Congés anticipés : dans quel cas les accorder à vos salarié·es ?

Avant les modifications apportées par la loi El Khomri applicables depuis 2017, les salarié·es nouvellement embauché·es devaient attendre la fin de leur période de référence d’acquisition de congés (allant généralement du 1er juin au 31 mai, chaque année), avant de pouvoir bénéficier de congés payés. Mais depuis, les choses ont été largement assouplies. On vous explique tout dans cet article !

Congés par anticipation : le principe

Depuis 2017 en effet, les collaborateurs et les collaboratrices peuvent demander à poser des jours de congés payés dès qu’ils et elles le souhaitent, à deux conditions :

• qu’ils ou elles aient déjà acquis un solde de congés qui correspond a minima au nombre de jours de congés payés souhaités ;
• que l’entreprise qui les emploie leur donne son accord.

Cette règle est valable quel que soit le contrat de travail des personnes concernées (CDI _et donc CDI Intérimaire_, CDD et contrats en alternance), non seulement à l’occasion de la 1 ^re année d’embauche, mais aussi les suivantes.

Les jours de congés pris par anticipation sont alors évidemment déduits des jours acquis pendant la période de référence concernée .

Bon à savoir : certaines conventions collectives peuvent prévoir des modalités spécifiques de prise de congés anticipés.

Si un·e salarié ou un·e intérimaire en CDI Intérimaire fait une demande de congé alors qu’il ou elle n’a pas encore acquis ses jours de repos, il s’agit alors d’un congé sans solde, ou congé pour convenance personnelle, et non d’un congé par anticipation.

> À lire aussi : Comment gérer les congés payés d’été de vos salariés ?

Dans quels cas peut-on refuser ou reporter une demande de congés anticipés ?

L’employeur peut refuser ou reporter une demande de congés anticipés si :

• le ou la salarié·e n’a pas acquis le nombre de jours demandés ;
• ou si la période demandée par le ou la salarié·e n’est pas compatible avec l’activité de l’entreprise (ex : période d’activité intense pour l’entreprise, ou période pendant laquelle l’entreprise se trouve déjà en effectif réduit…).

L’ordre des départs en congé est fixé par accord collectif ou, à défaut, par une décision de l’employeur (après avis du comité social et économique) qui doit respecter les critères établis par l’article L3141-16 du Code du travail :
- la situation familiale des salarié·es : possibilité de congés de leur conjoint·e, présence dans leur foyer de personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie ;
- l’ancienneté dans l’entreprise;
- le travail auprès d’autres employeurs.
Les personnes mariées ou pacsées travaillant dans la même entreprise ont en revanche droit à des dates de congé simultanées en vertu de l’article L. 3141-14 du Code du travail : l’entreprise ne peut pas s’y opposer, même pour nécessité de continuité de service ⁽¹⁾.
Il est aussi possible de tenir compte de la composition du foyer des salarié·es (par exemple en fonction du nombre d’enfants à charge), des vacances scolaires (pour les salarié·es ayant des enfants scolarisés), ou encore des calendriers de droit de garde pour les salarié·es divorcé·es ou séparé·es.

Besoin d’être épaulé·e pour organiser vos remplacements pendant les congés d’été ? C’est justement notre métier ! CDD ou intérim, nous vous aidons à trouver les meilleurs talents et les solutions contractuelles les plus adaptées ! Et si on en parlait ?

⁽¹⁾ Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013 , n°11-26.934.