Recruter en alternance : quelles aides financières et quel accompagnement ?

Les incitations financières qui font de l’alternance un investissement gagnant

Le principe de progressivité est un pilier de la logique de l’alternance : progressivité de l’acquisition des savoirs, de la montée en compétences… mais aussi des niveaux de rémunération des salarié·es concerné·es, en fonction de leur âge et de leur montée en qualification, permettant ainsi aux entreprises de ne pas perdre en compétitivité.

​​Les aides à l’embauche en apprentissage

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le salaire minimum dépend :

• de l’âge de l’apprenti·e
• et de l’ancienneté de son contrat d’alternance.

Il varie ainsi de 27 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus avantageux (pour un·e apprenti·e de moins de 18 ans en 1re année d’apprentissage) à 100 % du Smic ou du Smc (pour un·e apprenti·e de 26 ans ou plus, quel que soit la durée de son contrat) : dès 1er mars 2025, et pour les contrats conclus à partir de cette date, le salaire est exonéré de charges salariales jusqu’à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).

En vertu du décret n° 2025-174 du 22 février 2025, et pour leurs embauches contractées à partir du 26 février 2025, les entreprises de moins de 250 salarié·es bénéficient d’une aide financière de 5000 € maximum au titre des contrats d’apprentissage conclus en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau bac maximum. Cette prime peut s’élever à 6000 € en cas d’embauche d’un·e apprenti·e en situation de handicap.

Jusqu’au 31 décembre 2025, une prime exceptionnelle est toutefois maintenue :

• Prime de 5000 € pour les entreprises de moins de 250 salarié·es au titre des contrats d’apprentissage conclus en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre de niveau bac à bac+5 (ou prime de 6000 € en cas d’apprenti·e reconnu travailleur handicapé) ;
• Prime de 2000 € pour les entreprises de 250 salarié·es ou plus au titre des contrats d’apprentissage conclus en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau bac+5 maximum (sous condition d’atteindre, dans certains délais, un taux de 3 % de contrats d’alternance ou de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle).

​​Les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, c’est cette fois l’âge de l’alternant·e et son niveau de qualification qui déterminent sa rémunération minimale : de 55 % du Smic ou du Smc (pour un·e salarié·e de moins de 21 ans titulaire d’un diplôme inférieur au bac) à 80 % du Smic ou du Smc (pour un·e salarié·e de 21 à 25 ans titulaire d’un diplôme égal ou supérieur au bac) et jusqu’à 100 % lorsque l’alternant·e a plus de 26 ans.

Depuis le 1er mai 2024, il n’existe plus de prime à l’embauche en contrat de professionnalisation. Cette forme d’alternance, permettant la préparation de qualifications professionnelles sur des périodes ajustées à la durée de chaque formation, reste toutefois un véritable levier d’adaptation des compétences et de montée en compétitivité pour les entreprises.

Les aides pour soutenir le tutorat en entreprise des alternant·es

Encadrer des salarié·es de façon suffisamment efficace et bienveillante exige méthode et savoir-faire. Former de jeunes talents en devenir suppose, de plus, de déployer des efforts pédagogiques particuliers et d’investir du temps dans cette relation de travail spécifique.

Sachez qu’à cet effet, les personnes volontaires encadrant les alternant·es au sein de l’entreprise ne sont pas parachuté·es « maître d’apprentissage » ou « tuteur/tutrice  » sans aucun accompagnement !

• Les organismes de formation travaillent en contact étroit avec les employeurs de leurs élèves, pour les guider progressivement ;
• Des formations dédiées existent même, pour leur permettre de remplir plus facilement leur fonction pédagogique.

Les appuis pour réussir un recrutement en alternance, et trouver un·e candidat·e adapté·e

Autre enjeu important pour la réussite d’un projet d’embauche en alternance : recruter un·e candidat·e sur la base de ses compétences actuelles… mais aussi de son potentiel.

Mais évaluer des compétences en devenir n’est pas toujours facile, et suppose d’arriver à sonder les qualités d’évolution et les savoir-être de vos candidat·es. Une analyse d’autant plus compliquée si, comme beaucoup d’entreprises, vous recevez chaque année de nombreuses candidatures pour l’alternance… Tri des CV, analyse, entretiens, sélection sont en effet des contraintes très chronophages et parfois dissuasives.

Vous pouvez pourtant vous appuyer sur plusieurs types de dispositifs pour faciliter, voire parfois gérer à votre place tous ces processus RH :

• les organismes de formation de votre territoire : CFA (centres de formation d’apprentis), Greta (regroupement d’établissements publics locaux d’enseignement), lycées professionnels, IUT (Instituts universitaires de technologie) et autres écoles offrant des formations liées à votre secteur d’activité. N’hésitez pas à entrer directement en contact avec eux, ils vous aiguilleront dans vos démarches et pourront vous proposer des candidat·es adapté·es. Si vous ne savez pas quel organisme solliciter, demandez conseil auprès de votre Chambre de commerce et de l’industrie ou de votre Chambre de Métiers : elle saura vous faire gagner du temps et vous orienter vers les bons interlocuteurs ;
• les agences d’emploi, dont les agences Adecco, sont elles aussi de vrais partenaires en matière d’alternance et peuvent réaliser elles-mêmes de nombreuses étapes du recrutement, de la sélection attentive des candidat·es à la gestion complète du parcours de votre futur·e alternant·e (évaluation, recrutement, intégration, parcours de formation).

Bon à savoir : les contrats en alternance ne doivent pas obligatoirement commencer au moment de la rentrée scolaire, mais peuvent être engagés à tout moment de l’année ! On en parle en détail dans notre guide dédié à la question : Recruter en alternance en cours d’année, c’est possible !

​​En recherche de conseils pratiques pour gérer votre recrutement ?

Nos guides dédiés aux problématiques des TPE-PME sont là pour vous ! Au programme, étape par étape :

1. Comment valoriser vos atouts pour attirer les talents ?
2. Comment gérer les candidatures reçues ?
3. Entretien d’embauche, le faire soi-même ou déléguer ?
4. Une fois votre candidat·e sélectionné·e, comment contractualiser ?
5. Comment bien intégrer votre nouveau talent ?