Quels enjeux RH pour la grande distribution ?
Si l’essor du e-commerce a imposé à la grande distribution d’engager dès 2010 un profond remaniement, cette dynamique a été précipitée par la crise sanitaire. Digitalisation de la filière, automatisation de la chaîne logistique, diversification des points de vente et des parcours clients, ou encore exigences RSE, ont en effet été accélérées depuis 2020, et s’accompagnent d’un autre type de défi : acquérir les compétences nécessaires pour soutenir la mutation des métiers du secteur, face des candidat·es qui se raréfient…
23 October 2023
Si l’essor du e-commerce a imposé à la grande distribution d’engager dès 2010 un profond remaniement, cette dynamique a été précipitée par la crise sanitaire. Digitalisation de la filière, automatisation de la chaîne logistique, diversification des points de vente et des parcours clients, ou encore exigences RSE, ont en effet été accélérées depuis 2020, et s’accompagnent d’un autre type de défi : acquérir les compétences nécessaires pour soutenir la mutation des métiers du secteur, face des candidat·es qui se raréfient…
Grande distribution : un niveau élevé en besoin de recrutement, qui se confronte à de vives tensions
Plus de 680 000 employé·es travaillent dans le secteur de la grande distribution (commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire) (1), qui s’affiche comme le plus grand employeur du secteur du commerce dont il concentre 1 tiers des effectifs (2), principalement (1) :
- en hypermarchés (plus de 296 000 salarié·es) ;
- en supermarchés (243 000 salarié·es) ;
- en entrepôts logistiques (37 000 salarié·es) ;
- en sièges sociaux et centrales d’achat (29 000 salarié·es).
Toutes structures confondues, le secteur de la grande distribution projette 160 000 embauches en 2023, dont 52 % sont toutefois considérées comme difficiles par les entreprises. Parmi les métiers les plus recherchés figurent (1):
- Le personnel de caisse (26 000 projets d’embauche dont 45 % jugés difficiles) ;
- La logistique (22 000 projets, dont 55 % difficiles) ;
- La mise en rayon (38 000 projets, dont 54 % difficiles) ;
- Les métiers de bouche (20 000 projets, dont 61 % jugés difficiles)
- La vente alimentaire (17 000 projets, dont 52 % difficiles).
Des postes dont les besoins, continus sur l’année, s’intensifient à certaines périodes en fonction de la saisonnalité des ventes (soldes, fêtes de fin d’année, fournitures de rentrée scolaire, mobilier extérieur à l’approche de l’été etc.).
Pour les managers du secteur du commerce (3), ces tensions s’expliquent principalement par :
- le niveau élevé d’exigence des nouvelles générations d’actifs et d’actives (notamment en matière de rémunération et de conditions de travail) ;
- le manque d’attractivité de ces métiers aux yeux des candidat·es ;
- le manque de qualification du vivier actuel de candidat·es disponibles, pour pourvoir des métiers actuellement en pleine évolution.
Évolution des modèles économiques des enseignes de la grande distribution (face au développement du commerce en ligne et de la baisse du pouvoir d’achat), changement des modes de consommation, et innovations technologiques bouleversent le paysage des métiers du secteur. Parmi les familles les plus impactées :
- la vente (digitalisation des magasins et personnalisation plus poussée de l’expérience client);
- la logistique (automatisation des tâches pénibles et développement d’une logistique servicielle).
De nouveaux métiers émergent en conséquence, en lien avec la relation et le service client (conseil technique, livraison, etc.), avec la RSE, et avec le digital et l’utilisation de la data (4).
Mieux attirer, développer et fidéliser les compétences : un défi qui reste à relever pour la grande distribution
En recherche permanente de nouveaux profils, autant permanents que saisonniers, les ressources humaines de la grande distribution doivent faire face à la vive concurrence à l’œuvre sur leur marché, ainsi qu’au manque d’attractivité de leurs emplois. En cause principalement, leurs conditions de travail (amplitude quotidienne, travail le week-end), mais aussi de nombreux a priori. Autant d’écueils sur lesquels doivent donc travailler les entreprises, à travers une organisation du travail innovante, mais aussi une communication dynamique et convaincante(notamment autour des mutations encore trop méconnues de leurs métiers).
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Selon un récent sondage conduit auprès de jeunes de la génération Z travaillant ou ayant travaillé dans le secteur(3), la rémunération n’est en effet pas le principal levier d’attractivité : s’il est évoqué par 53 % des sondé·es, c’est après l’ambiance de travail (61%), et juste devant l’autonomie et les responsabilités assumées (52 %), ainsi que l’emploi en CDI ou les perspectives de stabilité(52 %).
Largement attiré·es par la dimension relationnelle des métiers de la grande distribution (64 %), ces mêmes jeunes déclarent que leurs principales motivations à (re)travailler dans ce secteur dépendent (3):
- des possibilités offertes en matière d’horaires flexibles (48 %) ;
- de la valorisation suffisante de leurs performances et de leur implication professionnelles (46 %) ;
- des garanties d’évolution proposées (45 %) ;
- de la qualité de leur management, qu’ils et elles souhaitent plus attentifs à leurs parcours et leurs projets.
Des attentes qu’il s’agit donc de prendre en considération, pour construire des stratégies d’acquisition de compétences renouvelées et efficientes, en phase avec les contraintes et les potentialités d’un secteur en pleine révolution.
(1) Horizon Emploi, 1 er trimestre 2023.
(2) Observatoire prospectif du commerce, 05/2023.
(3) OpinionWay pour l’Observatoire prospectif du commerce, Étude Générations Z, avril 2023 (conduite notamment auprès de 400 jeunes ayant ou ayant eu une expérience dans les métiers du commerce, et de 500 managers de proximité du secteur du commerce).
(4) Étude prospective Le secteur du commerce et de la distribution et ses évolutions, Horizons Commerce 2021.
Si l’essor du e-commerce a imposé à la grande distribution d’engager dès 2010 un profond remaniement, cette dynamique a été précipitée par la crise sanitaire. Digitalisation de la filière, automatisation de la chaîne logistique, diversification des points de vente et des parcours clients, ou encore exigences RSE, ont en effet été accélérées depuis 2020, et s’accompagnent d’un autre type de défi : acquérir les compétences nécessaires pour soutenir la mutation des métiers du secteur, face des candidat·es qui se raréfient…
Grande distribution : un niveau élevé en besoin de recrutement, qui se confronte à de vives tensions
Plus de 680 000 employé·es travaillent dans le secteur de la grande distribution (commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire) (1), qui s’affiche comme le plus grand employeur du secteur du commerce dont il concentre 1 tiers des effectifs (2), principalement (1) :
- en hypermarchés (plus de 296 000 salarié·es) ;
- en supermarchés (243 000 salarié·es) ;
- en entrepôts logistiques (37 000 salarié·es) ;
- en sièges sociaux et centrales d’achat (29 000 salarié·es).
Toutes structures confondues, le secteur de la grande distribution projette 160 000 embauches en 2023, dont 52 % sont toutefois considérées comme difficiles par les entreprises. Parmi les métiers les plus recherchés figurent (1):
- Le personnel de caisse (26 000 projets d’embauche dont 45 % jugés difficiles) ;
- La logistique (22 000 projets, dont 55 % difficiles) ;
- La mise en rayon (38 000 projets, dont 54 % difficiles) ;
- Les métiers de bouche (20 000 projets, dont 61 % jugés difficiles)
- La vente alimentaire (17 000 projets, dont 52 % difficiles).
Des postes dont les besoins, continus sur l’année, s’intensifient à certaines périodes en fonction de la saisonnalité des ventes (soldes, fêtes de fin d’année, fournitures de rentrée scolaire, mobilier extérieur à l’approche de l’été etc.).
Pour les managers du secteur du commerce (3), ces tensions s’expliquent principalement par :
- le niveau élevé d’exigence des nouvelles générations d’actifs et d’actives (notamment en matière de rémunération et de conditions de travail) ;
- le manque d’attractivité de ces métiers aux yeux des candidat·es ;
- le manque de qualification du vivier actuel de candidat·es disponibles, pour pourvoir des métiers actuellement en pleine évolution.
Évolution des modèles économiques des enseignes de la grande distribution (face au développement du commerce en ligne et de la baisse du pouvoir d’achat), changement des modes de consommation, et innovations technologiques bouleversent le paysage des métiers du secteur. Parmi les familles les plus impactées :
- la vente (digitalisation des magasins et personnalisation plus poussée de l’expérience client);
- la logistique (automatisation des tâches pénibles et développement d’une logistique servicielle).
De nouveaux métiers émergent en conséquence, en lien avec la relation et le service client (conseil technique, livraison, etc.), avec la RSE, et avec le digital et l’utilisation de la data (4).
Mieux attirer, développer et fidéliser les compétences : un défi qui reste à relever pour la grande distribution
En recherche permanente de nouveaux profils, autant permanents que saisonniers, les ressources humaines de la grande distribution doivent faire face à la vive concurrence à l’œuvre sur leur marché, ainsi qu’au manque d’attractivité de leurs emplois. En cause principalement, leurs conditions de travail (amplitude quotidienne, travail le week-end), mais aussi de nombreux a priori. Autant d’écueils sur lesquels doivent donc travailler les entreprises, à travers une organisation du travail innovante, mais aussi une communication dynamique et convaincante(notamment autour des mutations encore trop méconnues de leurs métiers).
> À lire aussi : Quelle organisation du temps de travail pour attirer et fidéliser ?
Selon un récent sondage conduit auprès de jeunes de la génération Z travaillant ou ayant travaillé dans le secteur(3), la rémunération n’est en effet pas le principal levier d’attractivité : s’il est évoqué par 53 % des sondé·es, c’est après l’ambiance de travail (61%), et juste devant l’autonomie et les responsabilités assumées (52 %), ainsi que l’emploi en CDI ou les perspectives de stabilité(52 %).
Largement attiré·es par la dimension relationnelle des métiers de la grande distribution (64 %), ces mêmes jeunes déclarent que leurs principales motivations à (re)travailler dans ce secteur dépendent (3):
- des possibilités offertes en matière d’horaires flexibles (48 %) ;
- de la valorisation suffisante de leurs performances et de leur implication professionnelles (46 %) ;
- des garanties d’évolution proposées (45 %) ;
- de la qualité de leur management, qu’ils et elles souhaitent plus attentifs à leurs parcours et leurs projets.
Des attentes qu’il s’agit donc de prendre en considération, pour construire des stratégies d’acquisition de compétences renouvelées et efficientes, en phase avec les contraintes et les potentialités d’un secteur en pleine révolution.
(1) Horizon Emploi, 1 er trimestre 2023.
(2) Observatoire prospectif du commerce, 05/2023.
(3) OpinionWay pour l’Observatoire prospectif du commerce, Étude Générations Z, avril 2023 (conduite notamment auprès de 400 jeunes ayant ou ayant eu une expérience dans les métiers du commerce, et de 500 managers de proximité du secteur du commerce).
(4) Étude prospective Le secteur du commerce et de la distribution et ses évolutions, Horizons Commerce 2021.