kompetanseheving, omskolering personlige utviklingsplaner, kan organisasjoner sikre at arbeidsstyrken er forberedt på morgendagens krav og muligheter.

Den relativt lille, men innflytelsesrike gruppen av fremtidsrettede arbeidstakere viser hvilket potensial som ligger i en arbeidsstyrke som er styrket av teknologi, trent i tilpasningsevne og støttet av en kultur for kontinuerlig læring.

 

Fordelen med å være fremtidsrettet

Arbeidslivet er i rask endring – men det er ikke uunngåelig å falle bakpå. Selv om bare 11 % av arbeidstakerne i dag oppfyller standarden for å være fremtidsrettede, kan dette tallet økes. Nøkkelen? Bevisst handling og målrettet utvikling.

For å bygge en arbeidsstyrke som trives i kontinuerlig endring, må arbeidsgivere forstå både teknologiens og generasjonenes rolle i utviklingen.

Les også: Generasjon Z endrer spillereglene på arbeidsmarkedet, her er 4 tips om hvordan du kan møte de nye forventningene med strategisk tilpasning.