Recruter, former et fidéliser vos collaborateurs : les leviers pour réussir

Entre évolution des métiers et tensions du marché du travail, une bonne stratégie d'employabilité permet aux entreprises de sécuriser leurs compétences clés tout en maintenant leur performance.

Évolution des métiers, obsolescence des compétences, fidélisation des salariés, recrutement de profils adaptés… Autant d'enjeux qui nécessitent, pour les entreprises, de déployer des stratégies d'employabilité efficaces afin de maintenir leur performance et leur attractivité dans la durée. Tour d'horizon, dans cet article, des leviers pour attirer, former et fidéliser vos collaborateurs.

Crise d'attractivité et enjeu de recrutement : comment y faire face ?

En France, le climat d'incertitude politique, géopolitique et économique continue à peser sur le marché de l'emploi¹. Certains domaines comme la santé, l'éducation, les services et le commerce de détail, peinent en effet à recruter. En parallèle, les intentions d'embauche ont elles aussi diminué² au global de 12,5 % en 2025 – une tendance qui se poursuit en 2026. À cela s'ajoutent, pour les recruteurs, des difficultés structurelles faute de candidatures suffisantes ou de profils adaptés aux besoins du poste.

Pour y faire face, les entreprises peuvent s'appuyer sur plusieurs leviers :

• Soigner l'image employeur en clarifiant ce qu'elles peuvent concrètement offrir aux collaborateurs (rémunération et conditions de travail attractives, engagements RSE, etc.).
• Optimiser l'expérience candidat en mettant en place des processus clairs (étapes, délai, réponses systématiques…) afin de réduire les désistements.
• Ajuster les conditions d'emploi (flexibilité horaire, avantages, formation…) pour se démarquer d'entreprises concurrentes.

Sources :
¹ Indeed, Rapport sur les tendances de l'emploi et du recrutement (2026) — Insee, Informations rapides n°135, 05/2025.
² France Travail, Les intentions d'embauche en 2025, 04/2025.

Anticiper et développer les compétences pour rester compétitif

Faire face aux tensions du marché de l'emploi suppose également, pour de nombreuses entreprises, de combler le fossé qui sépare leurs attentes de ce que les candidats ont à leur offrir. Une dynamique d'autant plus féconde, à court et moyen terme, en période de mutation extrêmement rapide des technologies et des environnements professionnels, quels que soient les postes de travail.

Cette logique suppose toutefois pour beaucoup de dirigeants, managers et équipes RH, de faire évoluer leurs référentiels et de modérer la « culture métier » qui les anime au profit d'une approche plus innovante, centrée sur les compétences transversales. Il s'agit par exemple de s'ouvrir davantage :

• aux trajectoires de reconversion métier ou de mobilité intersectorielle des candidats, encore inégalement accueillies par les employeurs ;
• à l'évaluation attentive des compétences comportementales, cognitives et émotionnelles des talents au-delà de leurs qualifications et expérience.

Ce virage suppose toutefois de pouvoir s'appuyer sur une véritable méthodologie, à la fois pour orienter de façon adaptée l'effort de formation et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), mais aussi pour parvenir à évaluer, valoriser et enrichir les « soft skills » des candidats.

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Diversité, équité et inclusion (DE&I) : des leviers RH pour booster votre croissance

Saviez-vous que l'emploi salarié des plus de 55 ans connaît la progression la plus forte en France ? Cette tendance, à l'œuvre depuis plus de deux décennies, s'explique notamment par :

• les réformes des retraites, notamment celle de 2023 avec le recul de l'âge légal ;
• les tensions du marché de l'emploi, qui incitent les entreprises à s'ouvrir davantage à une diversité de profils.

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La diversité est, en effet, perçue comme un levier de performance par les entreprises au même titre que l'équité et l'inclusion (réunies sous l'acronyme DE&I). C'est pourquoi, elles sont nombreuses à déployer des efforts conséquents pour progresser dans ces domaines et, ainsi, renforcer leur attractivité auprès de candidat.es potentiels. Des efforts qui ne sont pas vains quand on sait que 64 % des salarié.es se reconnaissent dans au moins une catégorie de diversité³ : apparence physique, diversité sociale, diversité culturelle, séniorité, situation de handicap, LGBT+.

Source :
³ AFL Diversity et BVA People Consulting, Diversité et inclusion en entreprise, 03/2026.

L'engagement des entreprises en matière de diversité, équité, inclusion, mais aussi formation et accompagnement des collaborateurs sont autant de leviers qui renforcent leur employabilité et assurent leur performance dans la durée.