Alternance : comment recruter en contrat de professionnalisation, concrètement ?

Vous n’avez encore jamais eu recours à l’alternance, et vous envisagez justement de recruter prochainement en contrat de professionnalisation ? Une bonne idée, qui vous permettra de former progressivement de nouveaux talents à vos pratiques et vos métiers ! Quelles sont les conditions pour profiter de cette opportunité ? Comment se déroule de façon concrète un contrat de professionnalisation ? Nos réponses ici !

Embaucher en contrat de professionnalisation : les conditions

Deux dispositifs permettent de recruter en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, chacun régi par des règles spécifiques.

À la différence du contrat d’apprentissage, dont les apprentis doivent suivre une formation visant l’obtention d’un diplôme d’État (BEP, Bac pro, BTS, etc.), le contrat de professionnalisation est aussi ouvert aux formations visant d’obtention de titres ou de certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus au niveau des branches. Il est aussi généralement plus court qu’un contrat d’apprentissage, conclu pour une durée maximale :

• de 6 à 12 mois ;
• ou jusqu’à 36 mois dans certains cas (alternant sans qualification, demandeur d’emploi de plus de 1 an, ou bénéficiaire de minima sociaux).

Enfin, la durée minimale passée en formation est souvent moins importante dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (de 15 à 25 % du temps de travail, et au moins 150 h par an) que dans celui d’un contrat d’apprentissage (25 % minimum du temps de travail).

Les limites d’âge sont en revanche relativement identiques pour ces deux dispositifs d’alternance. Les alternants en contrat de professionnalisation doivent avoir entre 16 et 29 ans (sauf s’ils sont bénéficiaires de minima sociaux ou en contrat d’insertion. Le cas échéant, aucune limite d’âge n’est imposée).

>> À lire aussi : Recruter en alternance : quel contrat choisir ?

Signer un contrat de professionnalisation : comment faire ?

Le formulaire Cerfa 12434*03 établi par le Ministère du travail précise toutes les clauses qu’un contrat de professionnalisation doit contenir : durée du contrat, emploi occupé, temps de travail, descriptif de la formation suivie, période d’essai, etc.

> Bon à savoir : vous pouvez embaucher votre salarié alternant en CDD, mais aussi en CDI ! Une occasion pour attirer davantage de candidats et les fidéliser. Dans ce cas, les règles du contrat de professionnalisation (formation en alternance, rémunération, etc.) s’appliqueront au début du contrat, pendant 6 à 12 mois, voire 36 mois selon les cas. À l’issue de cette période, le contrat se transformera automatiquement en CDI classique.

>>À lire aussi : Recruter en alternance : quelles aides pour vous accompagner ?

Recruter en contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

En contrat de professionnalisation, la rémunération minimale dépend de l’âge et du niveau de qualification de l’alternant (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables) :

• s’il a moins de 21 ans : 55 % du Smic, ou 65 % s’il est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac ;
• s’il a plus de 21 ans : 70 % du Smic, ou 80 % s’il est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Fin d’un contrat de professionnalisation : que se passe-t-il ensuite ?

Lorsqu’il arrive à son terme prévu, le contrat de professionnalisation s’éteint (à moins que vous ayez embauché votre alternant en CDI). Mais à la différence d’un CDD classique, il n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité (ou indemnité de fin de contrat). D’autre part, cette rupture n’entre pas dans le calcul du taux de séparation de votre entreprise, donc dans le calcul de votre bonus-malus d’assurance chômage.

Vous pouvez aussi décider de proposer un CDI à votre alternant, qui a été formé à vos métiers, connaît vos pratiques comme vos valeurs d’entreprise, et est 100 % opérationnel !

Bon à savoir : en cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, les règles relatives au CDD classique s’appliquent toutefois.

>> À lire aussi : Recruter en alternance : une stratégie RH porteuse de sens

Diffusion de votre offre d’emploi, sélection des candidats, évaluation, contractualisation, intégration de votre nouvel alternant au sein de votre entreprise, voire même formation… Grâce à l’accompagnement spécifique d’Adecco, mettez toutes les chances de votre côté pour réussir votre première embauche en alternance !

Vous n’avez encore jamais eu recours à l’alternance, et vous envisagez justement de recruter prochainement en contrat de professionnalisation ? Une bonne idée, qui vous permettra de former progressivement de nouveaux talents à vos pratiques et vos métiers ! Quelles sont les conditions pour profiter de cette opportunité ? Comment se déroule de façon concrète un contrat de professionnalisation ? Nos réponses ici !

Embaucher en contrat de professionnalisation : les conditions

Deux dispositifs permettent de recruter en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, chacun régi par des règles spécifiques.

À la différence du contrat d’apprentissage, dont les apprentis doivent suivre une formation visant l’obtention d’un diplôme d’État (BEP, Bac pro, BTS, etc.), le contrat de professionnalisation est aussi ouvert aux formations visant d’obtention de titres ou de certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus au niveau des branches. Il est aussi généralement plus court qu’un contrat d’apprentissage, conclu pour une durée maximale :

• de 6 à 12 mois ;
• ou jusqu’à 36 mois dans certains cas (alternant sans qualification, demandeur d’emploi de plus de 1 an, ou bénéficiaire de minima sociaux).

Enfin, la durée minimale passée en formation est souvent moins importante dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (de 15 à 25 % du temps de travail, et au moins 150 h par an) que dans celui d’un contrat d’apprentissage (25 % minimum du temps de travail).

Les limites d’âge sont en revanche relativement identiques pour ces deux dispositifs d’alternance. Les alternants en contrat de professionnalisation doivent avoir entre 16 et 29 ans (sauf s’ils sont bénéficiaires de minima sociaux ou en contrat d’insertion. Le cas échéant, aucune limite d’âge n’est imposée).

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Signer un contrat de professionnalisation : comment faire ?

Le formulaire Cerfa 12434*03 établi par le Ministère du travail précise toutes les clauses qu’un contrat de professionnalisation doit contenir : durée du contrat, emploi occupé, temps de travail, descriptif de la formation suivie, période d’essai, etc.

> Bon à savoir : vous pouvez embaucher votre salarié alternant en CDD, mais aussi en CDI ! Une occasion pour attirer davantage de candidats et les fidéliser. Dans ce cas, les règles du contrat de professionnalisation (formation en alternance, rémunération, etc.) s’appliqueront au début du contrat, pendant 6 à 12 mois, voire 36 mois selon les cas. À l’issue de cette période, le contrat se transformera automatiquement en CDI classique.

>>À lire aussi : Recruter en alternance : quelles aides pour vous accompagner ?

Recruter en contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

En contrat de professionnalisation, la rémunération minimale dépend de l’âge et du niveau de qualification de l’alternant (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables) :

• s’il a moins de 21 ans : 55 % du Smic, ou 65 % s’il est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac ;
• s’il a plus de 21 ans : 70 % du Smic, ou 80 % s’il est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Fin d’un contrat de professionnalisation : que se passe-t-il ensuite ?

Lorsqu’il arrive à son terme prévu, le contrat de professionnalisation s’éteint (à moins que vous ayez embauché votre alternant en CDI). Mais à la différence d’un CDD classique, il n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité (ou indemnité de fin de contrat). D’autre part, cette rupture n’entre pas dans le calcul du taux de séparation de votre entreprise, donc dans le calcul de votre bonus-malus d’assurance chômage.

Vous pouvez aussi décider de proposer un CDI à votre alternant, qui a été formé à vos métiers, connaît vos pratiques comme vos valeurs d’entreprise, et est 100 % opérationnel !

Bon à savoir : en cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, les règles relatives au CDD classique s’appliquent toutefois.

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