Mettre en place un CSE : mode d’emploi pour les TPE

Votre TPE se développe et vous approchez du seuil des 11 salariés ? Le Comité social et économique (CSE) pourrait donc bientôt faire partie de votre quotidien RH. Cette instance unique de représentation du personnel est en effet obligatoire dès que ce seuil d’effectif est franchi. Mais dans quels cas précis ? Comment calculer vos effectifs ? Et quels sont les changements concrets à prévoir pour votre organisation ? On fait le point ensemble dans cet article.

Le CSE : qu’est-ce que c’est exactement ?

Créé par les ordonnances Macron adoptées en septembre 2017, le CSE remplace depuis janvier 2018 trois anciennes instances :

• les délégués du personnel ;
• le comité d’entreprise ;
• et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’objectif de cette fusion vise à simplifier le dialogue social, particulièrement pour les petites structures. Concrètement, le CSE se compose de l’employeur (ou de son représentant) et d’une délégation du personnel élue pour 4 ans. Pour les entreprises de plus de 11 à 23 salariés, la délégation du personnel doit comporter un titulaire et un suppléant : leur nombre augmente ensuite en fonction de votre effectif.

Son rôle principal consiste à défendre la santé, la sécurité et les droits des salariés, ainsi que prendre en compte leurs intérêts dans certaines décisions importantes relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de votre entreprise.

À partir de combien de salariés devez-vous mettre en place un CSE ?

Le seuil déclencheur est atteint lorsque votre effectif atteint 11 salariés depuis 12 mois consécutifs. Cette règle des 12 mois évite que des variations ponctuelles n’entraînent automatiquement une obligation de mise en place du CSE. Une fois le seuil franchi, des élections professionnelles doivent alors être organisées. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique.

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Comment calculer les effectifs salariés ?

Le calcul des effectifs repose sur la notion d’équivalent temps plein (ETP) et se fait en moyenne sur les 12 derniers mois. Mais tous les types de contrats ne se comptabilisent pas de la même manière :

• les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile comptent chacun pour 1 ETP, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise ;
• les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée de travail. Par exemple, dans une entreprise où la durée conventionnelle est de 35 heures, un salarié travaillant 17,5 heures par semaine compte pour 0,5 ETP ;
• les CDD et les intérimaires (ainsi que les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure depuis au moins un an) comptent au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois. Exemple : si vous avez eu recours à un intérimaire pendant 4 mois dans l’année, il sera pris en compte à hauteur de 4/12= 0,33 ETP dans votre effectif. Mais cette règle ne s’applique pas si le CDD ou la mission d’intérim a pour objet le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) : le cas échéant, seul le salarié remplacé est comptabilisé dans votre effectif.

Bon à savoir

Qu’ils soient remplacés ou non, vos salariés dont le contrat est suspendu (arrêt de travail pour maladie, accident ou maternité, congés payés, congé parental, etc.) sont pris en compte dans le calcul de votre effectif.

Quels sont les impacts de la mise ne place d'un CSE sur le fonctionnement de votre entreprise ?

Dès votre seuil d’effectif atteint, c’est à vous, employeur, d’organiser l’élection de ses titulaires et suppléants, tous les 4 ans : mise en place d’un calendrier, définition des modalités, formalisation d’un protocole d’accord préélectoral (PAP), négociation éventuelle d’accords sur le CSE, etc. Vous souhaitez être accompagné dans vos premiers pas ? N’hésitez pas à solliciter votre chambre consulaire (Chambre du commerce et de l’industrie, ou Chambre de l’artisanat), qui vous proposera des conseils et des formations rapides à cet effet.

Une fois le CSE mis en place, plusieurs changements interviennent dans votre gestion quotidienne :

• vous devrez convoquer les membres du CSE au moins une fois par mois en réunion, dont le temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
• chaque membre titulaire bénéficie par ailleurs de 10 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions de représentant du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ces heures sont également considérées comme du temps de travail effectif et payées en conséquence ;
• vous devrez consulter le CSE et recueillir son avis avant de prendre certaines décisions impactant l’évolution économique et financière de votre entreprise : plan de formation, politique salariale, prévention santé et sécurité, conditions de travail... ;
• enfin, les membres élus bénéficient du statut de salarié protégé, ce qui encadre strictement les conditions de leur éventuel licenciement. L’objectif ? S’assurer que le licenciement n’a aucun lien avec leurs fonctions de représentant du personnel.