Mercato del lavoro in squilibrio

Con decenni di esperienza nel settore dei servizi per il personale e nella leadership, Marcel Keller è uno dei massimi esperti del mercato del lavoro svizzero. In qualità di Country President di Adecco Group Switzerland, offre una prospettiva approfondita e concreta sui cambiamenti in atto nel mercato del lavoro, operando all’intersezione tra talenti, trasformazione e strategia aziendale.

Ciò che un tempo era considerato uno stato di emergenza è oggi la quotidianità aziendale: le imprese si trovano ad affrontare crisi globali, rivoluzioni tecnologiche e scarsità di risorse. In queste condizioni, i modelli di leadership classici, basati sul controllo e sulla prevedibilità, perdono efficacia.

La complessità è diventata la nuova normalità

Oggi la leadership non si esercita più in un contesto stabile, ma in un campo di tensione permanente tra incertezza e complessità. L’incertezza economica, le trasformazioni, la carenza di personale qualificato – o meglio, di competenze – e le nuove aspettative dei collaboratori agiscono contemporaneamente, anche in Svizzera. La sicurezza nella pianificazione diminuisce e le decisioni devono spesso essere prese sotto pressione.

Mercato del lavoro: la carenza ha cambiato lato, la leadership diventa una questione di allocazione

Ciò si evince chiaramente anche nel mercato del lavoro svizzero, che sta attraversando un profondo cambiamento strutturale. Le qualifiche perdono valore più rapidamente, mentre emergono nuovi requisiti di competenza in tutti i settori professionali. Il dibattito ricorrente sulla carenza di personale qualificato non coglie appieno la realtà. Si registrano contemporaneamente carenze e un eccesso di offerta: mentre le aziende cercano disperatamente i talenti giusti, la pressione sui candidati in alcuni settori professionali aumenta.

Per i dirigenti, l’attenzione si sposta quindi su un altro aspetto: non si tratta tanto di reclutare nuovi collaboratori, quanto di impiegare in modo più intelligente le competenze già disponibili. Quali competenze sviluppiamo internamente? Dove investiamo nello sviluppo? E quali attività dobbiamo ripensare, invece di limitarci a ricoprirle con nuovo personale?

Il ruolo del settore dei servizi di selezione del personale

Quasi nessun altro settore vive gli attuali sviluppi e le dinamiche in modo così diretto come quello dei servizi di selezione del personale. Ogni giorno mette in contatto l’offerta e la domanda di competenze, individuando così le tendenze in anticipo e offrendo soluzioni. Le agenzie di lavoro interinale si stanno così trasformando da semplici intermediari a partner strategici a livello dirigenziale, consentendo ai datori di lavoro di plasmare attivamente le proprie strategie di gestione dei talenti e di sviluppare competenze rilevanti per il futuro. Le forme di lavoro flessibili non sono un segno di incertezza, ma l’espressione di un mercato che richiede agilità.

La tecnologia non semplifica la leadership, ma la rende più impegnativa

Un altro fattore decisivo è il rapido sviluppo tecnologico. Oggi, grazie all’intelligenza artificiale, disponiamo di tecnologie digitali in grado di fornire in pochi secondi e su larga scala analisi, previsioni e, sempre più spesso, anche decisioni standardizzabili. Ciò che però non forniscono è un orientamento. La leadership diventa così più impegnativa. Si sposta dal vantaggio in termini di conoscenza a una maggiore responsabilità decisionale. Chi guida non deve sapere tutto, ma deve essere pronto a decidere in condizioni di incertezza e a assumersene la responsabilità.

La fiducia non è solo una questione culturale, ma un fattore di produttività

Soprattutto in queste circostanze, la fiducia non deve rimanere un mero «valore immateriale». Dove manca la fiducia, si prendono per lo più decisioni difensive, accompagnate da una mentalità a compartimenti stagni e da una costante ricerca di avallo dai livelli superiori. Se invece c’è fiducia, nascono dinamismo, capacità di innovazione e un legame autentico. Questo effetto si riflette nei tempi di assunzione, nel turnover, nelle curve di apprendimento e, in ultima analisi, nella creazione di valore. Una leadership efficace deve quindi coniugare le aspettative con la sicurezza psicologica. Infatti, esigere prestazioni senza fiducia non è sufficiente – così come non lo è l’empatia senza aspettative.

Nell’attuale contesto di mercato complesso, una cosa è chiara: la leadership è la leva decisiva nel cambiamento continuo. Le organizzazioni mantengono così la loro capacità di agire quando l’incertezza aumenta, i mercati si muovono e la complessità cresce. Oggi, una leadership efficace non significa fornire risposte perfette, ma rimanere capaci di decidere quando non ci sono risposte semplici. È proprio questo che dimostra chi riesce ad affermarsi nel cambiamento – e chi no.