Lebenslauf erstellen
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November 27, 2025 - 8:00 AM
Il mercato del lavoro svizzero sta perdendo slancio. Dopo il forte aumento della carenza di personale qualificato nel 2022 e 2023, il nuovo Skills Shortage Index 2025 mostra per il secondo anno consecutivo un chiaro allentamento. L’indice è circa il 22% inferiore rispetto all’anno precedente e si avvicina ai livelli pre-pandemia. Per i responsabili HR è una buona notizia – ma non un motivo per abbassare la guardia.
L’attenuazione non riguarda tutti i settori. Si concentra soprattutto sulle professioni in cui la domanda cala a causa di cambiamenti tecnologici o fattori economici. In altri ambiti, la pressione resta elevata e richiede nuove strategie HR.
Fattori alla base del calo:
- Incertezza economica: Le aziende investono con cautela; molti progetti vengono rinviati o cancellati.
- Moderata creazione di posti di lavoro: Le nuove posizioni emergono più lentamente rispetto agli anni precedenti.
- Effetti demografici: L’invecchiamento della popolazione modifica domanda e offerta.
- Cambiamento tecnologico: L’IA e l’automazione riducono la domanda in alcuni ambiti, soprattutto ruoli d’ufficio e amministrativi.
Cosa significa per le risorse umane? Tre raccomandazioni:
1. Differenziare, non generalizzare
Il calo dell’indice non è universale. Mentre i ruoli d’ufficio e amministrativi sono meno richiesti – fortemente influenzati dall’IA – altri settori restano sotto pressione:
- Sanità: Ancora al primo posto, nonostante un lieve calo.
- Edilizia e mestieri tecnici: Capi cantiere, responsabili di produzione ed elettricisti sono ancora molto ricercati.
Per le risorse umane ciò significa: strategie specifiche per ogni professione sono più importanti che mai.
2. Gestire attivamente il cambiamento tecnologico
L’indice mostra chiaramente: i ruoli d’ufficio e amministrativi perdono domanda. Non solo per motivi economici, ma anche per l’automazione. Per l’HR questo significa:
- Riqualificare i dipendenti su strumenti digitali, comunicazione con i clienti e gestione dei processi.
- Prepararsi a nuovi ruoli all’interfaccia tra uomo e macchina, gestione dei dati e processi supportati dall’IA.
Le aziende non devono aspettare: occorre rivedere i profili professionali, creare opportunità di apprendimento e comunicare i cambiamenti in modo trasparente.
3. Usare la formazione in modo strategico
Lo studio è chiaro: la formazione è fondamentale per affrontare la carenza strutturale di competenze, soprattutto per le qualifiche intermedie sotto pressione tecnologica. L’HR può:
- Introdurre formati di microlearning rapidi e pratici.
- Creare percorsi di apprendimento interni per lo sviluppo mirato dei dipendenti.
- Coinvolgere partner esterni per trasmettere competenze specifiche del settore.
La formazione deve essere strategica, con obiettivi chiari, risultati misurabili e benefici visibili per dipendenti e organizzazioni.
Conclusione:
Il nuovo Skills Shortage Index 2025 mostra un’attenuazione, ma non un segnale di via libera. Per le risorse umane significa: più margine di manovra, ma le sfide restano. Chi analizza attentamente, gestisce attivamente il cambiamento tecnologico e investe nella formazione, può sfruttare questa fase per costruire stabilità e attrattività a lungo termine.
Suggerimenti pratici per i professionisti HR:
- Usare l’indice in modo mirato: analizzare gli sviluppi per professione, non solo i dati complessivi.
- Ripensare i ruoli: l’IA sta cambiando le mansioni – l’HR deve sviluppare nuovi profili di competenze.
- Dare priorità alla formazione: formati brevi, obiettivi chiari, impatto misurabile – la formazione come strumento strategico.
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