A transparência salarial deixou de ser apenas uma questão legal ou ética. É hoje um pilar central da gestão de pessoas, com impacto direto na reputação, retenção de talento, cultura organizacional e, sobretudo, na sustentabilidade a longo prazo das empresas.
A Diretiva Europeia da Transparência Salarial marca um avanço neste sentido. A lei nacional que a irá transpor estabelecerá regras claras - como o direito à informação salarial antes da contratação, a proibição de perguntas sobre o histórico remuneratório e a obrigação de corrigir disparidades injustificadas superiores a 5%. Mas o seu verdadeiro alcance está no impulso para uma mudança cultural - tornar visíveis os critérios e práticas de gestão que durante décadas permaneceram implícitos.
Este impulso ganha particular relevância num mercado de trabalho em rápida transformação. As novas gerações, mais exigentes e informadas, valorizam justiça, clareza e propósito. Para elas, a transparência não é um benefício: é uma expetativa de base. E num contexto em que reter talento se tornou um desafio central, a confiança construída através da equidade salarial pode ser um diferencial estratégico.
A implementação desta mudança não é isenta de desafios. Em Portugal, onde 96% das empresas têm menos de 10 trabalhadores, a informalidade ainda domina muitos processos de gestão. Introduzir critérios claros, objetivos e neutros para justificar as diferenças salariais exige uma reorganização interna, uma mudança real de mentalidade e um reforço da capacitação das lideranças. Implica, muitas vezes, confrontar incoerências históricas — e ter a coragem de corrigi-las.
A transparência não significa divulgar salários individuais. Significa garantir que todos compreendem os critérios que determinam a sua remuneração e progressão, que esses critérios são aplicados com justiça e consistência, e que existe uma estrutura clara de reconhecimento, baseada no mérito, responsabilidade e competências.
Para que isso aconteça, as lideranças têm um papel determinante. São elas que asseguram a coerência entre o que se diz e o que se faz, promovendo uma cultura onde a equidade é vivida e não apenas comunicada. Esta coerência tornou-se um ativo reputacional. Num mercado atento à integridade corporativa, a transparência é um fator de atração de investimento, clientes e talento alinhado com os valores da organização.
O futuro trará novas obrigações e maior escrutínio. A transposição da diretiva europeia até 2026 implicará obrigações acrescidas para as empresas, com especial impacto nas pequenas e médias empresas. Mas também abrirá oportunidade para um novo modelo de liderança — mais justo, mais consciente e mais alinhada com os desafios sociais e económicos do nosso tempo.
Em última análise, a transparência salarial não é apenas uma exigência de compliance. É uma oportunidade para fortalecer relações laborais, construir culturas mais autênticas e organizações mais preparadas para um futuro mais sustentável e competitivo.
Por: Catarina Lima Soares, Diretora Jurídica e de Compliance da Adecco Portugal.