Contre-visite médicale de l’employeur : de nouvelles précisions réglementaires
18 March 2026
Droit de l’employeur, la contre-visite médicale patronale était jusqu’à présent peu encadrée. Mais le décret 2024-692 du 5 juillet 2024 a clarifié les règles du jeu, afin d’apporter plus de transparence et de sécurité juridique à l’entreprise comme aux salarié·es.
Contre-visite médicale patronale : ce qui change à partir de 2024
Jusqu’à l’entrée en vigueur du décret du 5 juillet 2024, l’article L1226-1 du Code du travail offrait aux employeurs la possibilité d’avoir recours à une contre-visite médicale pour s’assurer de la légitimité d’un arrêt maladie, mais sans en définir ni les formes ni les conditions. Le décret du 5 juillet est venu combler ce vide en intégrant 3 nouveaux articles au Code du travail (R1226-10 et suivants).
L’article R1226-10 introduit ainsi deux nouvelles règles pour les salarié·es en arrêt :
- La communication de leur lieu de repos : dès le début de leur arrêt de travail, les salarié·es doivent informer leur employeur de leur lieu de repos s’il est différent de leur domicile ;
- La mention des horaires de disponibilité : en cas d’arrêt maladie avec « sorties libres », les salarié·es doivent communiquer à leur employeur les horaires auxquels ils ou elles sont disponibles pour une éventuelle contre-visite médicale.
Les articles R1226-11 et R1226-12 définissent quant à eux le rôle et les obligations des médecins mandaté·es par l’employeur. À savoir :
- La possibilité de procéder, à toute heure (hors des heures de sorties si elles existent) au contrôle, au domicile des salarié·es concerné·es ou sur convocation à son cabinet. Dans ce dernier cas, les salarié·es qui ne peuvent se déplacer doivent contacter le ou la médecin pour l’en informer ;
- L’obligation de rendre compte de leur mission à l’employeur et de l’informer du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail (ou, à défaut, de l’impossibilité de procéder au contrôle).
Rappel : si l'arrêt de travail est jugé injustifié par le médecin contrôleur, ou si le ou salarié·e refuse de se soumettre à la contre-visite, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie. Toutefois, selon la jurisprudence, cette suspension ne peut pas être rétroactive : elle ne peut s’appliquer qu’à la période postérieure à la visite, et ne concerner que l’arrêt en cours (2).
> À lire aussi : Remplacer un·e salarié·e absent·e : les règles à respecter
La contre-visite médicale : un outil pour réduire l’absentéisme, mais dont l’efficacité suppose la conduite d’une politique RH globale et engagée
Après une hausse enregistrée en 2022, le taux d’absentéisme a baissé en 2023 pour atteindre 6,11 %, avec 37 % de salarié·es ayant été absent·es au cours de l’année (contre 47 % en 2022) (1). Cette tendance cache toutefois certaines évolutions haussières, parmi lesquelles l’augmentation du taux d’absentéisme de longue durée (de plus de 3 mois), qui enregistre une évolution de +31 % depuis 2019 et qui représente 61 % de l’absentéisme global en 2023 (1). Une problématique dans le cadre de laquelle la contre-visite médicale peut en effet constituer un outil susceptible de mieux comprendre et de mieux contrôler l’évolution des situations individuelles. Pour autant, pour être efficace, elle suppose de ne pas être systématiquement mobilisée, et d’être étroitement intégrée à une politique plus large, conjuguant :
- un travail d’analyse prospective, ainsi que d’accompagnement individualisé, conduit par des services RH devant disposer à cet effet de suffisamment de temps à y consacrer ;
- la promotion d’un dialogue collectif autour de l’absentéisme, des conditions de travail et du climat social de l’entreprise ;
- l’amélioration en continu de la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail ;
- le renforcement de l’attention portée à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salarié·es, ainsi qu’à leur santé mentale.
Le saviez-vous ?
En France, les principales causes des arrêts maladie de longue durée sont les maladies professionnelles, les pathologies psychologiques et les troubles musculo-squelettiques. Le nombre de ces arrêts longue durée (90 jours ou plus) a augmenté de 31 % en 5 ans. Ils représentaient 61 % de l’absentéisme global en 2023. (1)
> À lire aussi : Passeport de prévention : un nouvel outil de gestion des risques professionnels
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(1)Baromètre de l’absentéisme et de
l’engagement Ayming/AG2R LA MONDIALE
(2)Cass.soc. 15.10.87, n°
85-40.555.
Droit de l’employeur, la contre-visite médicale patronale était jusqu’à présent peu encadrée. Mais le décret 2024-692 du 5 juillet 2024 a clarifié les règles du jeu, afin d’apporter plus de transparence et de sécurité juridique à l’entreprise comme aux salarié·es.
Contre-visite médicale patronale : ce qui change à partir de 2024
Jusqu’à l’entrée en vigueur du décret du 5 juillet 2024, l’article L1226-1 du Code du travail offrait aux employeurs la possibilité d’avoir recours à une contre-visite médicale pour s’assurer de la légitimité d’un arrêt maladie, mais sans en définir ni les formes ni les conditions. Le décret du 5 juillet est venu combler ce vide en intégrant 3 nouveaux articles au Code du travail (R1226-10 et suivants).
L’article R1226-10 introduit ainsi deux nouvelles règles pour les salarié·es en arrêt :
- La communication de leur lieu de repos : dès le début de leur arrêt de travail, les salarié·es doivent informer leur employeur de leur lieu de repos s’il est différent de leur domicile ;
- La mention des horaires de disponibilité : en cas d’arrêt maladie avec « sorties libres », les salarié·es doivent communiquer à leur employeur les horaires auxquels ils ou elles sont disponibles pour une éventuelle contre-visite médicale.
Les articles R1226-11 et R1226-12 définissent quant à eux le rôle et les obligations des médecins mandaté·es par l’employeur. À savoir :
- La possibilité de procéder, à toute heure (hors des heures de sorties si elles existent) au contrôle, au domicile des salarié·es concerné·es ou sur convocation à son cabinet. Dans ce dernier cas, les salarié·es qui ne peuvent se déplacer doivent contacter le ou la médecin pour l’en informer ;
- L’obligation de rendre compte de leur mission à l’employeur et de l’informer du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail (ou, à défaut, de l’impossibilité de procéder au contrôle).
Rappel : si l'arrêt de travail est jugé injustifié par le médecin contrôleur, ou si le ou salarié·e refuse de se soumettre à la contre-visite, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie. Toutefois, selon la jurisprudence, cette suspension ne peut pas être rétroactive : elle ne peut s’appliquer qu’à la période postérieure à la visite, et ne concerner que l’arrêt en cours (2).
> À lire aussi : Remplacer un·e salarié·e absent·e : les règles à respecter
La contre-visite médicale : un outil pour réduire l’absentéisme, mais dont l’efficacité suppose la conduite d’une politique RH globale et engagée
Après une hausse enregistrée en 2022, le taux d’absentéisme a baissé en 2023 pour atteindre 6,11 %, avec 37 % de salarié·es ayant été absent·es au cours de l’année (contre 47 % en 2022) (1). Cette tendance cache toutefois certaines évolutions haussières, parmi lesquelles l’augmentation du taux d’absentéisme de longue durée (de plus de 3 mois), qui enregistre une évolution de +31 % depuis 2019 et qui représente 61 % de l’absentéisme global en 2023 (1). Une problématique dans le cadre de laquelle la contre-visite médicale peut en effet constituer un outil susceptible de mieux comprendre et de mieux contrôler l’évolution des situations individuelles. Pour autant, pour être efficace, elle suppose de ne pas être systématiquement mobilisée, et d’être étroitement intégrée à une politique plus large, conjuguant :
- un travail d’analyse prospective, ainsi que d’accompagnement individualisé, conduit par des services RH devant disposer à cet effet de suffisamment de temps à y consacrer ;
- la promotion d’un dialogue collectif autour de l’absentéisme, des conditions de travail et du climat social de l’entreprise ;
- l’amélioration en continu de la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail ;
- le renforcement de l’attention portée à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salarié·es, ainsi qu’à leur santé mentale.
Le saviez-vous ?
En France, les principales causes des arrêts maladie de longue durée sont les maladies professionnelles, les pathologies psychologiques et les troubles musculo-squelettiques. Le nombre de ces arrêts longue durée (90 jours ou plus) a augmenté de 31 % en 5 ans. Ils représentaient 61 % de l’absentéisme global en 2023. (1)
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(1)Baromètre de l’absentéisme et de
l’engagement Ayming/AG2R LA MONDIALE
(2)Cass.soc. 15.10.87, n°
85-40.555.