PME du BTP : quels enjeux de recrutement en 2021 ?
2 February 2021
Malgré les incertitudes économiques qui pèsent sur certains secteurs d’activité, celui du BTP semble d’ores et déjà avoir pris le chemin de la reprise, comme en atteste son volontarisme actuel en matière d’emploi. Une dynamique qui se heurte toutefois aux difficultés RH que rencontre le secteur du BTP de façon quasi structurelle : la valorisation insuffisante de ses métiers et la fidélité inégale de ses collaborateurs. Des enjeux qu’il sera indispensable de relever en 2021.
2021 : une année qui reste optimiste pour le BTP, notamment en matière d’emploi
Si l’activité des entreprises du BTP a été fortement impactée par le 1er confinement du printemps 2020, elle a toutefois réussi à épargner son emploi salarié, dont l’effectif n’a pas baissé par rapport à 2019 (1). Seul le nombre de ses recrues intérimaires a connu une diminution notable au 1er trimestre 2020 (-56,3 % par rapport au 1er trimestre 2019), toutefois temporaire puisque l’effectif intérimaire est depuis en bien moindre recul (-11,06 % au 3e trimestre 2020, par rapport au 3e trimestre 2019).
Ce dynamisme semble se confirmer en 2021. Selon une enquête de conjoncture PME de LeLAB bpifrance (2), les PME de la construction s’estiment armées pour affronter cette nouvelle année : seules 3 % évoquent encore des difficultés économiques insurmontables.
Autre signe que le secteur du BTP garde le cap : ses perspectives d’embauche optimistes.69 % des entreprises prévoient de maintenir leurs projets de recrutement (contre 58 % tous secteurs confondus). Pour autant, 80 % d’entre elles déclarent actuellement des difficultés à pourvoir leurs emplois disponibles (contre 65 % tous secteurs d’activité confondus).
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Attractivité et fidélisation : des leviers essentiels à activer pour faciliter le recrutement des PME du BTP
Les problématiques de recrutement pèsent en effet quasi structurellement sur le secteur du BTP, dont les conditions de travail souffrent d'a priori encore tenaces. Des représentations qui participent à décourager nombre d’éventuels candidats, et que le secteur tente de transformer pour renforcer l’attractivité de ses métiers. Parmi les nombreux atouts à valoriser, notamment auprès des nouvelles générations d’actifs :
- la diversité des métiers du BTP, qui ne sont pas des professions exclusivement techniques, mais de plus en plus transversales articulant aussi des dimensions gestionnaires, humaines et commerciales ;
- l’évolution des métiers et des compétences requises dans le BTP, du fait de la diversification accrue des matériaux, des produits ou des services, mais aussi des innovations technologiques (digitalisation, intelligence artificielle) qui transforment les pratiques ;
- la montée en charge de ses métiers verts, du fait de l’inscription de plus en plus importante du secteur dans la transition écologique, la performance énergétique, et plus globalement dans l’enjeu écologique collectif.
Mais l’attractivité n’est pas la seule difficulté à laquelle se heurtent les RH du BTP. La fidélisation de leur main-d’œuvre constitue, elle aussi, un enjeu de taille repéré dès la formation. En effet, un nombre important des parcours de formation entamés dans la filière BTP restent inachevés : ces sortants de formation sans diplôme représentent 27 % (dont plus de la moitié sont apprentis) contre 13 % dans les autres secteurs(3). Les ruptures de contrats d’apprentissage de 33 % pour les filières BTP contre 26 % dans les autres filières, sont aussi au cœur des difficultés du secteur (3).
> À lire aussi : Comment optimiser l’embauche d’un nouvel apprenti ?
Et une fois formée, seule une minorité de jeunes va ensuite effectivement travailler dans le BTP : 44 % des jeunes concernés exercent en effet leur premier emploi dans le secteur. 3 ans plus tard, ils ne sont plus que 39 % à y travailler encore (3).
Ces problématiques impactent donc directement les stratégies de recrutement des entreprises qui doivent non seulement opérer un sourcing efficace de leurs candidats en valorisant judicieusement leurs offres d’emploi, mais aussi retenir leurs talents dès leur intégration. Notamment en les accompagnant étroitement, et en étant attentif à leurs attentes, leur montée en compétences comme à leurs projets d’évolution.
> À lire aussi : Recruter en TPE-PME (ép.6) : comment faire évoluer et fidéliser vos collaborateurs ?
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(1) Observatoire des métiers du BTP
(2) 72e enquête de conjoncture, LeLab bpifrance janvier 2021 (5178 répondants)
(3) Cereq-Génération, enquête 2016 auprès de la génération 2013 (19 500 répondants).
Malgré les incertitudes économiques qui pèsent sur certains secteurs d’activité, celui du BTP semble d’ores et déjà avoir pris le chemin de la reprise, comme en atteste son volontarisme actuel en matière d’emploi. Une dynamique qui se heurte toutefois aux difficultés RH que rencontre le secteur du BTP de façon quasi structurelle : la valorisation insuffisante de ses métiers et la fidélité inégale de ses collaborateurs. Des enjeux qu’il sera indispensable de relever en 2021.
2021 : une année qui reste optimiste pour le BTP, notamment en matière d’emploi
Si l’activité des entreprises du BTP a été fortement impactée par le 1er confinement du printemps 2020, elle a toutefois réussi à épargner son emploi salarié, dont l’effectif n’a pas baissé par rapport à 2019 (1). Seul le nombre de ses recrues intérimaires a connu une diminution notable au 1er trimestre 2020 (-56,3 % par rapport au 1er trimestre 2019), toutefois temporaire puisque l’effectif intérimaire est depuis en bien moindre recul (-11,06 % au 3e trimestre 2020, par rapport au 3e trimestre 2019).
Ce dynamisme semble se confirmer en 2021. Selon une enquête de conjoncture PME de LeLAB bpifrance (2), les PME de la construction s’estiment armées pour affronter cette nouvelle année : seules 3 % évoquent encore des difficultés économiques insurmontables.
Autre signe que le secteur du BTP garde le cap : ses perspectives d’embauche optimistes.69 % des entreprises prévoient de maintenir leurs projets de recrutement (contre 58 % tous secteurs confondus). Pour autant, 80 % d’entre elles déclarent actuellement des difficultés à pourvoir leurs emplois disponibles (contre 65 % tous secteurs d’activité confondus).
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Attractivité et fidélisation : des leviers essentiels à activer pour faciliter le recrutement des PME du BTP
Les problématiques de recrutement pèsent en effet quasi structurellement sur le secteur du BTP, dont les conditions de travail souffrent d'a priori encore tenaces. Des représentations qui participent à décourager nombre d’éventuels candidats, et que le secteur tente de transformer pour renforcer l’attractivité de ses métiers. Parmi les nombreux atouts à valoriser, notamment auprès des nouvelles générations d’actifs :
- la diversité des métiers du BTP, qui ne sont pas des professions exclusivement techniques, mais de plus en plus transversales articulant aussi des dimensions gestionnaires, humaines et commerciales ;
- l’évolution des métiers et des compétences requises dans le BTP, du fait de la diversification accrue des matériaux, des produits ou des services, mais aussi des innovations technologiques (digitalisation, intelligence artificielle) qui transforment les pratiques ;
- la montée en charge de ses métiers verts, du fait de l’inscription de plus en plus importante du secteur dans la transition écologique, la performance énergétique, et plus globalement dans l’enjeu écologique collectif.
Mais l’attractivité n’est pas la seule difficulté à laquelle se heurtent les RH du BTP. La fidélisation de leur main-d’œuvre constitue, elle aussi, un enjeu de taille repéré dès la formation. En effet, un nombre important des parcours de formation entamés dans la filière BTP restent inachevés : ces sortants de formation sans diplôme représentent 27 % (dont plus de la moitié sont apprentis) contre 13 % dans les autres secteurs(3). Les ruptures de contrats d’apprentissage de 33 % pour les filières BTP contre 26 % dans les autres filières, sont aussi au cœur des difficultés du secteur (3).
> À lire aussi : Comment optimiser l’embauche d’un nouvel apprenti ?
Et une fois formée, seule une minorité de jeunes va ensuite effectivement travailler dans le BTP : 44 % des jeunes concernés exercent en effet leur premier emploi dans le secteur. 3 ans plus tard, ils ne sont plus que 39 % à y travailler encore (3).
Ces problématiques impactent donc directement les stratégies de recrutement des entreprises qui doivent non seulement opérer un sourcing efficace de leurs candidats en valorisant judicieusement leurs offres d’emploi, mais aussi retenir leurs talents dès leur intégration. Notamment en les accompagnant étroitement, et en étant attentif à leurs attentes, leur montée en compétences comme à leurs projets d’évolution.
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(1) Observatoire des métiers du BTP
(2) 72e enquête de conjoncture, LeLab bpifrance janvier 2021 (5178 répondants)
(3) Cereq-Génération, enquête 2016 auprès de la génération 2013 (19 500 répondants).