Égalité salariale femme-homme : ce qu’il faut savoir en 2024

Chaque 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent satisfaire leur obligation de calcul et de publication de l’index de l’égalité professionnelle. Législation, mode de calcul, statistiques… Adecco vous aide à y voir plus clair !

Index de l’égalité professionnelle : une obligation légale depuis 2018

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes». L’article premier de la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ne souffre d’aucune ambiguïté.

Pourtant, 52 ans plus tard, l’égalité salariale n’est toujours pas une réalité dans certaines entreprises ! Mis en place en 2018 dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, l’ index de l’égalité salariale femmes-hommes met les employeurs et les employeuses face à leurs responsabilités.

Chaque 1er mars au plus tard, les entreprises de 50 salarié·es et plus doivent à cet effet calculer cet index et le publier sur leur site web ou, à défaut, le transmettre aux collaborateurs et collaboratrices par tout moyen. Le résultat doit également être transmis au Comité économique et social (CSE) de l’entreprise ainsi qu’à l’Inspection du travail.

> À lire également : Déclaration sociale : votre effectif est-il bien au complet ?

Jurisprudence : les salariées peuvent avoir accès aux fiches de paie de leurs collègues pour prouver une inégalité salariale
Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de Cassation a jugé qu’une salariée pouvait accéder, par voie de justice, aux bulletins de salaire de collègues masculins occupant les mêmes fonctions, afin d’ établir la preuve d’une situation d’inégalité salariale basée sur le genre. Cette décision a été rendue au nom du « droit à la preuve », qui peut ainsi justifier dans un cadre juridique bien précis une atteinte au droit à la protection des données personnelles.

Comment l’index de l’égalité salariale est-il calculé ?

Composé de 100 points, l’index est calculé selon 4 à 5 critères en fonction de la taille de l’entreprise, à savoir :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• L’écart des augmentations individuelles ;
• Le nombre des salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
• La proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
• L’écart dans la répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salarié·es).

Selon la note obtenue, deux options s’offrent aux dirigeant·es et aux responsables RH :

• L’index est inférieur à 85 points : la direction doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur ;
• L’index est inférieur à 75 points : la direction est tenue de publier des mesures de correction.

Bon à savoir : les pouvoirs publics ont mis au point un outil en ligne, Egapro, pour vous aider à calculer votre index et à le publier.

Quelles sanctions sont prévues pour les entreprises qui ne respectent pas les mesures relatives à l’égalité femme-homme ?

Les entreprises qui ne publient pas leur index s’exposent à des pénalités financières qui peuvent atteindre 1% de leur masse salariale. Les sanctions s’appliquent également aux entreprises qui n’atteignent pas la note minimale de 75 points au bout de 3 années après la 1ère publication de l’index.

> À lire aussi : Contrôles des Urssaf ou de l’Inspection du travail : comment se passent-ils ?

Index de l’égalité salariale : les chiffres clés

D’après les chiffres rendus publics par le gouvernement, le nombre d’entreprises qui publient l’index augmente chaque année. En 2023, 72 % des entreprises concernées ont publié leur note, contre 61 % en 2022 et seulement 54 % en 2021.

La note moyenne s’élève à 88/100 en 2023, en légère augmentation par rapport à 2022 (86/100). Seulement 2 % des entreprises affichent la note maximale de 100 points.

Changement de règlementation, nouvelles lois, bonnes pratiques… Vous pouvez compter sur l’expertise d’Adecco pour faire évoluer votre stratégie RH et vous conformer à la législation en vigueur. Rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco!

Chaque 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent satisfaire leur obligation de calcul et de publication de l’index de l’égalité professionnelle. Législation, mode de calcul, statistiques… Adecco vous aide à y voir plus clair !

Index de l’égalité professionnelle : une obligation légale depuis 2018

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes». L’article premier de la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ne souffre d’aucune ambiguïté.

Pourtant, 52 ans plus tard, l’égalité salariale n’est toujours pas une réalité dans certaines entreprises ! Mis en place en 2018 dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, l’ index de l’égalité salariale femmes-hommes met les employeurs et les employeuses face à leurs responsabilités.

Chaque 1er mars au plus tard, les entreprises de 50 salarié·es et plus doivent à cet effet calculer cet index et le publier sur leur site web ou, à défaut, le transmettre aux collaborateurs et collaboratrices par tout moyen. Le résultat doit également être transmis au Comité économique et social (CSE) de l’entreprise ainsi qu’à l’Inspection du travail.

> À lire également : Déclaration sociale : votre effectif est-il bien au complet ?

Jurisprudence : les salariées peuvent avoir accès aux fiches de paie de leurs collègues pour prouver une inégalité salariale
Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de Cassation a jugé qu’une salariée pouvait accéder, par voie de justice, aux bulletins de salaire de collègues masculins occupant les mêmes fonctions, afin d’ établir la preuve d’une situation d’inégalité salariale basée sur le genre. Cette décision a été rendue au nom du « droit à la preuve », qui peut ainsi justifier dans un cadre juridique bien précis une atteinte au droit à la protection des données personnelles.

Comment l’index de l’égalité salariale est-il calculé ?

Composé de 100 points, l’index est calculé selon 4 à 5 critères en fonction de la taille de l’entreprise, à savoir :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• L’écart des augmentations individuelles ;
• Le nombre des salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
• La proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
• L’écart dans la répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salarié·es).

Selon la note obtenue, deux options s’offrent aux dirigeant·es et aux responsables RH :

• L’index est inférieur à 85 points : la direction doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur ;
• L’index est inférieur à 75 points : la direction est tenue de publier des mesures de correction.

Bon à savoir : les pouvoirs publics ont mis au point un outil en ligne, Egapro, pour vous aider à calculer votre index et à le publier.

Quelles sanctions sont prévues pour les entreprises qui ne respectent pas les mesures relatives à l’égalité femme-homme ?

Les entreprises qui ne publient pas leur index s’exposent à des pénalités financières qui peuvent atteindre 1% de leur masse salariale. Les sanctions s’appliquent également aux entreprises qui n’atteignent pas la note minimale de 75 points au bout de 3 années après la 1ère publication de l’index.

> À lire aussi : Contrôles des Urssaf ou de l’Inspection du travail : comment se passent-ils ?

Index de l’égalité salariale : les chiffres clés

D’après les chiffres rendus publics par le gouvernement, le nombre d’entreprises qui publient l’index augmente chaque année. En 2023, 72 % des entreprises concernées ont publié leur note, contre 61 % en 2022 et seulement 54 % en 2021.

La note moyenne s’élève à 88/100 en 2023, en légère augmentation par rapport à 2022 (86/100). Seulement 2 % des entreprises affichent la note maximale de 100 points.

Changement de règlementation, nouvelles lois, bonnes pratiques… Vous pouvez compter sur l’expertise d’Adecco pour faire évoluer votre stratégie RH et vous conformer à la législation en vigueur. Rendez-vous sur votre portail entreprise Adecco!