Déclaration sociale : votre effectif est-il bien au complet ?

Changement d’échelle, développement sur de nouveaux marchés ou augmentation d’activité : de nombreuses circonstances conduisent à recruter… au risque parfois de changer de seuil d’effectif salarié, et de voir donc le poids de ses charges sociales augmenter. Depuis 2020, la loi PACTE a toutefois participé à réduire significativement l’impact de ces franchissements. Le point sur les salarié·es à inclure, ou non, dans vos déclarations !

Quel·les salarié·es comptabiliser dans votre effectif, et comment ?

De votre effectif salarié dépend votre assujettissement à de nombreuses obligations sociales. Cotisations sur les heures supplémentaires, participation à la formation professionnelle, élection d’un Comité social et économique (CSE)…

Sa mesure précise est donc déterminante. Mais si elle s’avère relativement simple à réaliser pour une entreprise bénéficiant d’une activité régulière sur l’année et de faibles mouvements du personnel, son calcul se complique en cas de turn-over important, de temps partiels et/ou de multiples recrutements ponctuels.

Selon l’article 1111-2 du Code du travail, les collaborateurs et collaboratrices à comptabiliser dans l’effectif sont les :

• Salarié·es en CDI ;
• Travailleurs et travailleuses à domicile ;
• Salarié·es en CDD ;
• Salarié·es intermittent·es ;
• Salarié·es mis·es à disposition (s’ils travaillent dans l’entreprise depuis au moins un an) ;
• Intérimaires.

Une exception existe toutefois : les intérimaires, les salarié·es en CDD ou les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure n’ont pas à être comptabilisé·es dans l’effectif d’une entreprise utilisatrice s’ils ou elles remplacent un·e salarié·e absent·e ou dont le contrat a été suspendu.

Le calcul de l’effectif moyen dépend ensuite de certaines variables :

• Les salarié·es en CDI à temps plein, ainsi que les travailleurs et travailleuses à domicile, comptent chacun·e pour une unité ;
• Les salarié·es en CDD, les intérimaires, les intermittent·es ou les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure sont pris·es en compte au prorata de leur temps de présence (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise) ;
• Les salarié·es à temps partiel (ainsi que les salarié·es en forfait jour inférieur à 218) quel que soit leur contrat de travail, sont comptabilisé·es au prorata de leur temps de travail (somme totale de leur temps de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle de travail).

Sont exclues du calcul de l’effectif salarié les stagiaires et les personnes embauchées :
- en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
- en contrat d’insertion pendant la durée de leur aide financière (sauf concernant la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE).
> À lire aussi : Embauche en alternance : qu’en pensent les entreprises et les candidat·es ?

Bon à savoir: que vos salarié·es soient absent·es (congé, arrêt de travail) ou que leur contrat soit suspendu (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation), ils ou elles doivent tout de même être pris·es en compte, à hauteur de leur durée légale ou conventionnelle de travail.

> À lire aussi : Peut-on remplacer un salarié absent pour une durée indéfinie ? La réponse ici

Franchissement de seuil d’effectif salarié : quelles sont les conséquences ?

Recruter un ou plusieurs nouveaux talents cette année vous fera-t-il automatiquement franchir un seuil d’effectif, avec de nouvelles conséquences sociales ou fiscales à la clé ? L’entrée en vigueur de la loi PACTE en janvier 2020 a justement visé à atténuer les effets de ces dépassements.

Elle a en effet réduit à 3 les seuils d’effectif salarié : 11 salarié·es, 50 salarié·es et 250 salarié·es (en faisant ainsi disparaître le seuil de 20 salarié·es au profit du seuil de 50 salarié·es pour de nombreuses obligations sociales : contribution à l’effort de construction ou au fonds national d’aide au logement, obligation de mise en place d’un règlement intérieur, etc.).

Le seuil de 20 salarié·es est toutefois encore en vigueur concernant certaines obligations, telles que l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), ou certains aspects relatifs aux heures supplémentaires (défiscalisation, contrepartie sous forme de repos en cas de dépassement du contingent).

Enfin, la loi PACTE a mis en place un dispositif de gel des effets de seuils : sauf exception, le seuil d’effectif doit être atteint ou dépassé pendant 5 ans consécutifs pour être considéré comme contraignant.

> Le saviez-vous ? Recruter des intérimaires en apprentissage, c’est possible !

Chaque jour, nos milliers d’entreprises clientes bénéficient de l’accompagnement attentif de nos expert·es, pour élaborer des stratégies de ressources humaines performantes et durables. Notre promesse ? Une relation de service 100 % confiance et un véritable engagement pour l’emploi. Laissez-vous surprendre !

Changement d’échelle, développement sur de nouveaux marchés ou augmentation d’activité : de nombreuses circonstances conduisent à recruter… au risque parfois de changer de seuil d’effectif salarié, et de voir donc le poids de ses charges sociales augmenter. Depuis 2020, la loi PACTE a toutefois participé à réduire significativement l’impact de ces franchissements. Le point sur les salarié·es à inclure, ou non, dans vos déclarations !

Quel·les salarié·es comptabiliser dans votre effectif, et comment ?

De votre effectif salarié dépend votre assujettissement à de nombreuses obligations sociales. Cotisations sur les heures supplémentaires, participation à la formation professionnelle, élection d’un Comité social et économique (CSE)…

Sa mesure précise est donc déterminante. Mais si elle s’avère relativement simple à réaliser pour une entreprise bénéficiant d’une activité régulière sur l’année et de faibles mouvements du personnel, son calcul se complique en cas de turn-over important, de temps partiels et/ou de multiples recrutements ponctuels.

Selon l’article 1111-2 du Code du travail, les collaborateurs et collaboratrices à comptabiliser dans l’effectif sont les :

• Salarié·es en CDI ;
• Travailleurs et travailleuses à domicile ;
• Salarié·es en CDD ;
• Salarié·es intermittent·es ;
• Salarié·es mis·es à disposition (s’ils travaillent dans l’entreprise depuis au moins un an) ;
• Intérimaires.

Une exception existe toutefois : les intérimaires, les salarié·es en CDD ou les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure n’ont pas à être comptabilisé·es dans l’effectif d’une entreprise utilisatrice s’ils ou elles remplacent un·e salarié·e absent·e ou dont le contrat a été suspendu.

Le calcul de l’effectif moyen dépend ensuite de certaines variables :

• Les salarié·es en CDI à temps plein, ainsi que les travailleurs et travailleuses à domicile, comptent chacun·e pour une unité ;
• Les salarié·es en CDD, les intérimaires, les intermittent·es ou les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure sont pris·es en compte au prorata de leur temps de présence (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise) ;
• Les salarié·es à temps partiel (ainsi que les salarié·es en forfait jour inférieur à 218) quel que soit leur contrat de travail, sont comptabilisé·es au prorata de leur temps de travail (somme totale de leur temps de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle de travail).

Sont exclues du calcul de l’effectif salarié les stagiaires et les personnes embauchées :
- en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
- en contrat d’insertion pendant la durée de leur aide financière (sauf concernant la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE).
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Bon à savoir: que vos salarié·es soient absent·es (congé, arrêt de travail) ou que leur contrat soit suspendu (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation), ils ou elles doivent tout de même être pris·es en compte, à hauteur de leur durée légale ou conventionnelle de travail.

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Franchissement de seuil d’effectif salarié : quelles sont les conséquences ?

Recruter un ou plusieurs nouveaux talents cette année vous fera-t-il automatiquement franchir un seuil d’effectif, avec de nouvelles conséquences sociales ou fiscales à la clé ? L’entrée en vigueur de la loi PACTE en janvier 2020 a justement visé à atténuer les effets de ces dépassements.

Elle a en effet réduit à 3 les seuils d’effectif salarié : 11 salarié·es, 50 salarié·es et 250 salarié·es (en faisant ainsi disparaître le seuil de 20 salarié·es au profit du seuil de 50 salarié·es pour de nombreuses obligations sociales : contribution à l’effort de construction ou au fonds national d’aide au logement, obligation de mise en place d’un règlement intérieur, etc.).

Le seuil de 20 salarié·es est toutefois encore en vigueur concernant certaines obligations, telles que l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), ou certains aspects relatifs aux heures supplémentaires (défiscalisation, contrepartie sous forme de repos en cas de dépassement du contingent).

Enfin, la loi PACTE a mis en place un dispositif de gel des effets de seuils : sauf exception, le seuil d’effectif doit être atteint ou dépassé pendant 5 ans consécutifs pour être considéré comme contraignant.

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