Recruter et fidéliser ses salarié·es en 2025 : quelles stratégies d’employabilité déployer ?

Les fortes perturbations qui ont secoué le marché du travail depuis début 2020 ont certes participé à ralentir graduellement la progression de l’emploi salarié, mais sans la stopper. Les premiers trimestres 2024 ont d’ailleurs été l’occasion d’une nouvelle augmentation d’environ + 78 000 emplois, dépassant ainsi de +5,1 % le niveau d’emploi d’avant la crise sanitaire ⁽¹⁾. Les intentions d’embauche reviennent elles aussi à leur position d’avant 2019, avec près de 3 millions de projets de recrutements en 2024, dont 61 % en CDI ou CDD de 6 mois ou plus ⁽²⁾. Pour autant, ces besoins de main-d’œuvre se heurtent toujours à des difficultés majeures (pour 57 % d’entre eux), principalement du fait d’un nombre insuffisant de candidatures (85 %) ou du profil inadéquat des candidat·es (76 %). Face à ces tensions, qui traversent la majorité des secteurs d’activité, des stratégies durables d’employabilité sont donc à consolider.

Créer et consolider les compétences dont vous avez besoin, aujourd’hui et demain

Faire face aux tensions du marché de l’emploi suppose aujourd’hui, pour de nombreuses entreprises, de combler le fossé qui sépare leurs attentes de ce que les candidat·es disponibles ont à leur offrir. Une dynamique d’autant plus féconde, à court et moyen terme, en période de mutation extrêmement rapide des technologies et des environnements professionnels, quels que soient les postes de travail.

Cette logique suppose toutefois pour beaucoup de dirigeant·es, managers et équipes RH, de faire évoluer leurs référentiels et de modérer la « culture métier » qui les animent historiquement, au profit d’une approche plus innovante centrée sur les compétences transversales. Il s’agit par exemple de s’ouvrir davantage :

• aux trajectoires de reconversion métier ou de mobilité intersectorielle des candidat·es, encore inégalement accueillies par les employeurs ;
• à l’évaluation attentive des compétences comportementales, cognitives et émotionnelles des talents au-delà, voire abstraction faite, de leurs qualifications et de leur expérience.

Ce virage suppose toutefois de pouvoir s’appuyer sur une véritable méthodologie, à la fois pour orienter de façon suffisamment adaptée l’effort de formation et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), mais aussi pour parvenir à évaluer, à valoriser et ensuite à enrichir, les « soft skills » des candidat·es.

Diversité, équité et inclusion (DE&I) : des leviers RH de croissance qu’il est urgent d’activer

Saviez-vous qu’entre 2023 et 2024, c’est l’emploi salarié des plus de 55 ans qui a le plus particulièrement augmenté (+ 3,3 %)⁽¹⁾ ? Cette tendance est d’ailleurs continue depuis une vingtaine d’années et n’a jamais été aussi haute depuis 1976. En cause : la succession des réformes des retraites, mais aussi les tensions du marché de l’emploi qui incitent les entreprises à s’ouvrir encore davantage à une diversité de profils de candidat·es.

> À lire aussi : Recruter un talent de plus de 50 ans : 5 avantages clés

La diversité, l’équité et l’inclusion, (couramment rassemblées sous le sigle « DE&I » par les entreprises) constituent en effet de véritables moteurs de créativité, de disruptivité et de performance… mais aussi d’attractivité pour les actuelles générations d’actifs très sensibles à cet enjeu. En effet, 56 % des salarié·es se sentent appartenir à au moins une diversité ⁽³⁾ (apparence physique, diversité sociale, diversité culturelle, séniorité, situation de handicap, LGBT+). Une opportunité majeure pour conjuguer intégration, avenir du travail, et stratégie de développement des entreprises.

Vous êtes vous aussi à la recherche de collaborateurs et collaboratrices de talent ? Que vous projetiez des embauches en CDD ou en CDI, nous proposons une approche flexible, personnalisée et innovante, tout au long du processus de recrutement, du sourcing de candidat·es à leur intégration dans votre entreprise. N’attendez plus et contactez-nous dès aujourd’hui!

⁽¹⁾ Insee, Informations rapides n° 212, 08/2024.

⁽²⁾ France Travail, Enquête Besoins en main-d’œuvre 2024.

⁽³⁾ AFL Diversity et BVA People Consulting, Diversité et inclusion en entreprise, 03/2024.

Les fortes perturbations qui ont secoué le marché du travail depuis début 2020 ont certes participé à ralentir graduellement la progression de l’emploi salarié, mais sans la stopper. Les premiers trimestres 2024 ont d’ailleurs été l’occasion d’une nouvelle augmentation d’environ + 78 000 emplois, dépassant ainsi de +5,1 % le niveau d’emploi d’avant la crise sanitaire ⁽¹⁾. Les intentions d’embauche reviennent elles aussi à leur position d’avant 2019, avec près de 3 millions de projets de recrutements en 2024, dont 61 % en CDI ou CDD de 6 mois ou plus ⁽²⁾. Pour autant, ces besoins de main-d’œuvre se heurtent toujours à des difficultés majeures (pour 57 % d’entre eux), principalement du fait d’un nombre insuffisant de candidatures (85 %) ou du profil inadéquat des candidat·es (76 %). Face à ces tensions, qui traversent la majorité des secteurs d’activité, des stratégies durables d’employabilité sont donc à consolider.

Consultez notre livre blanc complet dédié à cet enjeu : L’illusion de la pénurie de main-d’œuvre : comment recruter en 2024

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Créer et consolider les compétences dont vous avez besoin, aujourd’hui et demain

Faire face aux tensions du marché de l’emploi suppose aujourd’hui, pour de nombreuses entreprises, de combler le fossé qui sépare leurs attentes de ce que les candidat·es disponibles ont à leur offrir. Une dynamique d’autant plus féconde, à court et moyen terme, en période de mutation extrêmement rapide des technologies et des environnements professionnels, quels que soient les postes de travail.

Cette logique suppose toutefois pour beaucoup de dirigeant·es, managers et équipes RH, de faire évoluer leurs référentiels et de modérer la « culture métier » qui les animent historiquement, au profit d’une approche plus innovante centrée sur les compétences transversales. Il s’agit par exemple de s’ouvrir davantage :

• aux trajectoires de reconversion métier ou de mobilité intersectorielle des candidat·es, encore inégalement accueillies par les employeurs ;
• à l’évaluation attentive des compétences comportementales, cognitives et émotionnelles des talents au-delà, voire abstraction faite, de leurs qualifications et de leur expérience.

Ce virage suppose toutefois de pouvoir s’appuyer sur une véritable méthodologie, à la fois pour orienter de façon suffisamment adaptée l’effort de formation et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), mais aussi pour parvenir à évaluer, à valoriser et ensuite à enrichir, les « soft skills » des candidat·es.

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La diversité, l’équité et l’inclusion, (couramment rassemblées sous le sigle « DE&I » par les entreprises) constituent en effet de véritables moteurs de créativité, de disruptivité et de performance… mais aussi d’attractivité pour les actuelles générations d’actifs très sensibles à cet enjeu. En effet, 56 % des salarié·es se sentent appartenir à au moins une diversité ⁽³⁾ (apparence physique, diversité sociale, diversité culturelle, séniorité, situation de handicap, LGBT+). Une opportunité majeure pour conjuguer intégration, avenir du travail, et stratégie de développement des entreprises.

Vous êtes vous aussi à la recherche de collaborateurs et collaboratrices de talent ? Que vous projetiez des embauches en CDD ou en CDI, nous proposons une approche flexible, personnalisée et innovante, tout au long du processus de recrutement, du sourcing de candidat·es à leur intégration dans votre entreprise. N’attendez plus et contactez-nous dès aujourd’hui!

⁽¹⁾ Insee, Informations rapides n° 212, 08/2024.

⁽²⁾ France Travail, Enquête Besoins en main-d’œuvre 2024.

⁽³⁾ AFL Diversity et BVA People Consulting, Diversité et inclusion en entreprise, 03/2024.