Aportul angajatorului în incluziunea și integrarea angajaților cu dizabilități

Comunitatea persoanelor cu dizabilități reprezintă cel mai mare grup minoritar din lume. Conform unui raport al Organizației Mondiale a Sănătății, mai mult de 1 miliard de oameni din populația lumii au o dizabilitate (aprox. 15%), iar în prezent, din cauza pandemiei COVID-19, se estimează o creștere a numărului acestora. Dizabilitatea în toate formele, tipurile și gradele sale este o realitate cu care un număr semnificativ de persoane a învățat să conviețuiască. Comunitatea celor cu dizabilități are unii dintre cei mai adaptativi, creativi, capabili, inteligenți, responsabili, pasionați și dedicați indivizi pe care i-ați putea întâlni în câmpul muncii. De-a lungul timpului, mulți dintre ei au dovedit că, în ciuda diverselor piedici, au reușit să găsească o modalitate alternativă (uneori atipică sau neconvențională) pentru a se adapta, care a fost la fel de eficientă precum abordarea standard. Cu toate acestea, persoanele cu dizabilități întâmpină obstacole și dificultăți în obținerea unui loc de muncă, din cauza lipsei de accesibilitate a societății sau a unor atitudini discriminatorii. În cazurile excepționale în care persoanele cu dizabilități reușesc să obțină un loc de muncă, impedimentele menționate mai sus îngreunează integrarea și incluziunea autentică a acestora în colectivul profesional. Acest whitepaper se concentrează pe atitudinea discriminatorie la locul de muncă, iar în paginile sale vei regăsi exemple, soluții de îmbunătățire și importanța rolului pe care îl are angajatorul în acest proces.

1. ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI TREBUIE SĂ AIBĂ LOC CA URMARE A PREGĂTIRII ȘI COMPETENȚELOR PE CARE ACEȘTIA LE AU.

Încearcă să abordezi diversitatea într-o manieră sinceră și sănătoasă, astfel încât decizia angajării și incluziunii persoanelor cu dizabilități în companie să nu fie guvernată de obligativitatea unor responsabilități legale, evitarea sancțiunilor rezultate din nerespectarea acestora sau obținerea unor beneficii fiscale, ci mai degrabă de convingerea și încrederea în abilitățile, cunoștințele și competențele de care dau dovadă acești oameni. În definitiv, candidatul cu dizabilități este un candidat ca oricare altul.Procedând astfel, poți fi convins de faptul că persoana cu dizabilități este angajatul de care ai nevoie, pe care te poți baza atât tu, cât și restul echipei.

2. ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI ESTE UN PROCES FIRESC, NU O STRATEGIE.

Tratează existența angajatului cu dizabilități în rândul colectivului într-un mod cât se poate de firesc. Fundamentul acceptării acestuia în companie au fost competențele sale profesionale, iar prezența sa în echipă nu ar trebui să constituie un motiv de propagandă pe linia dizabilității sale sau un atu cu care să promovezi compania în detrimentul concurenței de pe piața muncii. O astfel de perspectivă este deficitară din toate punctele de vedere și, în timp, poate deveni chiar neavantajoasă. O abordare firească și etică în același timp ar putea, în schimb, să îți ofere șansa de a face parte din rândul companiilor care normalizează angajarea persoanelor cu dizabilități și care influențează pozitiv dezvoltarea și modul de lucru pentru alte companii.

3. RENUNȚAȚI LA MITUL: „SE MULȚUMEȘTE CU PUȚIN.”

Contrar impresiilor și credințelor înrădăcinate de-a lungul timpului, majoritatea persoanelor cu dizabilități aspiră la un loc de muncă și câștigarea autonomiei profesionale și financiare. Multe dintre aceste persoane sunt dedicate și foarte conștiincioase. Prin urmare, efortul lor de a se pregăti și de a se pune permanent la curent cu descoperirile din domeniul lor de specialitate va fi pe măsură. Acestea fiind spuse, ca orice om care muncește și pune suflet în jobul său, angajatul cu dizabilități își dorește fără îndoială ca efortul și activitatea să îi fie recunoscute și recompensate ca atare. Totodată, asemeni oricărui angajat dedicat și implicat, își va dori în mod cert să avanseze în funcție. Prin urmare, este greșit să considerăm că acceptarea sa în rândul personalului companiei constituie pentru acesta un motiv de recunoștință, iar el/ ea va accepta orice post sau orice salariu doar pentru motivul că a fost angajat.

4. LOIALITATEA NU ÎNSEAMNĂ „ÎNDATORARE” SAU „STAGNARE.”

De mult timp, posibil încă de la primele încercări de integrare a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, acest tip de angajat a fost prezentat – într-un fel sau altul – cu eticheta de personaj loial. Aceasta nu este neapărat ceva negativ, însă a dus în timp la dezvoltarea unor stereotipuri. Loialitatea omului cu dizabilități a ajuns să fie asociată și cu acceptarea și lipsa de reacție, determinând generarea unor comportamente nesănătoase de ambele părți. Există uneori situații în care angajatorul încalcă niște limite în relația cu un angajat cu dizabilități, considerând că acesta îi este îndatorat, și prin urmare loial. În același timp, pe fondul stresului cauzat de o potențială pierdere a locului de muncă, angajatul permite ca acest tratament să se perpetue, dezvoltând pe parcurs sentimentul „îndatoririi” și ajungând în impas. Pentru ca astfel de situații să nu mai aibă loc, angajatorul trebuie să privească relația cu angajatul cu dizabilități într-un mod cât se poate de firesc, chiar dacă uneori acesta își desfășoară activitatea într-o modalitate mai puțin ori deloc cunoscută majorității angajaților, folosindu-se de mijloace de adaptare personale sau fiind asistat de mijloace/ metode de accesibilizare. Într-un final, este important ca el să își îndeplinească obligațiile de serviciu.

5. LIMITELE NU ÎNSEAMNĂ „MAI PUȚIN,” CI „ALTĂ VARIANTĂ.”

Un aspect greșit înțeles despre comunitatea persoanelor cu dizabilități este existența limitelor. Deși acestea nu permit în totalitate (sau în unele cazuri aproape deloc) desfășurarea activităților într-o manieră obișnuită, pentru aceștia limitele pot reprezenta un factor de motivație și dorință de dezvoltare. Astfel, limitele se numără printre experiențele trăite de către angajatul cu dizabilități care au ajutat, ajută și vor ajuta în continuare la evoluția și extinderea modului și capacității în care acesta abordează și soluționează probleme sau sarcini prezente la locul de muncă. Pe scurt, angajatul cu dizabilități poate fi persoana a cărei perspectivă și abilitate de a găsi variante de rezolvare în circumstanțe în care apar obstacole, poate clarifica situații pe care ceilalți le-ar putea percepe ca inabordabile.

6. FIȚI DESCHIȘI LA REZOLVAREA NONCONVENȚIONALĂ A PROBLEMELOR.

Cum am menționat mai sus, angajatul cu dizabilități este obișnuit cu adaptarea în fața provocărilor și experiențelor care pot aduce piedici. Ca urmare a acestui fapt, de cele mai multe ori, el va apela metode, tehnici, mijloace diverse și atipice standardului în desfășurarea activității sale. Acest lucru poate fi o oportunitate, atât pentru companie, cât și pentru echipă, de a căpăta noi abilități și cunoștințe, dar și o șansă de a se familiariza cu obiceiurile și cultura grupului din care colegul lor cu dizabilități face parte. Acceptând și fiind deschis la modul de lucru al angajatului cu dizabilități, vei putea sprijini procesul său de integrare și apartenență la colectiv, vei susține lucrul în echipă, vei promova un nou work-flow în companie și, nu în ultimul rând, vei destigmatiza potențialul persoanei cu dizabilități.

7. WORK-FROM-HOME: O OPȚIUNE, NU O VARIANTĂ EXCLUSIVĂ.

Posibilitatea de a lucra de acasă este în zilele noastre un avantaj și începe a fi căutată și în rândul populației fără dizabilități, însă în ceea ce privește persoanele cu dizabilități, pentru angajator ea este de cele mai multe ori o opțiune implicită.Deși sunt situații în care opțiunea work-from-home este singura posibilitate în care angajatul cu dizabilități își va putea desfășura activitatea, în multe alte cazuri ea este doar o variantă. Încercă să diferențiezi aceste situații pentru a crește nivelul de incluziune, dezinhibare și colaborare în echipa ta. Chiar dacă în ultimii doi ani s-a discutat despre avantajele pe care munca remote le poate favoriza, s-a atras atenția asupra singurătății și lipsei de comunicare pe care angajații o pot resimți. În cazul angajatului cu dizabilități, aspectul din urmă este experimentat cu o intensitate și mai mare. Activitatea face-to-face poate reprezenta un mijloc de socializare benefic angajatului, mai ales atunci când obstacolele sociale îi îngreunează satisfacerea nevoilor de această natură. Prin urmare, eforturile tale de a face compania accesibilă (din punct de vedere spațiu, echipament, transport etc.), au o semnificație și mai importantă.

8. COMUNICAREA ȘI INFORMAREA: INSTRUMENTE DE BAZĂ.

Pentru a te asigura că toate aspectele abordate în acest articol sunt atinse, este important ca relația dintre tine, echipă și angajatul cu dizabilități să fie susținută de comunicare și informare. Discută sincer și la obiect despre nevoile speciale ale persoanei și informează-te cu intenția de a le preîntâmpina. Fii deschis să adresezi întrebările pe care le consideri importante atingerii acestui obiectiv. Explică-i angajatului care sunt intențiile și oferă-i șansa de a se exprima fără rețineri. În felul acesta, poți identifica nevoile sale și puteți găsi împreună o metodă de abordare care să fie utilă, să reducă și, de ce nu, chiar să elimine potențialele obstacole care ar putea apărea în colaborarea voastră. În situația în care consideri oportun, poți apela la recomandările unui specialist care cunoaște comunitatea cu dizabilități și este antrenat în a aborda și sprijini nevoile grupului din care angajatul face parte.

9. PROMOVAREA UNOR ACTIVITĂȚI SOCIO-PROFESIONALE.

În ultimul deceniu, s-a scos în evidență importanța activităților sociale în spațiul de lucru. Acestea pot îmbunătăți sănătatea mentală și starea de bine a personalului, pot dezvolta moralul, etica, motivația, atenția, energia, dedicarea și randamentul acestuia. Angajații au șansa de a construi noi relații și sentimente de apartenență, precum și de acceptare. Astfel de activități reduc riscul apariției burnoutului și, printre altele, impulsionează lucrul în echipă într-un mod eficient. În procesul de integrare și incluziune al angajatului cu dizabilități, acestea pot ajuta persoana în cauză să se obișnuiască cu echipa și să se prezinte într-o ipostază autentică. Activitățile sociale la locul de muncă îi vor permite să depășească mai ușor tracul determinat de apariția unor experiențe noi. Totodată, îi vor oferi șansa de a-și familiariza colegii cu dizabilitatea sa. Acest tip de preocupări pot crea și oportunități de acomodare, adaptare, normalizare și înțelegere. Ele pot demonta stereotipurile despre grupurile persoanelor cu dizabilități și pot promova o imagine mult mai clară și reală a acestora, dar și a competențelor pe care le au. Prin urmare, este recomandat ca activitățile de grup să fie elaborate, astfel încât să asigure participarea întregului colectiv, inclusiv a angajaților cu dizabilități.Deși sunt recomandate activitățile face-to-face, este important să se țină cont și de activitățile on-line, pentru a nu omite situațiile în care angajatul cu dizabilități nu se poate prezenta ori nu poate participa fizic la acest tip de socializări.

Reușita Adecco în integrarea angajaților cu dizabilități.

candidez pentru o poziție nouă, într-un alt departament. Cunoscându-mă mai bine și inspirați de abilitățile menționate în CV, specialiștii de la resurse umane au identificat o activitate ce mi se potrivește mai bine și care îmi oferă șansa să-mi pot folosi cunoștințele acumulate, deprinderile și experiența. Relația noastră este încă la început, dar modul în care după doar câteva luni de lucru împreună compania a reușit să identifice care sunt punctele mele forte și poziția în care pot valorifica potențialul meu, îmi crează convingerea că Adecco acordă cu adevărat atenție angajaților săi și se apleacă asupra nevoilor acestora, inclusiv ale celor cu dizabilități.

Articol scris de Miruna-Alexandra Gheorghe Marketing Specialist